Den er helt gal med FLSmidths risikostyring

Den 27. marts 2014 holdt jeg tale på FLSmidths generalforsamling, som formand for aktionærforeningen Best.Women.

FLSmidth er en virksomhed med en meget lav andel af kvinder i bestyrelse og direktion. Der er i dag kun 1 kvinde i FLSmidths bestyrelse og 1 kvinde i direktionen.

I min tale kritiserede jeg bestyrelsen i FLSmidth for dårlig risikostyring i forbindelse med opkøbet af australske Ludowici, som resulterede i et værditab på 900 mio. kr. i 2013. Det er, i den forbindelse, værd at fremhæve, at alle undersøgelser netop peger på, at kvinder forbedrer risikostyringen i virksomheder, idet kvinder er mindre risikovillige end mænd. “Bestyrelser med en god blanding af risikovillige mænd og tålmodige og eftertænksomme kvinder giver bedre beslutninger og bedre bestyrelser.”

I Best.Women mener vi, at FLSmidths måltal for flere kvinder i bestyrelse og ledelse er for uambitiøse. FLSmidth burde derfor arbejde mere seriøst på at øge andelen af kvinder i bestyrelsen og den øverste ledelse.

Bestyrelsesformand Vagn Ove Sørensen svarede bl.a., at FLSmidth ikke ønsker “…at være bundet af et måltal” og “det er kompetencer der er styrende”.

Se talen nedenfor:

Se Bestyrelsesformand Vagn Ove Sørensens svar:

Kvinder er en overset vækstfaktor i dansk økonomi

Den 30. marts 2014

I de seneste 10 år er der ikke meget der har ændret på den skæve kønsbalance på arbejdsmarkedet, på trods af flere års debatter i medierne.

Selvom danske kvinder har en høj beskæftigelsesfrekvens på 72,7 % (én af Europas højeste) og er veluddannede – 58,9 % af danske kvinder, mod 57,7 % af mændene, har gennemført en erhvervskompetencegivende uddannelse i 2013 – fortsætter kvinderne med at halte flere skridt efter mændene på arbejdsmarkedet. Lad os kaste et hurtigt blik over den sørgelige statistik: Kvinder arbejder langt mindre end mænd. Over hver tredje kvinde arbejder i dag på deltid, mod kun hver sjette mand. Kvinder har mange flere sygedage end mænd og tager fortsat hovedparten af børnenes sygedage. Og i forhold til barslen fortsætter kvinderne med at tage langt den største del af barslen. I de familier, hvor barslen bliver delt mellem faren og moren, tager faren i gennemsnit kun 36 dage mod 295 dage af moren (2011). I forhold til førtidspension og langtidsledighed er kvinder også her mere repræsenteret end mænd i statistikken. På ledelsesniveau er det derfor ikke overraskende, at kvinderne også her er dårligt repræsenteret. Kvinder udgør i dag kun 8 % af bestyrelsesposterne i de danske børsnoterede virksomheder og 6 % af virksomhedernes toplederposter.

De store socio-økonomiske forskelle imellem kvinder og mænd på arbejdsmarkedet vidner om en ligestilling, der er gået fuldstændig i stå. Med det høje uddannelsesniveau, som danske kvinder har i dag, burde kvinderne være langt mere ligestillede på arbejdsmarkedet og være bedre repræsenteret på de øverste ledelsesposter.

Fordi vi i fremtiden kommer til at mangle kvalificeret arbejdskraft, har vi mere end nogensinde behov for at sikre, at alle talenter i vores samfund kommer i spil – ikke mindst kvindernes. Det er ganske enkelt god forretning at investere i kvinderne. I en tid, hvor alt skal vendes og drejes og alle ressourcer udnyttes i kampen om at styrke Danmarks konkurrenceevne i den globale økonomi, synes jeg, at det er paradoksalt, at vi ikke ser nogen grund til, hverken at anstrenge os eller skynde os, når det drejer sig om bedre arbejdsvilkår for kvinderne.

Regeringen havde en historisk mulighed for at gøre noget for kvinderne, men vi ved jo alle, hvordan det gik til her. I 2013 besluttede regeringen at opgive øremærkning af barslen til mænd. Og kønskvoter, der kunne havet bragt flere kvinder til tops, blev opgivet til fordel for en langt mere kompromissøgende lov. Loven, der forpligter de 1.100 største danske virksomheder til at opstille frivillige måltal for andelen af kvinder i bestyrelser og topledelser har nu vist sig at være fuldstændigt overflødig, allerede inden den kom godt i gang. Selvom der er små fremskridt at spore, er de udmeldte måltal fra C-20 virksomhederne for det meste ganske uambitiøse og en nylig undersøgelse, foretaget af Center for Balance mellem Arbejdsliv og Familieliv, har vist, at ca. 82 % af de virksomheder, som loven er tiltænkt, ingen gang aner, at loven eksisterer.

Skyldes det opstartsproblemer? Lever de udmeldte måltal om flere kvinder i ledelse og bestyrelser op til regeringens forventninger til loven? Er der en tidshorisont inden for hvilken virksomhederne skal forbedre deres måltal? Det vides ikke. Svaret blæser i vinden eftersom regeringen, hverken har gidet at definere succeskriterier for loven eller at fastsætte en dato for en evaluering af lovens virkning.

Hvis udviklingen med at udnytte flere kvinders ressourcer i Danmark foregår i sneglefart, så går det anderledes fremad med stor hastighed i andre lande. At udnytte kvinders ressourcer maksimalt kan være en vigtig brik i udviklingen af et lands økonomi. Det ved den kinesiske regering godt. Det er nemlig derfor, at man i Kina har formået at øge andelen af kvinder i ledende stillinger fra 25 % til 51 % på bare ét år (Grant Thornton, 2013) for at understøtte den økonomiske fremgang i landet.

Flere lande i EU har også forstået alvoren i beskeden og arbejder målrettet på at øge andelen af kvinder i topledelser og bestyrelser. Her er der heller ingen slinger i valsen, når det gælder politisk handlekraft. Nogle af de største europæiske stater, som f. eks. Frankrig og Spanien har allerede indført kvoter på 40 % i andelen af kvinder i bestyrelserne. Italien, og senest Tyskland, har indført en kvote på 30 % for kvinder i bestyrelserne inden 2020. Det har givet resultater der er til at mærke på. Alene i Frankrig er kvinderne stormet frem i bestyrelserne med 10 % de seneste 2 år.

Men det er ikke kun i EU, at der arbejdes målrettet på at styrke kvindernes position på arbejdsmarkedet, som led i en overordnede vækststrategi. I Japan, som har kæmpet imod kronisk økonomisk lavvækst i næsten 20 år, har premierminister Shinzo Abe, offentligt tilkendegivet, at den japanske regering fremover vil satse på at give japanske kvinder flere muligheder på arbejdsmarkedet, som led i sin vækstpakke. Beskæftigelsesfrekvensen for kvinderne i Japan skal øges markant og flere japanske kvinder skal have mulighederne for at bestride de øverste ledelsesposter i de store virksomheder.

Målet om at øge andelen af kvinder i ledende stillinger og bestyrelser bakkes op med offentlige investeringer i strukturelle reformer, som også indebærer investeringer i bedre børnepasningsordninger. Det er et åbenlyst ressourcetab, som skriger til himlen, at lade dygtige, uddannede kvinder gå hjemme som husmødre og passe børn, i en tid, hvor Japan står overfor uoverskuelige demografiske udfordringer med en voksende ældrebyrde og en skrumpende erhvervsaktiv aldersgruppe. Disse initiativer indgår i regeringens øvrige offensive strategi for at løfte den japanske økonomi ud af sin nuværende krise ved at udvide arbejdsudbuddet og sætte gang i de private investeringer og øge det private forbrug.

I lighed med Japan, står Danmark også over for en fremtidig demografisk udfordring (om end af en mindre størrelsesorden), hvor det bliver nødvendigt at opkvalificere arbejdsstyrken og øge vores produktivitet betydeligt. Men i modsætning til Japan har vi allerede en høj beskæftigelsesfrekvens for kvinder.

Det vi i dag har behov for er strukturelle reformer på arbejdsmarkedet, der tilgodeser kvindernes særlige behov og understøtter deres udfoldelsesmuligheder, til gavn for alle parter. Jeg mener nemlig, at vi kan gøre rigtigt meget for at skabe bedre arbejdsvilkår, der gør det nemmere for kvinderne at fastholde tilknytningen til arbejdsmarkedet og gøre karriere samtidig med at være mor. En mere ligelig deling af barslen mellem kvinder og mænd er kun ét ud af flere initiativer. Andre initiativer, der kan tages i brug er f.eks. ved lov at sikre, at kvinder der har været på barsel får garanti for, at deres tidligere ansvarsområder ikke bliver overladt til andre kolleger, mere fleksible arbejdstider og større brug og anerkendelse af hjemmearbejdspladser, en udvidelse af børnepasningsordninger og husholdningsstøtte, obligatoriske madordninger i skolerne, og ikke mindst bindende målkrav til erhvervslivet og de offentlige institutioner om at øge andelen af kvinder i bestyrelser og ledelser inden 2020.

Kvinder skal arbejde mere, hvis de ønsker mere ligestilling i samfundet og økonomisk frigørelse. Men det skal ikke ske på bekostning af retten til et anstændigt og trygt familieliv. Jeg mener dog, at der må findes en balance mellem kvinders frigørelse ved mere arbejde, på den ene side, og et rummeligt arbejdsmarked med støttende velfærdsordninger og en velfungerende økonomi på den anden side. Det er den balance i samfundet vi må stræbe efter.

Tale på Danske Banks Generalforsamling den 18. marts 2014

I 2009 modtog Danske Bank et gavmildt lån fra den danske stat som følge af sine økonomiske fejldispositioner, der nær havde revet gulvtæppet væk under hele den danske økonomi.

Jeg mener, at det burde være på sin plads, at Danske Bank nu tager sit samfundsansvar alvorligt. Danske Bank burde gå forrest når det drejer sig om at indfri regeringens samfundsprioriteringer, i forhold til at fremme kvinder i bestyrelser og ledende stillinger. På dette område halter Danske Bank nemlig gevaldigt meget. Danske Bank har i dag kun 1 kvinde ud af 8 i sin bestyrelse og ingen kvinder i sin direktion.

Se indlægget nedenfor:

Bestyrelsesformand Ole Andersen mente, at Danske Bank allerede havde sagt tak til den danske stat. Han understregede, at Danske Bank viste sin taknemlighed for lånet ved at betale lånet tilbage.

Han sagde, at han var enig i, at der skal flere kvinder i topledelser og bestyrelser, men fastholdt samtidigt, at der ikke skal ske udskiftninger i bestyrelsen blot for at nå et mål om at fremme flere kvinder i bestyrelsen. “kompetencer går altid forud for køn”. Det gjaldt også i udpegningen af det nye bestyrelsesmedlem. Han mente også, at rekrutteringsgrundlaget (for flere kvinder i bestyrelse og ledelse) i Danske Bank står ganske godt til. (Andelen af kvindelige ledere (på alle niveauer) i Danske Bank udgør i dag kun 20 % !).

Se hans svar: