Paradokset om den kvindelige mellemleder

Berlingske Business Blog, fredag den 2. marts 2018

Kun et fåtal af kvinder er repræsenteret i toppen af dansk erhvervsliv. Til gengæld vrimler det med kvinder i virksomhedernes mange mellemlederstillinger, hvor de sidder i administrativt tunge stillinger som HR-chefer, marketingchefer og økonomichefer. De sidder i lederstillinger med stort personaleansvar og fagindsigt, men kommer sjældent videre i systemet.

Kvindelige mellemleder

Jeg har mange gange undret mig, hvorfor? Det er nemlig lidt af et paradoks.

Hvordan kan det være, at kvinder vurderes egnede til at være ledere, så længe der er tale om ledelse på mellemniveau, og uegnede, når vi taler om ledelse i virksomhedernes øverste lag?

Kan det skyldes, at kvinder simpelthen ikke tør, eller ønsker, at tage skridtet hen imod det helt store ledelsesansvar? Eller skyldes det, som en bestyrelsesformand for en C-20 virksomhed så klart formulerede det, da jeg på en generalforsamling spurgte ind til årsagen til virksomhedens lave repræsentation af kvindelige direktionsmedlemmer: ”nogle (kvinder, red.) kan flyve, andre kan ikke.”

Oh, really…….?

Nej, for mig gælder ingen af delene. Jeg mener, at der er to benspænd i systemet, der forhindrer, at kvinder indtager de magtfulde direktionsposter.

Kvinder er så gode til det med mennesker

Det første handler om de velkendte stereotype kønsforestillinger, der lever i bedste velgående.

Ser vi f.eks. på kravene til mellemlederen er de anderledes end kravene på direktionsniveau. For mellemlederen er det den personlige ledelse der er i fokus. Mellemlederen skal være god til at fordele arbejdsopgaver, gennemføre direktionsbestemte strategier, motivere, mediere, være nærværende – ganske enkelt ”at være god til det med mennesker”. Det er alle kvaliteter som vi, i vores kultur, forbinder med kvindelige og moderlige værdier.

Ser vi derimod på kravene til topchefen handler det om at have køligt overblik, strategisk tænkning, planlægning, beslutningsdygtighed, økonomisk ansvarlighed og myndig repræsentation. Her er der ikke plads til al for meget small talk med medarbejderstaben. Det er alle kvaliteter vi forbinder med maskulinitet.

Den agile virksomhedskultur

Det andet handler om rigide og forældede organisationsstrukturer, der udelukkende er udformet på mænds præmisser. Der er tale om et ubarmhjertigt arbejdsmarked som kræver, at man hele tiden er ”on the move”, holder sig agil og udforsker nye arbejdsopgaver og udfordringer i opadgående, vertikal retning. Sidder man for længe med de samme arbejdsopgaver og dvæler – er man færdig.

I det system har kvinder svært ved at følge med. Ikke fordi kvinder er dummere eller mindre effektive end mænd, men fordi det er svært at være forandringsparat på arbejdspladsen, når man samtidig har hænderne fulde på hjemmefronten med et overhob af huslige og moderlige pligter.

Behovet for mere struktur og sikkerhed i hverdagen, fremfor et bombardement af risici, gør, at alt for mange kvinder ikke søger væk i tide. De sidder fast i mellemlederstillingerne.

Forandring kræver mod og fremsyn

Jeg synes, at det er et problem, at vi har så få kvindelige topchefer i dansk erhvervsliv, når vi på samme tid har så mange kvinder på mellemleder-niveau, der øjensynligt aldrig kommer videre i systemet. Det er spild af gode ressourcer.

Det er én af grundene til, at jeg altid forholder mig kritisk når der kommer det samme standardsvar fra erhvervslivets topchefer om, hvorfor der ingen kvinder er repræsenteret på direktionsniveau: ”Det tager tid” og ”der er ingen quick fixes”.

Elendige bortforklaringer og ansvarsfralæggelse.

Det er nemlig ikke et spørgsmål om tid, men mere om forandringsvilje og fremsyn og modet til at se på nye måder at lede virksomheder på, der gøre mere effektivt brug af alle de kræfter og ressourcer der er til rådighed.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *