Syv forslag der vil skabe mere ligestilling i den offentlige sektor

Politiken, den 10. juli 2014

Skrevet sammen med Marie Olofsen, Sarah Højgaard Cawood og Helena G. Hansen

Regeringen har ved lov vedtaget, at erhvervslivet skal arbejde for at fremme flere kvinder i bestyrelser og ledelser.

Det er fint, at det kritiske blik i længere tid har været rettet mod udviklingen i den private sektor, for så vidt angår at fremme kvinder til topposter, men hvordan står det egentligt til med ligestillingen i den offentlige sektor?

Lad os for en god ordens skyld slå fast, at vi selvfølgelig mener, at det er nødvendigt, at staten stiller krav til virksomhederne og forlanger, at de tager deres andel af ansvaret for ligestillingen i vores samfund.

Andelen af kvinder i de danske børsnoterede virksomheders bestyrelser udgør kun 8,2 pct. og det er alt for lavt.

Ligestilling er en fælles opgave, som kræver en fælles indsats fra både den private og den offentlige sektor. Men hvis det private erhvervsliv skal leve op til lovgivningen og levere mærkbare resultater på ligestillingsområdet, burde den offentlige sektor gå forrest og lede vejen frem med synlige resultater.

Er staten, kommunerne og regionerne i dag en drivkraft for forandring på ligestillingsområdet – et forbillede, som erhvervslivet skal se op til og efterleve?

Vores undersøgelser viser, at dette langtfra er tilfældet. Ligestillingen i den offentlige sektor er ikke noget glansbillede, og der er meget langt imellem kvindernes repræsentation på direktionsgangene og bestyrelseslokalerne.

Ser vi på bestyrelsessammensætningen i de 16 statsejede selskaber, eller de selskaber, hvor staten har aktiemajoritet, udgør andelen af kvinder i gennemsnit 29,4 pct. Andelen af kvinder i de samme selskabers direktioner udgør ca. 23 pct., hvilket er langt fra det officielle ligestillingsmål om mindst 40 procent af begge køn.

Kun 4 af de 16 statsejede selskaber (DR, Det Danske Klasselotteri A/S, Statens Ejendomssalg A/S, Eksport Kredit Fonden) har en kvindelig direktør, og kun ét selskab, Naviair, har en kvindelig bestyrelsesformand.

Blandt kommunerne og regionerne halter det også med at få flere kvinder ind i ledende stillinger. I ligestillingsredegørelsen fra 2011 fremgår det, at 75 pct. af direktionsposterne i kommunerne og regionerne fortsat besættes af mænd.

I staten er 75 pct. af de øverste poster også besat af mænd, og ser vi isoleret på det øverste ledelsesniveau, udgør mændene ca. 95 pct., idet der i dag kun er en kvinde ud af 19 departementschefer i staten.

På trods af at ligestillingsloven forpligter staten, kommunerne og regionerne til at arbejde med ligestilling og udarbejde redegørelser hvert andet år, er det tydeligt, at resultaterne på ligestillingsområdet er udeblevet.

Måske skyldes det, at arbejdet med at skabe lige rammevilkår for kvinder og mænd ikke bliver prioriteret højt nok.

Ligestillingsredegørelsen fra 2011 viser, at kun 11 pct. af kommunerne har udarbejdet en politik for at fremme ligestillingen inden for de 3 prioriterede områder: serviceområder, personaleoplysninger og kønsmainstreaming.

Tallene er langtfra gode nok. Man kan jo spørge sig selv: Når den offentlige sektor ikke engang selv kan finde ud af at behandle mænd og kvinder ligeværdigt, med hvilken legitimitet og overbevisning kan vi så forlange, at private virksomheder skal gøre det meget bedre?

Det klinger hult at pege fingre ad f.eks. de største danske finansielle selskaber, hvor der kun er ganske få kvinder repræsenteret i bestyrelserne og topledelserne, når statens egne ’tunge’ selskaber som Dong og DSB fortsat overvejende styres af mænd.

Det er ærgerligt, fordi staten har alle forudsætninger for at skabe reel ligestilling i den offentlige sektor. 70 pct. af medarbejderne i den offentlige sektor er kvinder.

Her burde der altså være gode forudsætninger for at skabe karrieremuligheder for kvinder.

Den offentlige sektor burde bruges som et laboratorium for måder at få flere kvinder til tops på samt til at finde viden om, hvilke resultater den større mangfoldighed vil skabe. En uvurderlig viden, der uden tvivl ville komme erhvervslivet til gavn.

Det kan gøres meget bedre.

Vi har syv konkrete forslag til ligestillingsminister Manu Sareen:

1) Lav en ligestillingslovgivning, der forpligter – stat, regioner, kommuner og andre statslige selskaber og organer skal mærke konsekvenserne, når de ikke lever op til ligestillingsloven – i dag er der tale om signallovgivning.

2) Indfør en 40 pct. forpligtende kvote (eller at kvinder skal prioriteres, såfremt der er to lige dygtige kandidater af hvert køn) for andelen af kvindelige direktører i bl.a. ministerier, de statslige selskabers bestyrelser, regioner og kommuner.

3) Indfør en regel, som tilsiger, at der altid skal være en repræsentant af hvert køn i formands- og næstformandsposter i de statslige selskabers bestyrelser, regioner og kommuner.

4) Vedtag ved lov, at begge forældre skal have tre måneders øremærket barsel, der frafalder, hvis den ikke bruges. Dette for at sikre, at mænd og kvinder har lige gunstige vilkår på arbejdsmarkedet, når det handler om at komme i betragtning til et job, til en lederstilling, til en bestyrelsespost og til at kunne opspare en rimelig pension.

5) Vedtag ved lov, at når kvinder og mænd kommer tilbage på deres arbejdspladser, har de ret til at have de samme arbejdsopgaver og/eller ansvarsområder, som de havde, før de gik på barselsorlov.

6) Stat, kommuner og regioner og andre statslige selskaber skal have udarbejdet skræddersyede ledelsesprogrammer for kvindelige upcoming talenter på lavere ledelsesniveau.

7) Prioriter at købe ydelser fra private virksomheder, der arbejder seriøst med mangfoldighed i ledelse, og som har en ligelig fordeling af kvinder og mænd i ledelser. Eksempelvis udarbejdes statens ligestillingsredegørelse af Deloitte, der markedsfører sig selv som ekspert i rådgivning om alternative regnskaber og CSR. Selv lever Deloitte dog på ingen måder op til kravet om mangfoldighed og flere kvinder i ledelse. Andelen af kvindelige partnere i Deloitte udgør i dag kun 15 pct. Hvorfor skal staten fortsætte med at handle med virksomheder, der på ingen måder lever op til statens sociale målsætninger og politikker?

Danmark udmærker sig ved at have den højeste andel af kvinder på arbejdsmarkedet, samtidig med at vi nærmest urokkeligt står fast ved troen på, at vejen til flere kvinder i ledelse skal ske uden strukturelle reformer og bindende tiltag.

I disse år overhales vi indenom, ikke bare af svenskere og nordmænd, men også af franskmænd og spaniere, der tidligere haltede langt bag efter os.

De repræsenterer et Europa, hvor bedre udnyttelse af kvindernes ressourcer til fordel for ligestilling, mangfoldighed, innovation og større økonomisk fremdrift går hånd i hånd med reformer og forpligtende lovgivning.

Det er lande, der i de kommende år vil høste frugterne af en mere målrettet talentpleje, hvor de bedste ledelseskandidater – i modsætning til i Danmark – vælges på baggrund af en langt bredere rekrutteringsbase og større konkurrence.

Hvem tror I er bedst rustet til at tage udfordringerne op i den globale økonomi?

Vi er selv ikke i tvivl.

Link til artikel i Politiken