Kvinder – arbejdsmarkedets trofaste løntrykkere

Berlingske Business Blog, den 24. februar 2017

I sidste uge kom det frem, at der hersker en grotesk stor ulighed i lønnen for kvinder og mænd i skuespilbranchen.

Én af Danmarks mest populære komikere, Ditte Hansen, fik sig noget af en grim overraskelse da det gik op for hende, at hendes mandlige kolleger fik omkring en tredjedel mere i løn, for samme arbejde. Hun følte sig til grin. Det kan jeg godt forstå.

Da hun bad om en lønforhøjelse blev hun fyret, men blev efterfølgende ansat igen til en højere løn.

Direktøren for Producentforeningen, Klaus Hansen, der repræsenterer en række danske film- og tv-producenter udtalte sig om den manglende ligeløn i branchen:

”Der er en lang række elementer, der er skyld i det her, og der er ikke noget ”quick fix” for det” og ”Vi skal i fællesskab finde årsagerne og debattere, hvordan vi får det ændret.”

Med andre ord, oversat til lige-ud-af-posen dansk: Lad os endelig snakke om det her, men forvent ikke, at vi gider at gøre noget ved det. Det er jo ikke kun os der har et problem.

Jeg er stor tilhænger af den demokratiske dialog.  Men er problemet ikke, at vi i 40 år har diskuteret den manglende ligeløn uden at der er sket markante forbedringer? Skulle vi ikke til at komme videre? Kunne jeg foreslå Klaus Hansen noget mere konkret handling? Hvad med, at film- og tv-producenterne tog mere ansvar for deres forpligtelser i Ligelønsloven, og i samarbejde med Producentforeningen satte sig nogle konkrete mål om at få reduceret det absurde kønsbetingede løngab, som helt åbenlyst stortrives i skuespilbranchen?

På den anden side vil jeg være ærlig og sige, ”Hvorfor i alverden skulle de? ”

Sandheden er, at det er alle tiders fidus at have kvalificerede og kompetente kvinder ansat til lave lønninger. Kvinder er de perfekte løntrykkere, der er med til at holde virksomhedernes lønsummer nede og øge profitniveauet. Det er god forretning.

Jeg har svært ved at se, hvor incitamentet til at lave om på det eksisterende løngab mellem kvinder og mænd skulle komme fra, i et samfund, der overvejende styres af kortsigtede, økonomiske hensyn og, hvor det politiske pres og den organiserede modstand er på et historisk lavpunkt.

Det er ikke kun i det private erhvervsliv, at de kan se fidusen i at lade tingene køre, som de altid har gjort. Det samme gælder for den offentlige sektor, der i de seneste år har ligget under politiske krav om årlige budgetbesparelser og en stram udgiftsstyring. At hæve grundlønnen for de mange kvinder der arbejder i de kvindetunge erhverv så den matcher lønnen i de erhverv, hvor mænd er overrepræsenterede, er ikke ligefrem en prioritet.

Under disse strukturelle forhold der hersker på arbejdsmarkedet, er det overladt til den enkelte kvinde at sørge for at bevise hendes værd i de individuelle lønforhandlingerne. Det er en tung byrde at bære, når man står helt alene over for et forudindtaget system, der fortsat favoriserer mænd.

Det erfarede Ditte Hansen også. Hun skulle først igennem en fyring før hendes krav om ligeløn blev tilgodeset. Hun fik sine krav igennem, men hun er jo også en højt estimeret skuespiller, der kan sælge billetter. Det er det de færreste der er.

Kvinder – arbejdsmarkedets trofaste løntrykkere

Vil Mærsks nye mand noget med kvinderne?

Berlingske Business Blog, den 14. februar 2017

Så gik den ikke længere for Michael Pram Rasmussen. På generalforsamlingen den 28. marts forventes det, at han overlader bestyrelsesformandskabet til Jim Hagemann Snabe, der fremover skal lede Mærsk driftssikkert igennem den 4. industrielle revolution.

Man kan sige meget om Michael Pram Rasmussens tid som bestyrelsesformand i Mærsk. Jeg tror dog, at de fleste vil være enige med mig i, at for så vidt angår flere kvinder i ledelser, har det ikke været en dagsorden der har optaget ham besynderligt meget. Spørgsmålet er, om det er en dagsorden der optager Jim Hagemann Snabe?

Det burde det i allerhøjeste grad være. Ser vi på Mærsks 2016 nøgletal for andelen af kvindelige ledere, halter det i den grad med at få kvinderne med på ledelsesvognen i hele organisationen – også i forhold til de øvrige C-20 virksomheder.

Andelen af kvinder på det øverste ledelsesniveau udgør kun 13 %. Af seniorledere udgør kvinderne kun 10 %, og på ledelsesniveauet under, er andelen 18 %. For senior managers udgør andelen 24 %. (Kilde: Sustainability report, 2016). Det er bekymrende, at så få kvinder er repræsenteret i det laveste ledelsesniveau, fordi det udgør rekrutteringsgrundlaget for fremtidige ledere. Det er svært at se, hvordan det skal lykkes, inden for en overskuelig fremtid, at få markant flere kvinder op i det øverste ledelseslag.

Mærsk har også haft problemer med at fastholde kvinderne i organisationen. En tredjedel af de kvindelige ansatte forlader virksomheden inden for 12 måneder efter barsel. Det vidner om en organisationsstruktur der ikke giver meget plads for de kvindelige ansatte at have børn ved siden af arbejdet. Det er ovenikøbet spild af ressourcer at lade viden sive ud af organisationen og omkostningstungt i længden at oplære nye medarbejdere til de samme opgaver. Det skal dog siges, at Mærsk i 2016 har forsøgt at gøre noget ved problemet ved at indføre gunstigere barselsregler og en politik, der skal sørge for, at kvinderne kommer tilbage på arbejdet på en ordentlig måde.

På mig virker det som om, at manglen på kvinder i ledelser måske ikke er et isoleret problem i Mærsk, men mere et symptom på, at der her er tale om en virksomhed, der ikke har formået at udvikle sig med tiden og omstille sin organisation rettidigt til det 21. århundred.

Når Jim Hagemann Snabe overtager bestyrelsesformandskabet i Mærsk den 28. marts er det med en baggrund som bl.a. omfatter en bestyrelsespost i World Economic Forum, en organisation der er fortaler for den inklusive kapitalisme, der opfordrer virksomheder i den globale økonomi til at tage større samfundsmæssigt ansvar. Blandt de prioriterede områder i World Economic Forum er mere ligestilling, herunder ligeløn, flere kvinder i ledelser, og et generelt løft af kvindernes socio-økonomiske status.

Dét man opfordrer andre virksomheder til at gøre, må man naturligvis selv prøve at efterleve. Andet giver ikke mening. Forventningerne til Jim Hagemann Snabe, i forhold til at forbedre kvindernes muligheder i Mærsk, burde som følge være høje.

Der er i hvert tilfælde nok at tage fat i.

Vil Mærsks nye mand noget med kvinderne?

Har Ole Andersen og Michael Pram Rasmussen m.fl. dét der skal til for at bane vejen for flere kvindelige topledere i dansk erhvervsliv?

Berlingske Business Blog, den 3. februar 2017

I en artikel i The Wall Street Journal i september 2016, pegede CEO i McKinsey, Dominic Barton, på en række faktorer, der forhindrer, at virksomhederne får succes med at fremme flere kvinder i ledelser. Blandt synderne var manglen på ”courageous leadership” og ”fresh bold thinking”.

Jeg mener, at han rammer hovedet på sømmet. Progressive og modige erhvervsledere er nøglen til den forandringsproces som er nødvendig, hvis vi skal se flere kvinder repræsenteret i toppen af dansk erhvervsliv. Den øverste ledelse skal turde stå i spidsen, ikke kun for strategiske tilpasninger i organisationen, men også for en ny corporate culture, hvor mangfoldighed og rummelighed indgår som integrerede dele i virksomhedens overordnede identitet.

Har vi de erhvervsledere i Danmark? Jeg er selv i tvivl. De fleste direktører og bestyrelsesformænd i Danmark er en del af en generation der er formet og skabt af en virksomhedskultur fra det sidste århundrede, hvor det var selvskrevet, at virksomhedens ”unge håb” var en energisk, ung mand i hvid skjorte og slips, der kunne arbejde til klokken seks, hver dag, alt imens konen havde styr på hjemmefronten.

Som en pensioneret, kvindelige ingeniør, der havde arbejdet i FLSmidth i hele sit liv, åbenhjerteligt tilstod over for mig på en generalforsamling i FLSmidth: ”Det var altid de unge mænd der blev promoveret til lederstillingerne…… Jeg ønskede selv at blive leder, men jeg blev aldrig spurgt.” Sådan var virksomhedskulturen dengang. At dømme ud fra FLSmidths nuværende sammensætning i direktionen, hvor der kun er én kvinde repræsenteret (ud af 7), kunne man frygte, at der ikke er sket de store fremskridt.

Nu er de unge mænd blevet voksne. Nogle af dem er blevet topledere og bestyrelsesformænd. Er det dem der nu skal være de visionære baneførere for en ny type inkluderende og mangfoldig virksomhedsledelse? I realiteten ville det svare til at sætte en håndfuld patriarker til at afskaffe patriarkatet. Det kan man ikke forvente, at der kommer noget banebrydende ud af. Det er måske en del af forklaringen på, at der i dag kun er én kvindelige CEO i C-20 på trods af, at de seneste 10 år har været præget af diverse politiske indgreb og en overflod af gode hensigtserklæringer.

Ser vi på udviklingen i USA er det ikke tilfældigt, at de seneste års fremskridt inden for moderne ledelse og udvikling af nye, rummelige arbejdsmiljøer- og politikker kommer fra virksomheder inden for IT-branchen og de sociale medier, som f.eks. Google, Facebook og Netflix. De styres af relativt unge mennesker og fremdriftige iværksættere, der har gjort innovation og nytænkning til deres varemærke.

Det kunne vi godt bruge lidt mere af i Danmark, især når det gælder om at få flere kvinder op i de øverste lederstillinger. Men, når der er underskud af progressiv ledelse på området, hvordan kommer vi så videre? Vi har jo ikke råd til at vente op til 10 – 20 år, hvor en del af de fremtrædende danske topchefer langt om længe går på pension.

Jeg tror, at vi som udgangspunkt bliver nødt til at erkende, at vi er vidner til et kæmpe ledelsesmæssigt svigt, for så vidt angår flere kvinder i ledelser. Der bliver ganske enkelt ikke leveret på bundlinjen. Det er utilfredsstillende når topcheferne i C-20 virksomhederne tror, at de kan komme af sted med at løse problemet ved at udpege én til to kvinder i bestyrelserne, hvorefter de kan beskæftige sig med andre vigtigere ting.

Det kan gøres bedre. Derfor ligger der, mere end nogen sinde, et ansvar blandt virksomhedernes aktionærer og stakeholders, om at stille krav til en mere visionær og handlekraftig ledelse på området.

Har Ole Andersen og Michael Pram Rasmussen m.fl. dét der skal til for at bane vejen for flere kvindelige topledere i dansk erhvervsliv?