Der er for langt mellem kvinder på topposter

Berlingske Tidende den 18. maj 2016

På trods af, at der er blevet lovgivet på området, er andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de største børsnoterede danske virksomheder ikke steget væsentligt i de seneste tre år. Andelen er kun steget fra 8 pct. i 2013 til 10,4 pct. i 2015 (Kilde: Erhvervsstyrelsen, jan. 2015).

Det der vækker mest bekymring er dog, at andelen af kvindelige direktionsmedlemmer slet ikke har rokket sig en tøddel. For C-20-virksomhederne er andelen af kvindelige direktionsmedlemmer siden 2013 faktisk faldet fra 9,7 pct. til 8,4 pct. (Kilde: Aktionærforeningen Best.Women, Oversigt over C-20-virksomhedernes måltal for flere kvinder i bestyrelser og ledelser, dec. 2015).

Hvis C-20-virksomhederne tror, at opgaven er løst ved at tage én eller to kvinder ind i deres bestyrelser, kan de tro om igen. Den store udfordring er at få flere kvindelige mellemledere op på de øverste ledelsesposter.

Får vi ikke succes med at løfte flere kvindelige chefer op på de øverste ledelsestrin i virksomhederne, bliver det sværere på lang sigt at sikre en naturlig og kontinuerlig rekruttering af kompetente kvinder til bestyrelserne.

Vi vil hænge fast i kvote-debatten for altid, samtidig med, at der ikke sker noget fremskridt. Det er fuldstændig uholdbart.

Der er ingen tvivl om, at der i de seneste år er kommet en generel accept af, at mangfoldig ledelse skaber bedre resultater for virksomheden som helhed. Dog er der fortsat langt fra ord til handling – for ikke at tale om synlige resultater.

Hvis virksomhederne skal lykkes med at få flere kvindelige topchefer, kræver, det en langsigtet organisationsstrategi der gør op med status quo og ældgamle fordomme suppleret med investeringer i organisatoriske tiltag, der fremmer de kvindelige ledertalenter. Drivkraften til forandring skal komme fra erhvervslivet selv. Gør den nu også det?

I Aktionærforeningen Best.Women tror vi ikke på det. Lad os sige det, som det er. De fleste store virksomheder har fokus et helt andet sted end på kvinder i ledelse og ligeløn. Dagsordenen om kønsdiversitet i ledelsen drukner ganske enkelt blandt de børsnoterede virksomheders konstante pres fra markedet til at levere økonomiske resultater på kort sigt.

Dernæst mangler der en brændende platform som drivkraft til at gennemføre de nødvendige ændringer i virksomhedernes organisationer. Sandheden er jo den, at det går glimrende for en hel del af de store danske virksomheder, selvom der kun er mænd i direktionerne.

Er konsulentfirmaernes gyldne løfter om større økonomisk rentabilitet i fremtiden, som følge af flere kvinder i ledelse, nok til at udfordre erhvervslivets status quo? Tydeligvis ikke. Derfor bliver de gode intentioner om større socialt ansvar og rummelige organisationer alt for nemt sparket bagerst i køen blandt erhvervsbossernes præstationsprægede prioriteringer af synlige resultater på bundlinjen.

Et af problemerne med de manglende resultater i de store danske virksomheder er strategier med for få initiativer, der ikke nyder helhjertet og synlig støtte fra direktionerne. Det pynter ganske vist i CSR-rapporterne, og der bliver over for aktionærer og stakeholders markeret, at der arbejdes med en social dagsorden, men der kommer sjældent noget banebrydende ud af det.

Netop derfor tror vi på, at det er yderst nødvendigt, at samfundet og virksomhedens aktionærer lægger maksimalt pres på virksomhederne, indtil vi ser en holdbar og selvbærende udvikling.

På den ene side bør især de store institutionelle investorer benytte deres aktieandele til at udøve aktivt ejerskab, der presser topcheferne til at fremme de sociale hensyn, herunder kvinder i ledelse, i virksomhedernes strategier med investeringer. Rummelige virksomheder, der forstår at give plads til mangfoldighed, vil have mere motiverede og engagerede medarbejdere. Det vil styrke virksomhederne og give højere afkast på sigt.

På den anden side bør samfundet insistere på en lovgivning med klare retningslinjer og en konsekvent opfølgning med sanktionsmuligheder. Den nuværende lov har fra starten været for svagt formuleret og der har været utilstrækkeligt brug af lovens muligheder for bøder. Det har medført, at en lang række virksomheder har kunnet undgå deres forpligtelser til at fremme kvinder i ledelser, uden at det har haft nogen konsekvenser. F.eks. viste Erhvervsstyrelsens undersøgelse i december 2015, at der fortsat er ca. 50 pct. af virksomhederne der ikke har udarbejdet politikker for flere kvinder i ledelser. En del af disse virksomheder, som f.eks. FLSmidth m.fl., har bevidst undladt at udarbejde politikker, men kan i ro og mag gøre dette, fordi det ingen konsekvenser har for dem at følge loven.

En anden del har undladt at udarbejde politikker for kvinder i ledelser, fordi de i overensstemmelse med loven kan dokumentere, at der samlet set er ligestilling på alle ledelsesniveauer i deres organisationer. Med andre ord, selvom f.eks. hverken Coloplast eller Novo Nordisk, hvis generalforsamlinger Aktionærforeningen Best.Women senest har besøgt, ingen kvinder har i deres direktioner, og kun henholdsvis 12 pct. og 14 pct. kvinder i ledelsesniveauerne under, er de ikke forpligtet til at udarbejde en strategi for, hvordan der kommer flere kvinder ind i deres øverste ledelser, fordi kvinderne er tilstrækkeligt repræsenteret på teamleder-niveau og mellemlederniveau. For os giver det ingen mening.

Kvinderne har gennem mange år været pænt repræsenteret på de laveste og mellemste ledelsesniveauer. Det er der ikke noget nyt i. Er det ikke rimeligt at forlange, at vi i 2016 kommer videre?

http://www.b.dk/kommentarer/der-er-for-langt-mellem-kvinder-paa-topposter

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *