Tale ved Coloplasts generalforsamling den 5. december 2018

Den 5. december deltog jeg som formand for Aktionærforeningen Best.Women ved Coloplasts generalforsamling.

På foreningens vegne rejste jeg kritiske spørgsmål om bl.a. sagen om Coloplasts underlivsprodukter til kvinder der er ramt af nedsunkne underliv. For ca. 2 uger siden afslørede et DR dokumentarprogram, hvordan flere tusind kvinder i USA lever et liv i et sandt smertehelvede, fordi de har fået indopereret ét af Coloplasts tre underlivsnetprodukter. Jeg ville gerne vide om Coloplast fortsat sælger sine produkter, vel vidende, at der er enorme risici og umenneskelige omkostninger forbundet med at bruge disse produkter. Hvor er Coloplasts forretningsetik?

Den nye bestyrelsesformand, Lars Rasmussen, fortalte, at Coloplast fortsat sælger produkterne, og de har ingen planer om at trække produkterne fra markedet, fordi de er blevet godkendt af myndighederne. Coloplast forklarede, at flere kvinder har haft gavn af produkterne, men disse sager blev aldrig fremstillet i DR’s dokumentarprogram.

 

Se Lars Rasmussens svar på spørgsmålene vedr. Coloplasts underlivsnetprodukter:

 

Den del af bestyrelsesformandens svar der vedrørte udpegningen af Lars Rasmussen som ny bestyrelsesformand vises for neden:

 

Der tegner sig et yderst uhensigtsmæssigt mønster i Danske Banks samfundsansvar

Berlingske Business, den 10. maj 2018

danskebank.10.18

Den 15. marts afholdte Danske Bank sin årlige generalforsamling. Som formand for Aktionærforeningen Best.Women havde jeg, sammen med et bestyrelsesmedlem, meldt os til generalforsamlingen. Vi havde en række spørgsmål med til bestyrelsesformanden om de manglende fremskridt på ligestillingsområdet – især i forhold til det åbenlyse fravær af kvinder i bankens direktion.

Vi valgte dog ikke at møde op. Det var tydeligt, at årets vigtigste emne på generalforsamlingen ville være hvidvasksagen i Danske Banks estiske filial, der ville komme til at overskygge alle andre spørgsmål fra utilfredse aktionærer.

Hvordan kan en manglende målopfyldelse om flere kvindelige ledere hamle op med anklager om hvidvask af penge, medvirken til økonomisk kriminalitet og mulig korruption? Det kan det selvfølgelig ikke.

Har man fulgt med i Berlingske Business grundige afdækning af Danske Banks involvering i hvidvask, og har man læst de alvorlige kritikpunkter der er blevet rejst i Finanstilsynets rapport fra den 3. maj 2018, kan man ikke være i tvivl om sagens alvor.

Der er ingen sammenligning. Og dog.

Ved nærmere eftertanke tegner der sig konturerne af et uhensigtsmæssigt mønster i begge sager. Der er en klar rød tråd. Den handler om troværdighed – eller manglen på samme. Om at kommunikere én ting ud til sine aktionærer og interessenter, og så gøre noget andet. Om at fremlægge noble hensigtserklæringer inden for samfundsansvar og etisk selskabsledelse, som man på forhånd ikke har været tilstrækkeligt rustet til at udleve. Måske endda, ikke har ønsket at udleve, fordi det kunne spænde ben for en god forretning. Men de noble hensigtserklæringer pynter fint i CSR-rapporten og skaber goodwill.

Ser vi for eksempel på Danske Banks arbejde med at fremme en arbejdskultur præget af ligebehandling og diversitet, er der i de seneste 8 år ikke sket nogen som helst fremgang i at avancere andelen af kvindelige ledere i organisationen. Dette, på trods af gode hensigtserklæringer i CSR-rapporten og bestyrelsesformandens åben erklæring på generalforsamlingen om, at det er en højt-prioriteret dagsorden.

Indtil for en måned siden var der fortsat ingen kvinder i Danske Banks direktion, da Thomas Borgen besluttede at gennemføre en nødtvungen direktionsrokade, der betød, at Henriette Fenger Ellekrog indtrådte i den nye direktion.

Involvering i hvidvask af penge harmonerer heller ikke sammen med Danske Banks profilering i de årlige CSR-rapporter af status som underskriver af FN’s Global Compact, der arbejder på at bekæmpe økonomisk kriminalitet og korruption.

Her kan man virkeligt tale om en sag, hvor ord og handling langt fra går hånd-i-hånd, men i fuldstændig modstridende retning.

Jeg undrer mig over Danske Banks lemfældige håndtering af samfundsansvar og compliance-forpligtelserne. I Finanstilsynets rapport fra den 3. maj 2018 står det lysende klart, at både direktion og bestyrelse, i flere tilfælde, har nedvurderet compliance-risici ved den estiske filial.

Hvorfor?

Skyldes det, at ledelsen naivt har undervurderet betydningen af non-compliance for bankens forretning, i form af et potentielt kundetab, bøder, investorflugt og generelt tab af goodwill?

Eller er der i virkeligheden tale om en kynisk vurdering, der baserer sig på en cost-benefit analyse af omkostningerne ved at standse en profitabel, men lyssky forretning, i forhold til gevinsterne ved at vende det blinde øje til?

Man må drage sine egne konklusioner. For mit eget vedkommende kan jeg sige, at jeg er næsten et hundrede procent sikker på, at Ole Andersen ikke er naiv – det er der ingen topledere i den finansielle sektor der er. Hvis Danske Bank og andre banker sløser med samfundsansvaret, er det fordi det vurderes at kunne betale sig. Fordelene ved sløseri overskygger omkostningerne. Eller sagt på en anden måde, omkostningerne ved sløseri er simpelthen for små.

Hvad har omkostningerne så været? Indtil videre har sagen ikke haft mærkbare omkostninger  – ud over dårlig omtale. Selvom Finanstilsynets rapport afslører meget alvorlige ledelsessvigt og mangler i governance, vil der, mærkeligt nok, ikke blive rejst sager over for bankens ledelse efter fit & proper reglerne.

Bøden fra de estiske myndigheder kommer næppe til at gøre den store forskel. De europæiske bøder der er blevet givet for bl.a. overtrædelse af hvidvaskreglerne er latterlige små i forhold til USA, hvor der tildeles bøder i milliardklassen.

Så længe det ikke har mærkbare konsekvenser for virksomhederne at forsømme vigtige samfundsmæssige prioriteringer mener jeg, at der er et godt stykke vej før vi kommer til det punkt, hvor virksomhederne aldrig nogensinde kunne finde på at sætte ”profit over compliance”, som Ole Andersen så klart udtrykte det i et interview i Finans den 3. maj.

I FLSmidth er der ikke plads til kvinderne. Og, hvad så?

Berlingske Business Blog, tirsdag den 10. april 2018

Den 5. april deltog jeg som formand for Aktionærforeningen Best.Women ved FLSmidths generalforsamling i Valby. Jeg var mødt op for at tale om den manglende repræsentation af kvinder i FLSmidths ledelser.

FLSmidthlogoreceptionheadquarters

FLSmidth er én af de virksomheder der har en meget lav repræsentation af kvinder på alle ledelsesniveauer. Men det virker ikke som en sag det tyngder den øverste ledelse besynderligt meget, der på bekvemmeligt vis plejer at affeje enhver kritik på generalforsamlingerne med en fortælling om, at FLSmidth opererer i et marked, hvor rekrutteringsgrundlaget for kvindelige ingeniører og andet teknisk personale er meget indskrænket. Ifølge FLSmidth er det derfor næsten umuligt at sætte et højt måltal for kvinder i ledelser.

Den forklaring kunne topledelsen dog ikke bruge i år.

2017 årsrapporten viser, at ikke alene er måltallet for flere kvindelige ledere og ansatte ikke nået, men udviklingen er faktisk gået tilbage. I dag er der ikke længere nogen kvinder repræsenteret i direktionen og antallet af kvindelige ledere har været faldende siden 2015 og udgør nu kun 10,5 %. Andelen af kvindelige ansatte er også gået væsentligt tilbage. I 2011 var 16 % af samtlige ansatte i FLSmidth kvinder. I dag er tallet nede på 13 %.

Det er grotesk lave tal, specielt i en tid, hvor der er efterhånden er bred konsensus i erhvervslivet om, at der er behov for at fremme kvinders lige muligheder og repræsentation i ledelser.

Ifølge årsrapporten skyldes en del af forklaringen, at der i de seneste år er blevet gennemført omfattende effektiviseringer i organisationen, som har ramt kvinderne hårdere end deres mandlige kollegaer.

CEO Thomas Schultz lagde sig fladt ned og erkendte over for generalforsamlingen, at ledelsen ikke havde levet op til sit ansvar og lovet mere fokus på det fremover.

Det er fint med et kort og ærligt svar, men Thomas Schultz kom ikke nærmere ind på, hvordan FLSmidth har tænkt sig at rette op på udviklingen. Det kunne jeg, som aktionær, nemlig godt tænke mig at vide. Den nuværende strategi har ikke virket. Hvad vil man gøre anderledes, næste gang? Ikke et ord om det.

Jeg undrer mig over, at man med en sådan raffineret lethed kan glide hen over manglende målopfyldelse og god selskabsledelse uden at det får konsekvenser for den øverste ledelse.

Man sætter sig et mål. Man opfylder det ikke. Nogle år efter sætter man sig et nyt mål. Man opfylder det ikke. Man forklarer sig og sætter sig bare et nyt mål osv.

Måske skal svaret findes i bestyrelsesformand Vagn Sørensens reaktion på en kommentar fra en tilstedeværende aktionær på generalforsamlingen, der højtråbende gjorde det klart for mig, og alle de andre tilstedeværende i rummet, at jeg skulle begrænse mit indlæg til 2 minutter. Det fandt bestyrelsesformanden morsomt.

Og jeg tænker – selvfølgelig gør han det. På sin vis siger det jo alt om FLSmidths holdning til kvinder i ledelser.

FLSmidth har været en besparelsesrunde igennem, hvor man har fyret flere kvinder end mænd. Man skiller sig af med dem man mest kan undvære. Og det er selvfølgelig kvinderne.

Men der er ikke noget at komme efter. Hverken fra aktionærerne eller fra politisk side. Vagn Sørensen har bragt 2 kvinder ind i bestyrelsen og opfylder derved formelt kravene i Lov om Flere Kvinder i Ledelser og Bestyrelser.

Og de nye hensigtserklæringer ser skam overbevisende ud.

https://bestwomen.blogs.business.dk/2018/04/10/i-flsmidth-er-der-ikke-plads-til-kvinderne-og-hvad-saa/

Best.Women holdt tale ved FLSmidths generalforsamling

Den 5. april deltog Best.Women ved FLSmidths generalforsamling i Valby. I sin tale fremhævede formand Nicole Andersson, at det går den helt forkerte vej for ligestillingen.

“I dag er der ingen kvinder i direktionen og andelen af kvindelige ledere i hele virksomheden har været faldende siden 2015, så de i dag kun udgør 10,5 %. Også antallet af kvindelige ansatte er i samme periode gået tilbage, så de i dag kun udgør 13 % af medarbejderstaben.”

Hun tilføjede:

“Som aktionær finder vi udviklingen dybt bekymrende og yderst kritisabelt. På trods af, at FLSmidth har en udfordring i, at virksomheden opererer i et markedet med færre kvindelige ingeniøruddannet, er der simpelthen ingen undskyldning for, at udviklingen er begyndt at gå tilbage – det skulle meget jo gerne gå fremad i takt med udviklingen i resten af verdenen. Der er tale om et ledelsesvigt og det er ledelsens ansvar at få rettet op på udviklingen.”

Se hele talen og hør CEO Thomas Schultz’ svar her:

 

Den danske kvinde er fortsat et hårdtarbejdende muldyr i samfundets tjeneste

Berlingske Business Blog, den 8. marts 2018

muldyr

Den danske kvindes rolle på arbejdsmarkedet kan bedst beskrives som et muldyr – en solid og veltrænet, men billig-i-drift arbejdshest, der tager det tunge læs på arbejdet og/eller i hjemmet.

På trods af årtiers velstand har kvindernes socio-økonomiske status i det danske samfund ikke rokket sig væsentligt. Kvinder er fortsat overrepræsenteret i lavtlønnede jobs og i de såkaldte service- og omsorgsfag, som samfundet har besluttet sig for ikke at aflønne højt. Når arbejdsdagen er omme skal der knokles videre på hjemmefronten med indkøb, børnepasning og rengøring. Dobbelt arbejde – men ikke til dobbelt løn.

Selv når kvinder tager lange uddannelser, hører det til sjældenhederne, at kvinderne er repræsenteret i de lukrative og indflydelsesrige topposter i erhvervslivet eller i den offentlige administration.

For nogle år siden blev jeg ringet op af en kvindelig økonomistuderende fra CBS, der var interesseret i at vide, i hvilke danske virksomheder man som kvinde har en chance for at blive promoveret og gøre karriere, hvis man er ambitiøs og villig til at yde en indsats. Hun syntes, at Aktionærforeningen Best. Women var et godt initiativ fordi der er for få kvindelige ledere i dansk erhvervsliv, men hun mente samtidig, at foreningen var en lille smule for negativ, fordi vi udelukkende fokuserede på de negative historier fra erhvervslivet.

Jeg kan godt forstå hende. Jeg ville også ønske, at det gik langt bedre med at få flere kvinder i de beslutningsdygtige, ledende magtpositioner. På trods af de små fremskridt må jeg dog erkende, at der er for langt imellem solstrålehistorierne.

Jeg kunne naturligvis ikke komme i tanke på en stor dansk virksomhed, hvor der virkeligt arbejdes på at skabe lige muligheder for kvinder og mænd, på en måde, så det kan måles i konkrete resultater.

Havde hun ringet mig op i dag, på kvindernes internationale kampdag, havde jeg dog tilladt mig at råde hende til at overveje 3 scenarier i sin fremtidig karriereplanlægning som kvinde i Danmark.

  1. Buk hovedet i stiltiende underdanighed og accepter rollen som muldyr. Lad vær med at brokke dig, tilpas dig systemet og forsøg at få det bedste ud af det. Pas godt på dig selv og spar på kræfterne, når du som kvinde nu engang er dømt til slidsomt dobbeltarbejde på arbejdspladsen og i hjemmet – du må ikke glemme, at du skal arbejde til du er 72 år. På den måde vil du heller ikke bebrejde dig selv når du efter din anden barsel kommer tilbage på arbejdet og indser, at størstedelen af de ansvarsområder, som du har tilkæmpet dig efter flere års trofast flid, nu er blevet overdraget til virksomhedens ”up-and-coming star” – en yngre mand, der (i modsætning til dig) har masser af tid til overs til at sidde på kontoret indtil kl. 18.00 hver dag, alt imens han imponerer cheferne ved at træne til sin 3. ironman i fritiden.  Hvem ved, du kunne selvfølgelig også være heldig at gifte dig med den rette mand med de rette kontakter i erhvervslivet, som kan give dig en hjælpende hånd i din karriere. Det har banet vejen for mange kvinder.
  2. Indse, at systemet har spillet fallit og, at der vil gå uendeligt lang tid før situationen bliver bedre for kvinderne. Der er ingen incitament til at ændre ved status quo. Du lever i en individualistisk tid, hvor det handler om at rage til sig. Det bør du også gøre. Derfor giver det mest mening at tage til et land, hvor kvinder med uddannelser har næsten lige gode muligheder for at avancere som mænd. Heldigvis ligger nabolandene Norge og Sverige ikke langt fra Danmark.
  3. Vågn op og kæmp for dine rettigheder og insistér på lige løn. Stil krav om en værdig og lige behandling. Brug din uddannelse og stemme, sammen med andre kvinder og mænd, til at gøre opmærksom på den ulighed der hersker på arbejdsmarkedet. Det kan altid betale sig at tale for retfærdighed, demokrati og behovet for et reelt meritokrati, der lægger vægt på kompetencer og talent frem for vennetjenester og forbindelser. Vær med til at stille krav om mere konsekvent handling fra erhvervsliv og politikere. Generationen af kvinder efter dig fortjener bedre.

Personligt er jeg ikke i tvivl om, hvilken vej jeg ville vælge.

Rigtig god kampdag den 8. marts.

Paradokset om den kvindelige mellemleder

Berlingske Business Blog, fredag den 2. marts 2018

Kun et fåtal af kvinder er repræsenteret i toppen af dansk erhvervsliv. Til gengæld vrimler det med kvinder i virksomhedernes mange mellemlederstillinger, hvor de sidder i administrativt tunge stillinger som HR-chefer, marketingchefer og økonomichefer. De sidder i lederstillinger med stort personaleansvar og fagindsigt, men kommer sjældent videre i systemet.

Kvindelige mellemleder

Jeg har mange gange undret mig, hvorfor? Det er nemlig lidt af et paradoks.

Hvordan kan det være, at kvinder vurderes egnede til at være ledere, så længe der er tale om ledelse på mellemniveau, og uegnede, når vi taler om ledelse i virksomhedernes øverste lag?

Kan det skyldes, at kvinder simpelthen ikke tør, eller ønsker, at tage skridtet hen imod det helt store ledelsesansvar? Eller skyldes det, som en bestyrelsesformand for en C-20 virksomhed så klart formulerede det, da jeg på en generalforsamling spurgte ind til årsagen til virksomhedens lave repræsentation af kvindelige direktionsmedlemmer: ”nogle (kvinder, red.) kan flyve, andre kan ikke.”

Oh, really…….?

Nej, for mig gælder ingen af delene. Jeg mener, at der er to benspænd i systemet, der forhindrer, at kvinder indtager de magtfulde direktionsposter.

Kvinder er så gode til det med mennesker

Det første handler om de velkendte stereotype kønsforestillinger, der lever i bedste velgående.

Ser vi f.eks. på kravene til mellemlederen er de anderledes end kravene på direktionsniveau. For mellemlederen er det den personlige ledelse der er i fokus. Mellemlederen skal være god til at fordele arbejdsopgaver, gennemføre direktionsbestemte strategier, motivere, mediere, være nærværende – ganske enkelt ”at være god til det med mennesker”. Det er alle kvaliteter som vi, i vores kultur, forbinder med kvindelige og moderlige værdier.

Ser vi derimod på kravene til topchefen handler det om at have køligt overblik, strategisk tænkning, planlægning, beslutningsdygtighed, økonomisk ansvarlighed og myndig repræsentation. Her er der ikke plads til al for meget small talk med medarbejderstaben. Det er alle kvaliteter vi forbinder med maskulinitet.

Den agile virksomhedskultur

Det andet handler om rigide og forældede organisationsstrukturer, der udelukkende er udformet på mænds præmisser. Der er tale om et ubarmhjertigt arbejdsmarked som kræver, at man hele tiden er ”on the move”, holder sig agil og udforsker nye arbejdsopgaver og udfordringer i opadgående, vertikal retning. Sidder man for længe med de samme arbejdsopgaver og dvæler – er man færdig.

I det system har kvinder svært ved at følge med. Ikke fordi kvinder er dummere eller mindre effektive end mænd, men fordi det er svært at være forandringsparat på arbejdspladsen, når man samtidig har hænderne fulde på hjemmefronten med et overhob af huslige og moderlige pligter.

Behovet for mere struktur og sikkerhed i hverdagen, fremfor et bombardement af risici, gør, at alt for mange kvinder ikke søger væk i tide. De sidder fast i mellemlederstillingerne.

Forandring kræver mod og fremsyn

Jeg synes, at det er et problem, at vi har så få kvindelige topchefer i dansk erhvervsliv, når vi på samme tid har så mange kvinder på mellemleder-niveau, der øjensynligt aldrig kommer videre i systemet. Det er spild af gode ressourcer.

Det er én af grundene til, at jeg altid forholder mig kritisk når der kommer det samme standardsvar fra erhvervslivets topchefer om, hvorfor der ingen kvinder er repræsenteret på direktionsniveau: ”Det tager tid” og ”der er ingen quick fixes”.

Elendige bortforklaringer og ansvarsfralæggelse.

Det er nemlig ikke et spørgsmål om tid, men mere om forandringsvilje og fremsyn og modet til at se på nye måder at lede virksomheder på, der gøre mere effektivt brug af alle de kræfter og ressourcer der er til rådighed.

Kære Berlingske, #Metoo handler om meget mere end individuel magtudnyttelse

Berlingske Business Blog, tirsdag den 20. februar 2018

Harvey

I ”Læren fra #Metoo” fra den 19/2 skriver Berlingske, at EU-Kommissær Margrethe Vestager har fat i noget af det rigtige, når hun påstår, at der er behov for at se anderledes på magten, fra noget man ”har” til noget man ”udøver”, hvis vi fremover skal have et samfund med flere kvindelige ledere (JP, 16/2).

Med andre ord er seksuelle krænkelse af kvinder et resultat af et historisk betinget magtbegreb der handler om ejerskab over andre mennesker.

Den logik har Berlingske taget til sig: ”Hvad enten det handler om chefen eller den politiske topfigur, der udnytter deres magt over sekretæren eller en ung og up-coming stjerne til at begå seksuelle overgreb…..- så handler det alt sammen om kritisabel udøvelse af den magt, de pågældende har i hænde. De pågældende har magten, og de forvalter den dårligt.”

Selvfølgelig handler seksuelle krænkelser og sexisme på arbejdspladsen om ulige magtforhold og magtudnyttelse. Men det er forkert at forsøge at reducere problemstillingen til et individuelt anliggende – et spørgsmål om dårlige ledere, der har et forskruet forhold til egne beføjelser og på den konto tror, at det er tilladt at underkue deres medarbejdere seksuelt.

Gør man det, kan man foranlediges til at tro, at alle problemer forsvinder ved at sætte retskaffen mænd til at lede (eller for den sags skyld, kvinder). Det er simpelthen for naivt.

Ja, Harvey Weinstein var et særtilfælde af en gammel gris, der udnyttede sin magt for at få sex med smukke skuespillerinder. Han handlede i kraft af sin magtposition, men han var del af et system, der i årevis har behandlet kvinder i filmbranchen som skidt – som duller der skal nedlægges på lærredet og uden for. Et system af krænkere og ofre med alt for mange stiltiende tilskuere og medløbere. Man kan fjerne Harvey Weinstein fra magten, og det er måske et lille skridt fremad, men uden et opgør med systemet – vil systemet bestå.

Sexisme og enhver form for kvindeundertrykkelse er strukturelt betinget. Det er et direkte resultat af den lave socio-økonomiske status som kvinder lider under i det post-industrielle samfund, der fortsat bærer rundt på værdinormer fra det gamle patriarkat. Der er her tale om et system der konsekvent undervurderer kvindens samfundsmæssig rolle og betydning for økonomien. Kvinden er fortsat til for at understøtte mændenes samfundsvirke

Lige fra underbetaling af de traditionelle kvindefag i sundheds- og omsorgssektoren, til den systematiske underminering af kvinders huslige arbejde og dets betydning for bruttonationalproduktet.

Fra bevarelsen af et uforsvarligt løngab, til bevarelsen af strukturer og normer på arbejdspladsen der forhindrer kvinder i at besidde indflydelsesrige topposter i erhvervslivet.

Fra den omsiggribende seksualisering af kvindens krop, til en instagram-kultur, der udstiller en hel generation af unge kvinder som behagesyge seksualobjekter med trutmund og bare baller.

Jeg må indrømme, at jeg har svært ved at se, hvordan en ny magtforståelse- og udøvelse, alene, kan bekæmpe sexisme og styrke kvinders samfundsmæssige rolle som myndighedspersoner og topledere.

Der skal tydeligvis flere radikale ændringer til.

Old boys network vil stortrives med de nye regler

Berlingske Business Blog, den 18. december 2017

Begrebet ”old boys network” i toppen af dansk erhvervsliv kommer virkelig til at leve op til sit navn efter at Komitéen for god Selskabsledelse har revideret sine anbefalinger.

170523055621-boardroom-file-large-169

I de reviderede anbefalinger for god selskabsledelse, der blev offentliggjort den 14. december, er fastsættelsen af en øvre aldersgrænsen for bestyrelsesmedlemmer blevet sløjfet (pkt.3.1.4 i 2013 versionen).

I Aktionærforeningen Best.Women støtter vi fjernelsen af aldersgrænsen, fordi den er aldersdiskriminerende og ude af trit med samfundsudviklingen, men vi har tidligere understreget behovet for at erstatte punktet med en anbefaling om, at bestyrelsesmedlemmer højst kan bestride en bestyrelsespost i f.eks. 10 år.

De nye anbefalinger kan meget vel gå hen og have en negativ effekt på den fremtidige rekruttering af kvinder til bestyrelsesposterne.

Danske bestyrelser er fortsat præget af alt for mange gengangere

En stor del af udfordringen med at få flere kvinder ind i danske virksomheders bestyrelser er nemlig den, at det fortsat går alt for langsomt med at få mændene skiftet ud.

Hvis udviklingen skal styrkes, har vi behov for mere dynamik, nye kompetencer og større mangfoldighed i sammensætningen af bestyrelserne i danske virksomheder.

Det hjælper ikke ligefrem på situationen, hvis det nu gøres endnu nemmere for de samme mænd at blive siddende på de lukrative bestyrelsesposter i ubegrænset tid.

På trods af, at der i de seneste år er kommet flere kvinder og udlændinge ind i de største danske virksomheders bestyrelser, har kulturen ikke rykket sig væsentligt. Det er tydeligt, at rekrutteringen af bestyrelsesmedlemmerne i meget høj grad fortsat er netværks- og tillidsbaseret.

Hvem gavner de nye anbefalinger?

Jeg undrer mig over, hvis interesse Komitéen har tilgodeset ved at undlade at sætte en tidsgrænse for bestyrelsesmedlemmer.

Er det aktionærernes interesser der her bliver tilgodeset?

Det har jeg umiddelbart meget svært ved at se. Aktionærernes interesser tilgodeses bedst ved at give dem garanti for, at det ikke kun er de mest kompetente bestyrelsesmedlemmer der sidder i spidsen for virksomhederne, men også de bestyrelsesmedlemmer der evner at tilføre den nyeste ”hands-on” viden til videreudvikling af virksomhederne.

Tydeligvis er det heller ikke i kvindernes interesse. Så, hvem er det egentlig der får gavn af de nye anbefalinger?

Den eneste gruppe som jeg kan se der får gavn af de nye anbefalinger er de erhvervsbosser, der allerede i dag sidder godt på mange af de lukrative og indflydelsesrige bestyrelsesposter i toppen af dansk erhvervsliv.

Ikke overraskende er en del af dem også repræsenteret i bestyrelsen for Komitéen for god Selskabsledelse.

DK halter i ny ligestillingsrapport trods lille fremgang

Berlingske Business Blog, mandag den 6. november 2017

Den 2. november offentliggjorde World Economic Forum sin årlige rapport, The Global Gender Gap Report for 2017. Rapporten forsøger at benchmarke ligestillingen mellem kønnene i 144 lande ud fra nøje udvalgte indikatorer inden for arbejdsmarked, sundhed og uddannelse samt repræsentation i politiske ledelser.

https://www.weforum.org/reports/the-global-gender-gap-report-2017

images_wef_debat

I 2017 lander Danmark på en 14. plads. Det er en lille fremgang i forhold til 2016, hvor Danmark lå på en 19. plads. Det er positivt, at det går fremad. Men Danmark har nu også meget at indhente, hvis vi skal tilbage på 6. pladsen, hvor vi lå i 2006.

Hvorfor klarer Danmark sig ikke bedre på ligestillingsområdet, på trods af, at vi er i rigt samfund med en relativ høj velfærd?

Rapporten viser, at Danmark fortsat et foregangsland når det gælder om at skabe lige muligheder for mænd og kvinder på uddannelsesområdet. Dette, på trods af, at valg af studiefag på de videregående uddannelser fortsat er alt for kønsbestemte. Og når det gælder kvinders deltagelse og repræsentation i politik er der i de seneste år sket fremgang, hvilket tæller positivt i den samlede vurdering.

Der, hvor Danmark virkelig halter bagud er inden for området ”økonomisk deltagelse og muligheder”. Området dækker over indikatorer for kvinders adfærd og status på arbejdsmarkedet, herunder kvinders repræsentationer i bestyrelser og ledelser, deling af barsel og deltidsarbejde samt måling af løngabet. I 2017 er Danmark faldet fra en 34. plads til en 36. plads. For så vidt angår kvinder i bestyrelser og ledelser rangerer Danmark på en 80. plads. I forhold til ligeløn ligger Danmark på en 39. plads, hvilket repræsenterer et fald fra en 29. plads i 2016.

Udviklingen er dybt bekymrende. Økonomisk ligestilling er kernen i social accept og en forudsætning for kvinders samfundsmæssig ligeværd. Kvinders økonomiske afhængighed af mænd, som følge af lave lønninger og deltidsarbejde, og fravær fra samfundets beslutningsdygtige positioner er med til at fastholde kvinder som ”det andet køn” og udgør en bremseklods for reel ligestilling.

Udviklingen er bekymrende, men langt fra overraskende. Skiftende regeringer har ikke magtet at gennemføre politikker der understøtter kvinders økonomiske status i det danske samfund – en sammenhængende familiepolitik, herunder øremærket barsel og investeringer i bedre børnepasning, en konsekvent kvotepolitik for at øge andelen af kvinder i bestyrelser i erhvervslivet, initiativer der fremmer kvinders valg af de tekniske uddannelser, og ikke mindst tiltag der fremmer ligeløn på tværs af sektorer.

Dertil kommer, at flere års besparelser i den offentlige sektor og skattelettelser har medvirket til at øge den økonomiske ulighed blandt kønnene eftersom danske kvinder er overrepræsenterede i statistikkerne for bl.a. langtidsledighed, deltidsarbejder og langtidssygemeldinger.

Én af rapportens konklusioner er, at der er store gevinster at høste ved at fremme ligestillingen i samfundet. Man har bl.a. estimeret, at ved at skabe mere ligestilling kan Storbritanniens BNP stige med ca. 250 mia. dollars, for USA giver en tilsvarende beregning en stigning i BNP på ca. 1.750 mia. dollars.

I forhold til Danmark kunne man nemt lave en tilsvarende beregning af gevinsterne ved bl.a. at gøre noget aktivt for at lukke det voksende løngab og forbedre kvinders muligheder på arbejdsmarkedet.

Jeg er sikker på, at der også her ikke ville være tale om småbeløb.

 

Danmark halter bagefter Norge

Politiken, søndag den 29. oktober 2017

Women-Leadership-600x304

Charlotte Rønhof (CR), underdirektør i DI, har for tiden travlt med at udbrede budskabet om, at det går fortræffeligt med at fremme kvinder til ledende poster i dansk erhvervsliv.

I Politiken den 22. oktober, hævder CR, ”… at Danmark i den grad giver Norge baghjul, når det kommer til at opbygge en fødekæde til bestyrelsesposterne.”

Norge er ifølge CR et godt eksempel på, at kvoter ikke virker som middel til at fremme kvinder til ledende poster i erhvervslivet. Det bygger hun på tal fra Norges statistik der viser, at andelen af kvindelige CEO’er i de kvoteomfattede ASA-selskaber kun udgør 7,0%, hvilket er det samme niveau som i 2012. I AS-selskaberne, der ikke er omfattet af kvotelovgivningen, udgør andelen af kvindelige CEO’er 16%, hvilket er en stigning fra 14% siden 2012, og det er beviset på, at kvoterne ikke virker.

CRs fortolkning af virkeligheden og fakta er påfaldende.

Faktum er, at Norge kan fremvise langt mere imponerende resultater end Danmark, både i forhold til kvindernes repræsentation i bestyrelser, såvel som for andelen af kvindelige ledere i virksomhedernes organisationer.

Ser vi på andelen af kvinder i bestyrelserne i ASA-selskaberne udgør de 42,1% (2017) mod 31% i de danske C-20 virksomhederne (kilde: Aktionærforeningen Best.Women, september 2017). Andelen af kvinder i de største børsnoterede danske virksomheder er dog langt lavere, idet de kun udgør 15,9% (Erhvervsstyrelsen, august 2016).

Kvotelovgivningen i Norge har altså skabt ligestilling i bestyrelserne i de største norske virksomheder, hvorimod der er lang vej endnu for Danmark.

Også i forhold til kvinder i ledende stillinger, samlet set, overgås Danmark af Norge. I OECD’s seneste måling fra august i år (2015-tal) udgør kvinder i ledende stillinger i Norge ca. 36% til sammenligning med Danmarks ca. 26%. I den forbindelse skal det siges, at Danmark ikke kun halter efter Norge, men også ligger langt under OECD gennemsnittet. Det er ikke ligefrem opmuntrende læsning.

Det virker derfor virkelighedsfjernt når CR hævder, at Danmark giver Norge baghjul, når vi på alle punkter halter bagefter.

Hvis vi skal op på niveau med Norge og følge med den rivende udvikling i de øvrige OECD-lande, mener jeg, at vi ikke kan komme uden om en stramning af den eksisterende lovgivning, som har vist sig at være for slap.

DI vil dog aldrig nå frem til den erkendelse.

DI er så forhippet på at bekæmpe enhver regulering af erhvervslivet, at det overskygger rationelle argumenter for, hvad der gavner erhvervslivet og samfundet – nemlig bekæmpelse af vanetænkning og indspisthed til fordel for reel ligestilling og udvikling af hele talentmassen.