Derfor skal loven om flere kvinder i ledelse strammes op

Berlingske Business Blog, torsdag den 5. oktober 2017

Til december er det 5 år siden, at Lov om flere kvinder i ledelse og bestyrelser blev vedtaget. Loven, der har til formål at øge andelen af kvinder i ledelser i de største danske virksomheder skal nu til eftersyn.

Har loven virket efter hensigten? Skal kravene sænkes, eller er der behov for yderligere regulering?

En model lige efter erhvervslivets hoved

Svaret på de spørgsmål kommer selvfølgelig an på, hvem man spørger. Den 14. september udtalte underdirektør i Dansk Industri, Charlotte Rønhof, følgende: ”Man kan jo altid ønske sig at det går hurtigere, med det går faktisk rigtigt godt med at få flere kvinder ind i det danske erhvervsliv.”

DI er altså tilfreds med loven og, hvorfor skulle DI ikke være det? Loven, der baserer sig på frivillighed, er en sand letvægter i forhold til de kvotemodeller der er afprøvet i EU.

Jo vist er der blevet stillet krav til erhvervslivet om at fastsætte måltal, men kravene er ikke bindende og der har ikke på noget tidspunkt været anvendt sanktionsmidler mod de virksomheder, der ikke har kunne leveret resultater. Med andre ord er der her tale om en lov, der er skruet helt sammen på erhvervslivets egne præmisser.

Nu synes jeg ikke, at der er noget principielt galt med, at erhvervslivet får det som erhvervslivet vil have det. Det må det meget gerne for min skyld, hvis virksomhederne til gengæld lever op til samfundets forventninger om, at der bliver skabt synlige resultater. Det mener jeg ikke, at erhvervslivet har gjort.

Lad os kigge på tallene.

Samlet set en sløv udvikling

I dag udgør andelen af generalforsamlingsvalgte kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de børsnoterede danske virksomheder 15,9 % (kilde: Erhvervsstyrelsen, august 2016), til sammenligning med 9,6 % i 2012. Der er tale om en stigning, men en lille en af slagsen. En stor del af stigningen kan tilskrives udviklingen i C20 virksomhederne, hvor andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i dag udgør 31% –  til sammenligning med 17,4 % i 2013 (kilde: Aktionærforeningen BestWomen). Det er meget positivt. Men meget tyder på, at udviklingen i C-20 virksomhederne ikke har haft den afsmittende, rollemodeleffekt på de øvrige virksomheder, som man måske kunne have håbet på.

Det er også værd at fremhæve, at på trods af den imponerende udvikling i C-20, ligger den samlede andel på 31 % kvindelige bestyrelsesmedlemmer langt under den opnåede andel på 40 % kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de største børsnoterede virksomheder i Frankrig og Norge, som jo har indført kønskvoter.

Der, hvor loven virkeligt har fejlet er i forhold til andelen af kvindelige direktionsmedlemmer. Det var ellers ét af formålene med loven at øge andelen af kvindelige topledere i erhvervslivet, for på den måde, at sikre en solid rekrutteringsbase for fremtidige kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Med andre ord at skabe et selvkørende system, fri for statslig regulering. Det har ikke været tilfældet. I DI’s egen analyse fra januar 2017, omfattende 3.000 danske virksomheder med over 50 ansatte, er andel af kvindelige VP’er steget fra ca. 19 % i 2012 til 21 % i 2015 og andelen af kvindelige CEO’er fra ca. 9 % til 12 % i samme periode.

I den seneste opfølgning på loven fra marts 2017 foretaget af Deloitte, fremgår det, at 36 % af virksomhederne aldrig har udarbejdet politikker for at fremme flere kvinder i ledelser. Det forhold kan være med til at forklare, hvorfor udviklingen ikke for alvor har taget fart.

Ser vi alene på C-20 virksomhederne med deres betydelige HR-ressourcer og internationale udsyn, er udviklingen i de seneste 4 år gået direkte i stå. Andelen af kvindelige direktionsmedlemmer udgør pr. september 2017 sølle 11 % (kilde: Aktionærforeningen Bestwomen) – præcis det samme tal som i 2013.

At hævde, at ”det går faktisk rigtigt godt” som DI gør, er derfor for uambitiøst.

Hvordan kommer vi videre?

Hvis vi skal begynde at se synlige fremskridt inden for en overskuelig fremtid, mener jeg, at vi ikke kan komme uden om en stramning af loven, i form af mere bindende krav. Vi må indse, at frivilligheden ikke har givet de bedste resultater. Det kan, og skal gøres bedre. Her er 3 konkrete bud på, hvordan loven kan blive langt mere resultatskabende:

  • Erstat de frivillige måltal med et bindende måltal på mindst 40 % af begge køn i bestyrelserne i de virksomheder, der er omfattet af loven, med angivelse af en tidshorisont. Det vil hæve ambitionsniveauet og skabe øget fokus i arbejdet med at rekruttere kvindelige bestyrelsesmedlemmer.
  • Gør det lovpligtigt for samme virksomheder at sætte et individuelt bestemt måltal for andelen af kvinder i den øverste driftsledelse (executive management) med angivelse af en tidshorisont for målopfyldelsen.
  • Virksomhedernes indsatser med at fremme flere kvinder i de øverste ledelsesposter skal synliggøres over for aktionærer, kunder, offentlige myndigheder og øvrige interessenter. Det skal være lovpligtigt at rapportere på fælles, men få, indikatorer i årsrapporten, der skaber sammenlignelighed på tværs af erhvervslivet og øger kendskabet til best-practice på området.

At øge andelen af kvinder i bestyrelser og ledelser er en samfundsmæssig opgave, som kun kan løftes i fællesskab. Det er virkelighedsfjernt at tro, at loven, alene, kan skabe ligestilling i erhvervslivets topledelser. Det kan den selvfølgelig ikke, selvom det er et vigtigt og nødvendigt redskab for forandring. Vi bliver nødt til at understøtte den udvikling, der foregår ude i virksomhederne ved at rette op på de indgroede strukturelle uligheder på arbejdsmarkedet. Dette kan gøres ved bl.a. investeringer i bedre offentlige børnepasningsordninger og med anden lovgivning som øremærket barsel for mænd.

Dog kan erhvervslivet ikke løbe fra sit kæmpe ansvar. Og går udviklingen al for langsom bliver samfundet nødt til at stramme op på kravene. Vi har ikke råd til at lade vær.

Efter Google-affæren. Hvad er den egentlig forklaring på IT- og ingeniørbranchens nedladende kvindesyn?

Berlingske Tidende Blog, den 10. august 2017

Så kom der endnu en sag om sexisme fra Silicon Valley. Denne gang fra Google.

James Damore, en ingeniør ansat i Google, havde i juli måned udsendt en mail, hvori han modsatte sig organisationens planer om at igangsætte en række politikker for at ansætte flere kvinder og fremme kvinder i ledende poster.  https://diversitymemo.com/

Det var ikke et rasende og følelsesladet indlæg, men et nøgternt argument for, at der hersker en biologisk årsag til den lave andel af kvinder i IT- og ingeniørbranchen. Kvinder interesserer sig for mennesker og er gode til at behage. Mænd interesserer sig for ting og fremstår selvsikre.

”These two differences in part explain why women relatively prefer jobs in social or artistic areas. More men may like coding because it requires systemizing and even within SWEs, comparatively more women work on front end, which deals with both people and aesthetics.”

Ifølge James Damore er mangfoldighedstiltagene et udtryk for en venstreorienteret, socialkonstruktivistisk tankegang der går imod menneskets sande natur og skaber uretfærdig diskriminering af mænd.

I forgårs blev han så fyret – med god grund vil jeg tilføje. Googles CEO, Sundar Pitchai, udtalte, at James Damores synspunkter var i strid med Googles ”Code of conduct” som opfordrer alle ansatte ”…to do their utmost to create a workplace culture that is free of harassment, intimidation, bias and unlawful discrimination.” Jeg synes, at Google-affæren er interessant. Ikke på grund af forargelsen over den åbenlyse kønsstereotype holdning og det nedladende kvindesyn som James Damore giver udtryk for. Lad os bare være ærlige. Det er ikke lige frem nogen nyhed, at IT- og ingeniørbranchen lider under en udpræget sexism og kønsdiskrimination.

En undersøgelse fra 2016 udarbejdet af ”Elephant in the Valley”, en gruppe af forretningskvinder og kvindelige entreprenører i Silicon Valley, viste, at 87 % af de kvindelige ansatte har modtaget nedgørende kommentarer fra deres mandlige kolleger, 60 % har oplevet uønskede seksuelle tilnærmelser fra mandlige chefer og 47 % har oplevet at skulle udføre forfaldende arbejde, i modsætning til deres mandlige kolleger.

Jeg vil også mene, at der ingen ting står i James Damores mail, som vi ikke allerede har læst om utallige gange i danske aviser, ikke mindst i Berlingske Tidende, i indlæg fra frustrerede mænd der raser over tvangskvoter, mangfoldighedspolitikker, opdigtede kønsforskelle i løn, og ligebehandling.

Dét der er interessant i Google-affæren er, at vi her har et eksempel på en virksomhed, hvor ledelsen er fast besluttet på at øge mangfoldigheden og ligestillingen i organisationen men, hvor oprøret mod forandring kommer nedefra – fra mandlige medarbejdere.

På mange måder er det indbegrebet af den modstand vi oplever for mere ligestilling på arbejdsmarkedet. Modstanden mod kvoter og ligestillingspolitikker handler nemlig ikke kun om et nedladende syn på kvinder og manglende tillid til kvinders lederevner, men i lige så høj grad om frygten for øget konkurrence fra kvinder om de lukrative jobs og de høje lønninger.

James Damore er én af mange unge, ambitiøse mænd der hurtigt kan regne ud, at hvis direktionen i Google ønsker flere kvindelige ledere, bliver det alt andet lige sværere selv at score et lederjob. Hvis kvinder også skal have mere i løn, bliver der færre lønmidler at deles om.

I Aktionærforeningen Best.Women har vi flere gange oplevet samme reaktionsmønstre blandt mandlige aktionærer på de generalforsamlinger, som vi besøger. Den største modstand oplever vi fra mænd i alderen 30 – 55 år. Det er typisk karrieremænd, der føler sig truet af de voksende krav om flere kvindelige ledere i organisationerne, som de betragter som uretfærdig favorisering.

Derimod er der flere mænd i den modne alder der kan se fordele i at arbejde for øget mangfoldighed i virksomhederne ved bl.a. ligestillingspolitikker og måltal for flere kvinder i ledelser. De har gjort karriere og føler sig ikke specielt truet af kvinder, eller måske har de selv døtre som de ønsker bedre og mere retfærdige arbejdsvilkår for. Det kan man ikke bebrejde dem.

Hvornår kommer der et aktionæropgør med den manglende ligeløn?

Berlingske Business Blog, den 30. juni 2017

I kølvandet på de mange aktionæropgør med erhvervslivets eksorbitante lønudbetalinger i udlandet, oplevede vi i Danmark, at ATP mandede sig op på Carlsbergs generalforsamling i marts, og rejste uventet kritik mod bestyrelsens indstilling om topledelsens lønpakker.

Det er glimrende, at ATP for en gangs skyld viser muskler og stiller betingelser over for erhvervslivet. Det kan vi godt bruge mere af. Men, når vi nu snakker om løn, hvad med et aktionæropgør med den vedvarende underbetaling af kvinders arbejde? Hvornår kommer det?

At hejse det røde flag over for cheflønningernes himmelflugt er relevant, ikke kun ud fra et etisk og samfundsmæssigt perspektiv, men også i forhold til, om topchefernes høje lønninger afspejler sig i virksomhedens fremdrift, til gavn for aktionærerne. Gør de ikke det, burde der ikke være noget at rafle om – lønnen skal ned. Aktionærernes penge kan bruges klogere til andre formål i virksomheden.

Det interessante er jo, at samme argumenter kan bruges når vi taler om den manglende ligeløn mellem kvinder og mænd. Hvis vi synes, at det er uetisk, at der hersker et for stort løngab mellem den øverste ledelse og de øvrige ansatte i virksomhederne, så burde retfærdighedssansen skrige til himlen, når vi taler om løngabet mellem kvinder og mænd. Hvordan kan vi stiltiende acceptere, at kvinder bliver betalt lavere end mænd for samme arbejde på samme arbejdsplads?

Vi kan acceptere det, netop fordi vi nægter at acceptere det. Løngabet mellem kvinder og mænd lever et stille liv i det skjulte i danske virksomheder. Da jeg på Danske Banks generalforsamling for 2 år siden spurgte ind til bankens ligelønspolitik, fik jeg dette svar fra bestyrelsesformand, Ole Andersen: ”Selvfølgelig praktiserer vi ligeløn for lige arbejde”. Enhver virksomhedsleder ville give nøjagtigt det samme svar. Ligelønsloven forbyder nemlig, at der finder lønmæssig forskelsbehandling sted på baggrund af køn. Men i den virkelige verden ser det anderledes ud.

I en undersøgelse foretaget af Djøf i marts 2017 kom det frem, at lønforskellen mellem kvinder og mænd allerede opstår i studietiden, hvor der er en uforklarlig lønforskel på 2,6 % til mændenes fordel. Lønforskellen vokser sig større, jo højere vi kommer op i hierarkiet. Ledernes undersøgelse fra november 2016 viser, at lønforskellen blandt ledere udgør 7,6 %.

I et forsøg på at skabe større synlighed om den kønsmæssige lønforskel gjorde den tidligere britiske premierminister, David Cameron, det lovpligtigt for de største virksomheder at rapportere om løngabet. Selvom loven ikke direkte løser problemet om den kønsmæssige lønforskel, er det et stort skridt fremad i den rigtige retning. Det er et fantastisk initiativ for større transparens, som vi burde indføre i Danmark. De første rapporter blandt FTSE 350 taler for sig selv. Ifølge Financial Times rapporterer PWC om en lønforskel på 14 % og Virgin Money en lønforskel på 32,5 %.

Det burde være klart for enhver, at tiden er inde til at gøre noget ved problemet.

Ligeløn er fuldstændig afgørende for ligestilling på arbejdspladsen og et udtryk for, at kvinders arbejde værdsættes lige så højt som mænds. I forhold til flere kvinder i ledelse er det høje løngab, som vi ved finder sted, en direkte hindring for, at kvinder søger lederstillinger. Det er ikke i samfundets interesse og det er ikke i aktionærernes interesse. Netop derfor burde ATP træde i karakter og arbejde for større transparens og åbenhed om de kønsmæssige lønforskelle, så der gøres noget aktivt for at reducere løngabet.

Og bare for en god ordens skyld. Jeg synes bestemt, at det er prisværdigt, at Danske Bank praktiserer ligeløn for lige arbejde, specielt når vi tager i betragtning, at den finansielle sektor er en sektor, hvor det kønsmæssige løngab trives i bedste velgående. Tal fra Finanssektorens Arbejdsgiverforening viser, at mandlige ledere i finanssektoren får over 16 % mere i løn end deres kvindelige kolleger for samme arbejde.

 

Om Støjberg, stærke kvinder og, hvor galt det kan gå når kvinder vil lede som mænd

Berlingske Business, tirsdag den 13. juni 2017

”What a guy!”udråbte den amerikanske komiker, Mel Brooks, da han i et TV-show skulle svare på et spørgsmål fra et britisk publikum om, hvad han syntes om Queen Victoria.

Det var for sjov. Men i virkeligheden ligger der en dybtgående og sårende sandhed i svaret.

Kvinder har gennem tiden måtte undertrykke deres kvindelighed og tilegne sig maskuline karaktertræk, for at blive respekteret som ligeværdige ledere i patriarkatets magtcentrum.

Dansk politik har ikke ligefrem manglet kandidater. Jeg tænker på markante og kontroversielle kvinder som Pia Kjærsgaard og Inger Støjberg – bare for at nævne nogle eksempler.

Apropos Inger Støjberg, som for tiden befinder sig i orkanens øje. Hun har i sin tid som udlændinge- og integrationsminister markeret sig ved sin stejlhed og kompromisløshed i håndteringen af flygtningekrisen. Med en lovpakke i 2016, der gav vidtgående stramninger på flygtningeområdet (hvem husker ikke smykkeloven?) satte hun sin signatur som en benhård realpolitiker, der tør at gå linen ud, til kanten af loven, for at nå sit mål. Måske endda ud over kanten? Det vil tiden vise.

For nogen indgyder den slags målrettede styrke den dybest respekt – specielt når det kommer fra en kvinde i en mandsdomineret verden.

Det er til at forstå. Men er styrke altid en værdi i sig selv? For mig er det ikke. Det afgørende er, hvad man bruger sin styrke til. Der er politikere, der bruger deres styrke til at bygge broer, skabe nye fællesskaber og forene mennesker. Og så er der dem, der bruger deres råstyrke til at rive ned. At opstille forhindringer. At adskille mennesker.

Én af efterkrigstidens mest fremtrædende bulldozerkvinder, Margaret Thatcher, dedikerede hele sit politiske liv til at rive ned. Hun indledte sin karriere som minister, da hun i 1971, som en del af besparelser på undervisningsområdet, afskaffede den gratis skolemælk, der ramte fattige familier. Under sin tid som premierminister gennemførte hun omfattende privatiseringer og liberaliseringer, der på kort tid forvandlede det britiske samfund fra noget der mindede om en velfærdsstat til en minimalstat med en voksende ulighed, som vi i dag ser de alvorlige konsekvenser af.

Ja, Margaret Thatcher var en stærk kvinde, og havde i nogle år sine beundrere og politiske efternølere blandt kvindelige politikere, fordi hun fremstod som en benhård, kvindelig leder i en mandsdomineret verden.

Men hendes tid er forbi.

I Europa ser vi heldigvis i dag en ny generation af kvindelige politikere, der hviler i sig selv og deres kvindelighed. Unge politikere som bl.a. EU’s udenrigschef Federica Mogherini og Sveriges kompetente finansminister, Magdalena Andersson. Deres styrke ligger ikke i stejl bulldozeradfærd, der skal leve op til forudbestemte, maskuline værdinormer for god politisk lederskab. Deres styrke hviler i høj faglighed, intellektuel styrke, vedholdende og rolig dialog.

Det er dé værdier der indgyder respekt og anerkendelse.

DI’s tilgang til samfundsansvar tilhører en verden af i går

Berlingske Business Blog, den 28. april 2017

I påskeferien bragte Berlingske Tidende et interview med DI’s direktør, Karsten Dybvad, der præsenterede DI’s forslag til en ny globaliseringspulje. Formålet med puljen, som op til 2025 skal udgøre 20 mia. kr. årligt, er at sætte gang i investeringer i forskning, uddannelse og digitalisering for at ruste dansk økonomi til de udfordringer som den nye robotteknologi vil føre med sig.

Karsten Dybvad sagde bl.a.:

”Vi er alle sammen udfordret, og vi risikerer at komme for sent, så vi ikke når at gribe de muligheder, der ligger i den digitale udvikling. I USA har en alt for stor del af den amerikanske arbejdsstyrke ikke oplevet nogen velstandsstigning. Efter at de er blevet fyret fra en fabrik, står de uden uddannelse og uden mulighed for videreuddannelse. Det skal vi undgå, derfor foreslår vi det her.”

Jeg synes at det er overordentligt positivt, at DI åbent erkender, at den nye robotteknologi kan medføre et kæmpe tab af arbejdspladser i Danmark, hvis der ikke handles ansvarligt i tide. Det er godt med ærlig snak. Det er også godt, at DI peger på de rigtige løsningsmodeller, i form af mere uddannelse og forskning som vejen frem.

Problemet opstår når talen falder på, hvem der skal betale regningen.  I DI’s finansieringsmodel skal pengene hives ind ved en omfordeling af de eksisterende offentlige midler. Nedskæringer i udgifter til førtidspensioner, en omlægning af SU’en på kandidatdelen til lån (vil det øge andelen af højt kvalificeret arbejdskraft, som erhvervslivet efterspørger?), en hurtigere indfasning af forhøjelsen af pensionsalderen og besparelser på 10. klasse.

Med andre ord lægges omkostningerne ved investeringer i strukturelle tilpasninger hovedsageligt over på lønmodtagerne, ved bl.a. velfærdsforringelser og krav om længere tid på arbejdsmarkedet. Selv bidrager erhvervslivet ikke med en pind til finansieringen – udover gode ideer. En ligelig fordeling af samfundsansvarets byrder? Nej, vel.

Nu havde jeg heller ikke lige frem forestillet mig, at DI ville foreslå en stigning i selskabsskatten for at udvise mere direkte samfundsansvar, men det hænger ganske enkelt ikke sammen, at det offentlige, alene, og via besparelser, skal bære merudgifterne ved omstruktureringer som følge af robotteknologi. Og i særdeleshed ikke, når vi tager i betragtning, at det er erhvervslivet der primært kommer til at tjene styrtende med penge som følge af den nye robotteknologi ved bl.a. produktivitetsstigninger og gennemgribende effektiviseringer og omkostningsreduktioner. Med de foreslåede skattelettelser som DI giver erhvervslivet i 2025-planen, kan DI’s udspil meget vel ende med at øge uligheden i samfundet.

Selvfølgelig skal vi have skat på robotter

DI’s udspil er derved ikke i tråd med de nye globale tendenser inden for ”inclusive capitalism”, som opfordrer virksomheder til at gøre en aktiv indsats for at bekæmpe social og økonomisk ulighed ved at bidrage til samfundsudviklingen ved bl.a. etiske investeringer med et langsigtet perspektiv. I et interview i Bloomberg i december 2016 udtalte Lynn Forester de Rothschild, der er grundlægger af den inklusive kapitalisme, at det er virksomhedernes opgave at sørge for, at den sociale ulighed i samfundet ikke vokser ved at tage ansvar for bedre arbejdsvilkår, retfærdige lønninger osv. og at alt overskuddet ikke alene tilfalder aktionærerne, men reinvesteres i samfundet.

På den baggrund er det ikke en underdrivelse at sige, at DI’s tilgang til samfundsansvar tilhører en verden af i går.

DI’s tilgang til samfundsansvar tilhører en verden af i går

 

 

 

 

 

 

 

 

Andelen af kvinder i C-20 bestyrelser har for længst toppet

I går blev endnu en kvinde, Anne Louise Eberhard, stemt ind i FLSmidths bestyrelse på årets generalforsamling. Det betyder, at FLSmidth (med lidt forsinkelse) får opfyldt det mål, som bestyrelsen havde sat sig i 2013, om at få to kvinder ind i bestyrelsen inden 2016.

FLSmidth er ikke den eneste af C20-virksomhederne der har nået sit mål om andelen af kvinder i bestyrelsen. Faktisk forholder det sig sådan, at de fleste C-20 virksomheder i dag har opfyldt deres måltal for kvinder i bestyrelser, som de er blevet påkrævet, jf. Lov om Flere Kvinder i Ledelser fra december 2012.

Ifølge Aktionærforeningen Best.Womens beregninger, er der kun tre virksomheder der endnu ikke har opfyldt deres egne måltal. Det drejer sig om Mærsk, Jyske Bank, og ironisk nok, Carlsberg, der som den første virksomhed i 2012 tog alle med storm, da ledelsen udmeldte et ambitiøst måltal på 40 % kvinder i bestyrelsen inden 2015. Måske var Carlsberg lidt for ambitiøs, og lidt for hurtigt ude – fem år efter udgør kvinderne fortsat kun 30 % af bestyrelsesmedlemmerne i Carlsberg.

Ser vi på Mærsk havde den øverste ledelse oprindeligt sat sig et mål på 30 % kvinder i bestyrelsen (3 ud af 10) inden 2017. Det måltal mente ledelsen allerede at have opfyldt i 2015, da den 28-årige medarbejderrepræsentant, Renata Frolova, indgik i beregningerne, fordi hun, i henhold til Mærsks styrelsesvedtægter, blev stemt ind i bestyrelsen på generalforsamlingen og derved opfyldte lovens krav om, at kvindelige bestyrelsesmedlemmer skal være generalforsamlingsvalgte. I 2015 satte bestyrelsen i Mærsk et højere måltal på 40 % kvindelige bestyrelsesmedlemmer inden 2017 – et måltal som endnu ikke er opfyldt.

Jeg kan ikke lade være med at tænke på, at når nu måltallene for andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer er opfyldt hos de fleste C-20 virksomheder, hvad bliver så det næste? Kommer der overhovedet noget ”næste” eller kan vi se frem til en længerevarende periode på flere år, hvor der ikke sker mere fremskridt ifht. at fremme kvinder til bestyrelsesposterne i erhvervslivet?

Samlet set udgør kvinderne 26,95 % af bestyrelsesmedlemmerne i C-20 virksomhederne. Jeg tilstår gerne. Det er langt bedre end, hvad det var for et par år siden, men det er stadigvæk langt fra ligestilling. Tager vi de øvrige børsnoterede virksomheder med, er tallet betydeligt lavere. Her udgør andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer 15,9 % (Erhvervsstyrelsen, august 2016).

Mit gæt er, at udviklingen har toppet og at vi ikke kommer til at se væsentligt fremskridt inden for de mange kommende år. Den nuværende lovgivning stiller ikke krav til virksomhederne om at sætte nye måltal og der er ikke politisk flertal for at sætte yderligere lovgivningsmæssig pres på erhvervslivet.

Måske kan vi endda om nogle år ligefrem forvente en tilbagegang i andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer, netop fordi erhvervslivet har leveret, hvad det kunne og det politiske pres er, som følge, aftagende. Lundbeck har f.eks. i går på generalforsamlingen erstattet én af sine to kvindelige bestyrelsesmedlemmer, Terrie Curran, men en mand, Jeremy Levin. Der er nu kun een kvinde, Lene Skole, tilbage i Lundbecks bestyrelse.

Sådan kan det også gå.

Andelen af kvinder i C-20 bestyrelser har for længst toppet

Selvfølgelig skal vi have skat på robotter

Berlingske Business Blog, den 13. marts 2017

Bill Gates er en klog mand. Det fik vi endnu en gang beviset på da han i sidste måned foreslog en skat på robotter.

Hvordan beskatningen skal udmøntes mere konkret, kan selvfølgelig altid diskuteres, men essensen af hans forslag er, at erhvervslivet skal tage mere socialt ansvar ved at bidrage til finansieringen af det kæmpe hul i statskasserne der bliver en realitet når robotterne, i hobbesvis, kommer til at erstatte menneskelig arbejdskraft.

Indtil videre peger undersøgelser lavet af bl.a. McKinsey (febr., 2017) på, at ca. 42 % af samfundets erhverv vil komme til at nedlægge mere end halvdelen af deres arbejdspladser ved at indføre den seneste arbejdsbesparende teknologi. På verdensplan vil det betyde, at milliarder af mennesker vil stå uden jobs inden for relativt kort tid.

Dét jeg synes der er bekymrende er, at McKinsey rapporten antyder, at følgevirkningen af den forventede teknologi kan sætte fuldt ind meget tidligere end man hidtil havde regnet med, f.eks. allerede inden 2035. Det passer også med, hvad der blev udmeldt i en session fra World Economic Forum i Davos i år, hvor repræsentanter fra IT-branchen var samlet for at drøfte de samfundsmæssige konsekvenser af den nye robotteknologi. De var selv overraskede over, hvor hurtigt udviklingen går.

Når den nye robotteknologi nærmer sig med så hastige skridt er det fuldstændigt umuligt for samfundet at tilpasse sig strukturelt uden at blive ramt af følgevirkningerne af teknologisk arbejdsløshed. Det kan i den nærmeste fremtid komme til at betyde ekstra milliardregninger til efteruddannelse, omskoling, udbygning af nye uddannelser, arbejdsløshedsunderstøttelse og andre sociale ydelser.

Det er ikke kun urimeligt, men også helt utopisk at forvente, at merudgifterne alene kan finansieres af det offentlige. Erhvervslivet må tage sin del af ansvaret.

En skat på robotter vil ikke, som det antydes af CEPOS-økonomen, Mads Lundby Hansen, hæmme virksomhedernes lyst til at investere i tekniske fremskridt, netop fordi virksomhederne ved, at de under alle omstændigheder kan tjene styrtende med penge ved at indføre den arbejdsbesparende robotteknologi.

Derfor er det nødvendigt, at noget af overskuddet fordeles videre ude i samfundet for at bekæmpe den voksende social ulighed, der kan blive en trussel mod samfundets økonomiske og politiske sammenhængskraft. Hvad skal virksomhederne i øvrigt stille op med deres enorme overskud, hvis resten af økonomien er forkrøblet som følge af høj arbejdsløshed og social ustabilitet? Det kommer der ikke meget nyinvestering ud af. Uden efterspørgsel og købekraft vil økonomien gå fuldstændig i stå. Alle vil blive ringere stillet.

Er der virkeligt nogen der ønsker det?

Kvinder – arbejdsmarkedets trofaste løntrykkere

Berlingske Business Blog, den 24. februar 2017

I sidste uge kom det frem, at der hersker en grotesk stor ulighed i lønnen for kvinder og mænd i skuespilbranchen.

Én af Danmarks mest populære komikere, Ditte Hansen, fik sig noget af en grim overraskelse da det gik op for hende, at hendes mandlige kolleger fik omkring en tredjedel mere i løn, for samme arbejde. Hun følte sig til grin. Det kan jeg godt forstå.

Da hun bad om en lønforhøjelse blev hun fyret, men blev efterfølgende ansat igen til en højere løn.

Direktøren for Producentforeningen, Klaus Hansen, der repræsenterer en række danske film- og tv-producenter udtalte sig om den manglende ligeløn i branchen:

”Der er en lang række elementer, der er skyld i det her, og der er ikke noget ”quick fix” for det” og ”Vi skal i fællesskab finde årsagerne og debattere, hvordan vi får det ændret.”

Med andre ord, oversat til lige-ud-af-posen dansk: Lad os endelig snakke om det her, men forvent ikke, at vi gider at gøre noget ved det. Det er jo ikke kun os der har et problem.

Jeg er stor tilhænger af den demokratiske dialog.  Men er problemet ikke, at vi i 40 år har diskuteret den manglende ligeløn uden at der er sket markante forbedringer? Skulle vi ikke til at komme videre? Kunne jeg foreslå Klaus Hansen noget mere konkret handling? Hvad med, at film- og tv-producenterne tog mere ansvar for deres forpligtelser i Ligelønsloven, og i samarbejde med Producentforeningen satte sig nogle konkrete mål om at få reduceret det absurde kønsbetingede løngab, som helt åbenlyst stortrives i skuespilbranchen?

På den anden side vil jeg være ærlig og sige, ”Hvorfor i alverden skulle de? ”

Sandheden er, at det er alle tiders fidus at have kvalificerede og kompetente kvinder ansat til lave lønninger. Kvinder er de perfekte løntrykkere, der er med til at holde virksomhedernes lønsummer nede og øge profitniveauet. Det er god forretning.

Jeg har svært ved at se, hvor incitamentet til at lave om på det eksisterende løngab mellem kvinder og mænd skulle komme fra, i et samfund, der overvejende styres af kortsigtede, økonomiske hensyn og, hvor det politiske pres og den organiserede modstand er på et historisk lavpunkt.

Det er ikke kun i det private erhvervsliv, at de kan se fidusen i at lade tingene køre, som de altid har gjort. Det samme gælder for den offentlige sektor, der i de seneste år har ligget under politiske krav om årlige budgetbesparelser og en stram udgiftsstyring. At hæve grundlønnen for de mange kvinder der arbejder i de kvindetunge erhverv så den matcher lønnen i de erhverv, hvor mænd er overrepræsenterede, er ikke ligefrem en prioritet.

Under disse strukturelle forhold der hersker på arbejdsmarkedet, er det overladt til den enkelte kvinde at sørge for at bevise hendes værd i de individuelle lønforhandlingerne. Det er en tung byrde at bære, når man står helt alene over for et forudindtaget system, der fortsat favoriserer mænd.

Det erfarede Ditte Hansen også. Hun skulle først igennem en fyring før hendes krav om ligeløn blev tilgodeset. Hun fik sine krav igennem, men hun er jo også en højt estimeret skuespiller, der kan sælge billetter. Det er det de færreste der er.

Kvinder – arbejdsmarkedets trofaste løntrykkere

Vil Mærsks nye mand noget med kvinderne?

Berlingske Business Blog, den 14. februar 2017

Så gik den ikke længere for Michael Pram Rasmussen. På generalforsamlingen den 28. marts forventes det, at han overlader bestyrelsesformandskabet til Jim Hagemann Snabe, der fremover skal lede Mærsk driftssikkert igennem den 4. industrielle revolution.

Man kan sige meget om Michael Pram Rasmussens tid som bestyrelsesformand i Mærsk. Jeg tror dog, at de fleste vil være enige med mig i, at for så vidt angår flere kvinder i ledelser, har det ikke været en dagsorden der har optaget ham besynderligt meget. Spørgsmålet er, om det er en dagsorden der optager Jim Hagemann Snabe?

Det burde det i allerhøjeste grad være. Ser vi på Mærsks 2016 nøgletal for andelen af kvindelige ledere, halter det i den grad med at få kvinderne med på ledelsesvognen i hele organisationen – også i forhold til de øvrige C-20 virksomheder.

Andelen af kvinder på det øverste ledelsesniveau udgør kun 13 %. Af seniorledere udgør kvinderne kun 10 %, og på ledelsesniveauet under, er andelen 18 %. For senior managers udgør andelen 24 %. (Kilde: Sustainability report, 2016). Det er bekymrende, at så få kvinder er repræsenteret i det laveste ledelsesniveau, fordi det udgør rekrutteringsgrundlaget for fremtidige ledere. Det er svært at se, hvordan det skal lykkes, inden for en overskuelig fremtid, at få markant flere kvinder op i det øverste ledelseslag.

Mærsk har også haft problemer med at fastholde kvinderne i organisationen. En tredjedel af de kvindelige ansatte forlader virksomheden inden for 12 måneder efter barsel. Det vidner om en organisationsstruktur der ikke giver meget plads for de kvindelige ansatte at have børn ved siden af arbejdet. Det er ovenikøbet spild af ressourcer at lade viden sive ud af organisationen og omkostningstungt i længden at oplære nye medarbejdere til de samme opgaver. Det skal dog siges, at Mærsk i 2016 har forsøgt at gøre noget ved problemet ved at indføre gunstigere barselsregler og en politik, der skal sørge for, at kvinderne kommer tilbage på arbejdet på en ordentlig måde.

På mig virker det som om, at manglen på kvinder i ledelser måske ikke er et isoleret problem i Mærsk, men mere et symptom på, at der her er tale om en virksomhed, der ikke har formået at udvikle sig med tiden og omstille sin organisation rettidigt til det 21. århundred.

Når Jim Hagemann Snabe overtager bestyrelsesformandskabet i Mærsk den 28. marts er det med en baggrund som bl.a. omfatter en bestyrelsespost i World Economic Forum, en organisation der er fortaler for den inklusive kapitalisme, der opfordrer virksomheder i den globale økonomi til at tage større samfundsmæssigt ansvar. Blandt de prioriterede områder i World Economic Forum er mere ligestilling, herunder ligeløn, flere kvinder i ledelser, og et generelt løft af kvindernes socio-økonomiske status.

Dét man opfordrer andre virksomheder til at gøre, må man naturligvis selv prøve at efterleve. Andet giver ikke mening. Forventningerne til Jim Hagemann Snabe, i forhold til at forbedre kvindernes muligheder i Mærsk, burde som følge være høje.

Der er i hvert tilfælde nok at tage fat i.

Vil Mærsks nye mand noget med kvinderne?

Har Ole Andersen og Michael Pram Rasmussen m.fl. dét der skal til for at bane vejen for flere kvindelige topledere i dansk erhvervsliv?

Berlingske Business Blog, den 3. februar 2017

I en artikel i The Wall Street Journal i september 2016, pegede CEO i McKinsey, Dominic Barton, på en række faktorer, der forhindrer, at virksomhederne får succes med at fremme flere kvinder i ledelser. Blandt synderne var manglen på ”courageous leadership” og ”fresh bold thinking”.

Jeg mener, at han rammer hovedet på sømmet. Progressive og modige erhvervsledere er nøglen til den forandringsproces som er nødvendig, hvis vi skal se flere kvinder repræsenteret i toppen af dansk erhvervsliv. Den øverste ledelse skal turde stå i spidsen, ikke kun for strategiske tilpasninger i organisationen, men også for en ny corporate culture, hvor mangfoldighed og rummelighed indgår som integrerede dele i virksomhedens overordnede identitet.

Har vi de erhvervsledere i Danmark? Jeg er selv i tvivl. De fleste direktører og bestyrelsesformænd i Danmark er en del af en generation der er formet og skabt af en virksomhedskultur fra det sidste århundrede, hvor det var selvskrevet, at virksomhedens ”unge håb” var en energisk, ung mand i hvid skjorte og slips, der kunne arbejde til klokken seks, hver dag, alt imens konen havde styr på hjemmefronten.

Som en pensioneret, kvindelige ingeniør, der havde arbejdet i FLSmidth i hele sit liv, åbenhjerteligt tilstod over for mig på en generalforsamling i FLSmidth: ”Det var altid de unge mænd der blev promoveret til lederstillingerne…… Jeg ønskede selv at blive leder, men jeg blev aldrig spurgt.” Sådan var virksomhedskulturen dengang. At dømme ud fra FLSmidths nuværende sammensætning i direktionen, hvor der kun er én kvinde repræsenteret (ud af 7), kunne man frygte, at der ikke er sket de store fremskridt.

Nu er de unge mænd blevet voksne. Nogle af dem er blevet topledere og bestyrelsesformænd. Er det dem der nu skal være de visionære baneførere for en ny type inkluderende og mangfoldig virksomhedsledelse? I realiteten ville det svare til at sætte en håndfuld patriarker til at afskaffe patriarkatet. Det kan man ikke forvente, at der kommer noget banebrydende ud af. Det er måske en del af forklaringen på, at der i dag kun er én kvindelige CEO i C-20 på trods af, at de seneste 10 år har været præget af diverse politiske indgreb og en overflod af gode hensigtserklæringer.

Ser vi på udviklingen i USA er det ikke tilfældigt, at de seneste års fremskridt inden for moderne ledelse og udvikling af nye, rummelige arbejdsmiljøer- og politikker kommer fra virksomheder inden for IT-branchen og de sociale medier, som f.eks. Google, Facebook og Netflix. De styres af relativt unge mennesker og fremdriftige iværksættere, der har gjort innovation og nytænkning til deres varemærke.

Det kunne vi godt bruge lidt mere af i Danmark, især når det gælder om at få flere kvinder op i de øverste lederstillinger. Men, når der er underskud af progressiv ledelse på området, hvordan kommer vi så videre? Vi har jo ikke råd til at vente op til 10 – 20 år, hvor en del af de fremtrædende danske topchefer langt om længe går på pension.

Jeg tror, at vi som udgangspunkt bliver nødt til at erkende, at vi er vidner til et kæmpe ledelsesmæssigt svigt, for så vidt angår flere kvinder i ledelser. Der bliver ganske enkelt ikke leveret på bundlinjen. Det er utilfredsstillende når topcheferne i C-20 virksomhederne tror, at de kan komme af sted med at løse problemet ved at udpege én til to kvinder i bestyrelserne, hvorefter de kan beskæftige sig med andre vigtigere ting.

Det kan gøres bedre. Derfor ligger der, mere end nogen sinde, et ansvar blandt virksomhedernes aktionærer og stakeholders, om at stille krav til en mere visionær og handlekraftig ledelse på området.

Har Ole Andersen og Michael Pram Rasmussen m.fl. dét der skal til for at bane vejen for flere kvindelige topledere i dansk erhvervsliv?