I FLSmidth er der ikke plads til kvinderne. Og, hvad så?

Berlingske Business Blog, tirsdag den 10. april 2018

Den 5. april deltog jeg som formand for Aktionærforeningen Best.Women ved FLSmidths generalforsamling i Valby. Jeg var mødt op for at tale om den manglende repræsentation af kvinder i FLSmidths ledelser.

FLSmidthlogoreceptionheadquarters

FLSmidth er én af de virksomheder der har en meget lav repræsentation af kvinder på alle ledelsesniveauer. Men det virker ikke som en sag det tyngder den øverste ledelse besynderligt meget, der på bekvemmeligt vis plejer at affeje enhver kritik på generalforsamlingerne med en fortælling om, at FLSmidth opererer i et marked, hvor rekrutteringsgrundlaget for kvindelige ingeniører og andet teknisk personale er meget indskrænket. Ifølge FLSmidth er det derfor næsten umuligt at sætte et højt måltal for kvinder i ledelser.

Den forklaring kunne topledelsen dog ikke bruge i år.

2017 årsrapporten viser, at ikke alene er måltallet for flere kvindelige ledere og ansatte ikke nået, men udviklingen er faktisk gået tilbage. I dag er der ikke længere nogen kvinder repræsenteret i direktionen og antallet af kvindelige ledere har været faldende siden 2015 og udgør nu kun 10,5 %. Andelen af kvindelige ansatte er også gået væsentligt tilbage. I 2011 var 16 % af samtlige ansatte i FLSmidth kvinder. I dag er tallet nede på 13 %.

Det er grotesk lave tal, specielt i en tid, hvor der er efterhånden er bred konsensus i erhvervslivet om, at der er behov for at fremme kvinders lige muligheder og repræsentation i ledelser.

Ifølge årsrapporten skyldes en del af forklaringen, at der i de seneste år er blevet gennemført omfattende effektiviseringer i organisationen, som har ramt kvinderne hårdere end deres mandlige kollegaer.

CEO Thomas Schultz lagde sig fladt ned og erkendte over for generalforsamlingen, at ledelsen ikke havde levet op til sit ansvar og lovet mere fokus på det fremover.

Det er fint med et kort og ærligt svar, men Thomas Schultz kom ikke nærmere ind på, hvordan FLSmidth har tænkt sig at rette op på udviklingen. Det kunne jeg, som aktionær, nemlig godt tænke mig at vide. Den nuværende strategi har ikke virket. Hvad vil man gøre anderledes, næste gang? Ikke et ord om det.

Jeg undrer mig over, at man med en sådan raffineret lethed kan glide hen over manglende målopfyldelse og god selskabsledelse uden at det får konsekvenser for den øverste ledelse.

Man sætter sig et mål. Man opfylder det ikke. Nogle år efter sætter man sig et nyt mål. Man opfylder det ikke. Man forklarer sig og sætter sig bare et nyt mål osv.

Måske skal svaret findes i bestyrelsesformand Vagn Sørensens reaktion på en kommentar fra en tilstedeværende aktionær på generalforsamlingen, der højtråbende gjorde det klart for mig, og alle de andre tilstedeværende i rummet, at jeg skulle begrænse mit indlæg til 2 minutter. Det fandt bestyrelsesformanden morsomt.

Og jeg tænker – selvfølgelig gør han det. På sin vis siger det jo alt om FLSmidths holdning til kvinder i ledelser.

FLSmidth har været en besparelsesrunde igennem, hvor man har fyret flere kvinder end mænd. Man skiller sig af med dem man mest kan undvære. Og det er selvfølgelig kvinderne.

Men der er ikke noget at komme efter. Hverken fra aktionærerne eller fra politisk side. Vagn Sørensen har bragt 2 kvinder ind i bestyrelsen og opfylder derved formelt kravene i Lov om Flere Kvinder i Ledelser og Bestyrelser.

Og de nye hensigtserklæringer ser skam overbevisende ud.

https://bestwomen.blogs.business.dk/2018/04/10/i-flsmidth-er-der-ikke-plads-til-kvinderne-og-hvad-saa/

Best.Women holdt tale ved FLSmidths generalforsamling

Den 5. april deltog Best.Women ved FLSmidths generalforsamling i Valby. I sin tale fremhævede formand Nicole Andersson, at det går den helt forkerte vej for ligestillingen.

“I dag er der ingen kvinder i direktionen og andelen af kvindelige ledere i hele virksomheden har været faldende siden 2015, så de i dag kun udgør 10,5 %. Også antallet af kvindelige ansatte er i samme periode gået tilbage, så de i dag kun udgør 13 % af medarbejderstaben.”

Hun tilføjede:

“Som aktionær finder vi udviklingen dybt bekymrende og yderst kritisabelt. På trods af, at FLSmidth har en udfordring i, at virksomheden opererer i et markedet med færre kvindelige ingeniøruddannet, er der simpelthen ingen undskyldning for, at udviklingen er begyndt at gå tilbage – det skulle meget jo gerne gå fremad i takt med udviklingen i resten af verdenen. Der er tale om et ledelsesvigt og det er ledelsens ansvar at få rettet op på udviklingen.”

Se hele talen og hør CEO Thomas Schultz’ svar her:

 

Derfor skal loven om flere kvinder i ledelse strammes op

Berlingske Business Blog, torsdag den 5. oktober 2017

Til december er det 5 år siden, at Lov om flere kvinder i ledelse og bestyrelser blev vedtaget. Loven, der har til formål at øge andelen af kvinder i ledelser i de største danske virksomheder skal nu til eftersyn.

Har loven virket efter hensigten? Skal kravene sænkes, eller er der behov for yderligere regulering?

En model lige efter erhvervslivets hoved

Svaret på de spørgsmål kommer selvfølgelig an på, hvem man spørger. Den 14. september udtalte underdirektør i Dansk Industri, Charlotte Rønhof, følgende: ”Man kan jo altid ønske sig at det går hurtigere, med det går faktisk rigtigt godt med at få flere kvinder ind i det danske erhvervsliv.”

DI er altså tilfreds med loven og, hvorfor skulle DI ikke være det? Loven, der baserer sig på frivillighed, er en sand letvægter i forhold til de kvotemodeller der er afprøvet i EU.

Jo vist er der blevet stillet krav til erhvervslivet om at fastsætte måltal, men kravene er ikke bindende og der har ikke på noget tidspunkt været anvendt sanktionsmidler mod de virksomheder, der ikke har kunne leveret resultater. Med andre ord er der her tale om en lov, der er skruet helt sammen på erhvervslivets egne præmisser.

Nu synes jeg ikke, at der er noget principielt galt med, at erhvervslivet får det som erhvervslivet vil have det. Det må det meget gerne for min skyld, hvis virksomhederne til gengæld lever op til samfundets forventninger om, at der bliver skabt synlige resultater. Det mener jeg ikke, at erhvervslivet har gjort.

Lad os kigge på tallene.

Samlet set en sløv udvikling

I dag udgør andelen af generalforsamlingsvalgte kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de børsnoterede danske virksomheder 15,9 % (kilde: Erhvervsstyrelsen, august 2016), til sammenligning med 9,6 % i 2012. Der er tale om en stigning, men en lille en af slagsen. En stor del af stigningen kan tilskrives udviklingen i C20 virksomhederne, hvor andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i dag udgør 31% –  til sammenligning med 17,4 % i 2013 (kilde: Aktionærforeningen BestWomen). Det er meget positivt. Men meget tyder på, at udviklingen i C-20 virksomhederne ikke har haft den afsmittende, rollemodeleffekt på de øvrige virksomheder, som man måske kunne have håbet på.

Det er også værd at fremhæve, at på trods af den imponerende udvikling i C-20, ligger den samlede andel på 31 % kvindelige bestyrelsesmedlemmer langt under den opnåede andel på 40 % kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de største børsnoterede virksomheder i Frankrig og Norge, som jo har indført kønskvoter.

Der, hvor loven virkeligt har fejlet er i forhold til andelen af kvindelige direktionsmedlemmer. Det var ellers ét af formålene med loven at øge andelen af kvindelige topledere i erhvervslivet, for på den måde, at sikre en solid rekrutteringsbase for fremtidige kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Med andre ord at skabe et selvkørende system, fri for statslig regulering. Det har ikke været tilfældet. I DI’s egen analyse fra januar 2017, omfattende 3.000 danske virksomheder med over 50 ansatte, er andel af kvindelige VP’er steget fra ca. 19 % i 2012 til 21 % i 2015 og andelen af kvindelige CEO’er fra ca. 9 % til 12 % i samme periode.

I den seneste opfølgning på loven fra marts 2017 foretaget af Deloitte, fremgår det, at 36 % af virksomhederne aldrig har udarbejdet politikker for at fremme flere kvinder i ledelser. Det forhold kan være med til at forklare, hvorfor udviklingen ikke for alvor har taget fart.

Ser vi alene på C-20 virksomhederne med deres betydelige HR-ressourcer og internationale udsyn, er udviklingen i de seneste 4 år gået direkte i stå. Andelen af kvindelige direktionsmedlemmer udgør pr. september 2017 sølle 11 % (kilde: Aktionærforeningen Bestwomen) – præcis det samme tal som i 2013.

At hævde, at ”det går faktisk rigtigt godt” som DI gør, er derfor for uambitiøst.

Hvordan kommer vi videre?

Hvis vi skal begynde at se synlige fremskridt inden for en overskuelig fremtid, mener jeg, at vi ikke kan komme uden om en stramning af loven, i form af mere bindende krav. Vi må indse, at frivilligheden ikke har givet de bedste resultater. Det kan, og skal gøres bedre. Her er 3 konkrete bud på, hvordan loven kan blive langt mere resultatskabende:

  • Erstat de frivillige måltal med et bindende måltal på mindst 40 % af begge køn i bestyrelserne i de virksomheder, der er omfattet af loven, med angivelse af en tidshorisont. Det vil hæve ambitionsniveauet og skabe øget fokus i arbejdet med at rekruttere kvindelige bestyrelsesmedlemmer.
  • Gør det lovpligtigt for samme virksomheder at sætte et individuelt bestemt måltal for andelen af kvinder i den øverste driftsledelse (executive management) med angivelse af en tidshorisont for målopfyldelsen.
  • Virksomhedernes indsatser med at fremme flere kvinder i de øverste ledelsesposter skal synliggøres over for aktionærer, kunder, offentlige myndigheder og øvrige interessenter. Det skal være lovpligtigt at rapportere på fælles, men få, indikatorer i årsrapporten, der skaber sammenlignelighed på tværs af erhvervslivet og øger kendskabet til best-practice på området.

At øge andelen af kvinder i bestyrelser og ledelser er en samfundsmæssig opgave, som kun kan løftes i fællesskab. Det er virkelighedsfjernt at tro, at loven, alene, kan skabe ligestilling i erhvervslivets topledelser. Det kan den selvfølgelig ikke, selvom det er et vigtigt og nødvendigt redskab for forandring. Vi bliver nødt til at understøtte den udvikling, der foregår ude i virksomhederne ved at rette op på de indgroede strukturelle uligheder på arbejdsmarkedet. Dette kan gøres ved bl.a. investeringer i bedre offentlige børnepasningsordninger og med anden lovgivning som øremærket barsel for mænd.

Dog kan erhvervslivet ikke løbe fra sit kæmpe ansvar. Og går udviklingen al for langsom bliver samfundet nødt til at stramme op på kravene. Vi har ikke råd til at lade vær.

Der er for langt mellem kvinder på topposter

Berlingske Tidende den 18. maj 2016

På trods af, at der er blevet lovgivet på området, er andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de største børsnoterede danske virksomheder ikke steget væsentligt i de seneste tre år. Andelen er kun steget fra 8 pct. i 2013 til 10,4 pct. i 2015 (Kilde: Erhvervsstyrelsen, jan. 2015).

Det der vækker mest bekymring er dog, at andelen af kvindelige direktionsmedlemmer slet ikke har rokket sig en tøddel. For C-20-virksomhederne er andelen af kvindelige direktionsmedlemmer siden 2013 faktisk faldet fra 9,7 pct. til 8,4 pct. (Kilde: Aktionærforeningen Best.Women, Oversigt over C-20-virksomhedernes måltal for flere kvinder i bestyrelser og ledelser, dec. 2015).

Hvis C-20-virksomhederne tror, at opgaven er løst ved at tage én eller to kvinder ind i deres bestyrelser, kan de tro om igen. Den store udfordring er at få flere kvindelige mellemledere op på de øverste ledelsesposter.

Får vi ikke succes med at løfte flere kvindelige chefer op på de øverste ledelsestrin i virksomhederne, bliver det sværere på lang sigt at sikre en naturlig og kontinuerlig rekruttering af kompetente kvinder til bestyrelserne.

Vi vil hænge fast i kvote-debatten for altid, samtidig med, at der ikke sker noget fremskridt. Det er fuldstændig uholdbart.

Der er ingen tvivl om, at der i de seneste år er kommet en generel accept af, at mangfoldig ledelse skaber bedre resultater for virksomheden som helhed. Dog er der fortsat langt fra ord til handling – for ikke at tale om synlige resultater.

Hvis virksomhederne skal lykkes med at få flere kvindelige topchefer, kræver, det en langsigtet organisationsstrategi der gør op med status quo og ældgamle fordomme suppleret med investeringer i organisatoriske tiltag, der fremmer de kvindelige ledertalenter. Drivkraften til forandring skal komme fra erhvervslivet selv. Gør den nu også det?

I Aktionærforeningen Best.Women tror vi ikke på det. Lad os sige det, som det er. De fleste store virksomheder har fokus et helt andet sted end på kvinder i ledelse og ligeløn. Dagsordenen om kønsdiversitet i ledelsen drukner ganske enkelt blandt de børsnoterede virksomheders konstante pres fra markedet til at levere økonomiske resultater på kort sigt.

Dernæst mangler der en brændende platform som drivkraft til at gennemføre de nødvendige ændringer i virksomhedernes organisationer. Sandheden er jo den, at det går glimrende for en hel del af de store danske virksomheder, selvom der kun er mænd i direktionerne.

Er konsulentfirmaernes gyldne løfter om større økonomisk rentabilitet i fremtiden, som følge af flere kvinder i ledelse, nok til at udfordre erhvervslivets status quo? Tydeligvis ikke. Derfor bliver de gode intentioner om større socialt ansvar og rummelige organisationer alt for nemt sparket bagerst i køen blandt erhvervsbossernes præstationsprægede prioriteringer af synlige resultater på bundlinjen.

Et af problemerne med de manglende resultater i de store danske virksomheder er strategier med for få initiativer, der ikke nyder helhjertet og synlig støtte fra direktionerne. Det pynter ganske vist i CSR-rapporterne, og der bliver over for aktionærer og stakeholders markeret, at der arbejdes med en social dagsorden, men der kommer sjældent noget banebrydende ud af det.

Netop derfor tror vi på, at det er yderst nødvendigt, at samfundet og virksomhedens aktionærer lægger maksimalt pres på virksomhederne, indtil vi ser en holdbar og selvbærende udvikling.

På den ene side bør især de store institutionelle investorer benytte deres aktieandele til at udøve aktivt ejerskab, der presser topcheferne til at fremme de sociale hensyn, herunder kvinder i ledelse, i virksomhedernes strategier med investeringer. Rummelige virksomheder, der forstår at give plads til mangfoldighed, vil have mere motiverede og engagerede medarbejdere. Det vil styrke virksomhederne og give højere afkast på sigt.

På den anden side bør samfundet insistere på en lovgivning med klare retningslinjer og en konsekvent opfølgning med sanktionsmuligheder. Den nuværende lov har fra starten været for svagt formuleret og der har været utilstrækkeligt brug af lovens muligheder for bøder. Det har medført, at en lang række virksomheder har kunnet undgå deres forpligtelser til at fremme kvinder i ledelser, uden at det har haft nogen konsekvenser. F.eks. viste Erhvervsstyrelsens undersøgelse i december 2015, at der fortsat er ca. 50 pct. af virksomhederne der ikke har udarbejdet politikker for flere kvinder i ledelser. En del af disse virksomheder, som f.eks. FLSmidth m.fl., har bevidst undladt at udarbejde politikker, men kan i ro og mag gøre dette, fordi det ingen konsekvenser har for dem at følge loven.

En anden del har undladt at udarbejde politikker for kvinder i ledelser, fordi de i overensstemmelse med loven kan dokumentere, at der samlet set er ligestilling på alle ledelsesniveauer i deres organisationer. Med andre ord, selvom f.eks. hverken Coloplast eller Novo Nordisk, hvis generalforsamlinger Aktionærforeningen Best.Women senest har besøgt, ingen kvinder har i deres direktioner, og kun henholdsvis 12 pct. og 14 pct. kvinder i ledelsesniveauerne under, er de ikke forpligtet til at udarbejde en strategi for, hvordan der kommer flere kvinder ind i deres øverste ledelser, fordi kvinderne er tilstrækkeligt repræsenteret på teamleder-niveau og mellemlederniveau. For os giver det ingen mening.

Kvinderne har gennem mange år været pænt repræsenteret på de laveste og mellemste ledelsesniveauer. Det er der ikke noget nyt i. Er det ikke rimeligt at forlange, at vi i 2016 kommer videre?

http://www.b.dk/kommentarer/der-er-for-langt-mellem-kvinder-paa-topposter

Hvordan kommer vi videre med ligestillingen i EU?

EU konference 2016 (2) 

Den 11. februar deltog jeg sammen med bestyrelsesmedlem i Best.Women, Edith Jakobsen, på den afsluttende konference for det EU-finansierede projekt “European Women Shareholders Demand Gender Equality”, www.ewsdge.eu, der blev holdt i Bruxelles. Jeg var inviteret som særlig deltager i debatpanelet for at fortælle om de danske erfaringer. I alt 12 lande deltog i projektet, som blev lanceret i 2014 for at gøre opmærksom på kvindernes lave repræsentation i de største europæiske virksomheders bestyrelser og ledelser. I hele 2015 fik nogle af de største europæiske virksomheder besøg af projektets deltagere, som stillede kritiske spørgsmål til virksomhederne om fraværet af kvinder i virksomhedernes topledelser.

Resultatet af projektet blev 15 skarpe anbefalinger til konkret handling, som vi i Best.Women bakker fuldstændigt op om. Eksempler på anbefalinger var bl.a kvotelovgivning, håndfast opfølgning på virksomhedernes manglende fastlæggelse af måltal, krav om kønsopdelte statistikker på en række udvalgte områder, ligelønspolitikker og belønningssystemer. Anbefalingerne blev officielt overgivet til EU-Kommissær Vera Jourová.

Syv forslag der vil skabe mere ligestilling i den offentlige sektor

Politiken, den 10. juli 2014

Skrevet sammen med Marie Olofsen, Sarah Højgaard Cawood og Helena G. Hansen

Regeringen har ved lov vedtaget, at erhvervslivet skal arbejde for at fremme flere kvinder i bestyrelser og ledelser.

Det er fint, at det kritiske blik i længere tid har været rettet mod udviklingen i den private sektor, for så vidt angår at fremme kvinder til topposter, men hvordan står det egentligt til med ligestillingen i den offentlige sektor?

Lad os for en god ordens skyld slå fast, at vi selvfølgelig mener, at det er nødvendigt, at staten stiller krav til virksomhederne og forlanger, at de tager deres andel af ansvaret for ligestillingen i vores samfund.

Andelen af kvinder i de danske børsnoterede virksomheders bestyrelser udgør kun 8,2 pct. og det er alt for lavt.

Ligestilling er en fælles opgave, som kræver en fælles indsats fra både den private og den offentlige sektor. Men hvis det private erhvervsliv skal leve op til lovgivningen og levere mærkbare resultater på ligestillingsområdet, burde den offentlige sektor gå forrest og lede vejen frem med synlige resultater.

Er staten, kommunerne og regionerne i dag en drivkraft for forandring på ligestillingsområdet – et forbillede, som erhvervslivet skal se op til og efterleve?

Vores undersøgelser viser, at dette langtfra er tilfældet. Ligestillingen i den offentlige sektor er ikke noget glansbillede, og der er meget langt imellem kvindernes repræsentation på direktionsgangene og bestyrelseslokalerne.

Ser vi på bestyrelsessammensætningen i de 16 statsejede selskaber, eller de selskaber, hvor staten har aktiemajoritet, udgør andelen af kvinder i gennemsnit 29,4 pct. Andelen af kvinder i de samme selskabers direktioner udgør ca. 23 pct., hvilket er langt fra det officielle ligestillingsmål om mindst 40 procent af begge køn.

Kun 4 af de 16 statsejede selskaber (DR, Det Danske Klasselotteri A/S, Statens Ejendomssalg A/S, Eksport Kredit Fonden) har en kvindelig direktør, og kun ét selskab, Naviair, har en kvindelig bestyrelsesformand.

Blandt kommunerne og regionerne halter det også med at få flere kvinder ind i ledende stillinger. I ligestillingsredegørelsen fra 2011 fremgår det, at 75 pct. af direktionsposterne i kommunerne og regionerne fortsat besættes af mænd.

I staten er 75 pct. af de øverste poster også besat af mænd, og ser vi isoleret på det øverste ledelsesniveau, udgør mændene ca. 95 pct., idet der i dag kun er en kvinde ud af 19 departementschefer i staten.

På trods af at ligestillingsloven forpligter staten, kommunerne og regionerne til at arbejde med ligestilling og udarbejde redegørelser hvert andet år, er det tydeligt, at resultaterne på ligestillingsområdet er udeblevet.

Måske skyldes det, at arbejdet med at skabe lige rammevilkår for kvinder og mænd ikke bliver prioriteret højt nok.

Ligestillingsredegørelsen fra 2011 viser, at kun 11 pct. af kommunerne har udarbejdet en politik for at fremme ligestillingen inden for de 3 prioriterede områder: serviceområder, personaleoplysninger og kønsmainstreaming.

Tallene er langtfra gode nok. Man kan jo spørge sig selv: Når den offentlige sektor ikke engang selv kan finde ud af at behandle mænd og kvinder ligeværdigt, med hvilken legitimitet og overbevisning kan vi så forlange, at private virksomheder skal gøre det meget bedre?

Det klinger hult at pege fingre ad f.eks. de største danske finansielle selskaber, hvor der kun er ganske få kvinder repræsenteret i bestyrelserne og topledelserne, når statens egne ’tunge’ selskaber som Dong og DSB fortsat overvejende styres af mænd.

Det er ærgerligt, fordi staten har alle forudsætninger for at skabe reel ligestilling i den offentlige sektor. 70 pct. af medarbejderne i den offentlige sektor er kvinder.

Her burde der altså være gode forudsætninger for at skabe karrieremuligheder for kvinder.

Den offentlige sektor burde bruges som et laboratorium for måder at få flere kvinder til tops på samt til at finde viden om, hvilke resultater den større mangfoldighed vil skabe. En uvurderlig viden, der uden tvivl ville komme erhvervslivet til gavn.

Det kan gøres meget bedre.

Vi har syv konkrete forslag til ligestillingsminister Manu Sareen:

1) Lav en ligestillingslovgivning, der forpligter – stat, regioner, kommuner og andre statslige selskaber og organer skal mærke konsekvenserne, når de ikke lever op til ligestillingsloven – i dag er der tale om signallovgivning.

2) Indfør en 40 pct. forpligtende kvote (eller at kvinder skal prioriteres, såfremt der er to lige dygtige kandidater af hvert køn) for andelen af kvindelige direktører i bl.a. ministerier, de statslige selskabers bestyrelser, regioner og kommuner.

3) Indfør en regel, som tilsiger, at der altid skal være en repræsentant af hvert køn i formands- og næstformandsposter i de statslige selskabers bestyrelser, regioner og kommuner.

4) Vedtag ved lov, at begge forældre skal have tre måneders øremærket barsel, der frafalder, hvis den ikke bruges. Dette for at sikre, at mænd og kvinder har lige gunstige vilkår på arbejdsmarkedet, når det handler om at komme i betragtning til et job, til en lederstilling, til en bestyrelsespost og til at kunne opspare en rimelig pension.

5) Vedtag ved lov, at når kvinder og mænd kommer tilbage på deres arbejdspladser, har de ret til at have de samme arbejdsopgaver og/eller ansvarsområder, som de havde, før de gik på barselsorlov.

6) Stat, kommuner og regioner og andre statslige selskaber skal have udarbejdet skræddersyede ledelsesprogrammer for kvindelige upcoming talenter på lavere ledelsesniveau.

7) Prioriter at købe ydelser fra private virksomheder, der arbejder seriøst med mangfoldighed i ledelse, og som har en ligelig fordeling af kvinder og mænd i ledelser. Eksempelvis udarbejdes statens ligestillingsredegørelse af Deloitte, der markedsfører sig selv som ekspert i rådgivning om alternative regnskaber og CSR. Selv lever Deloitte dog på ingen måder op til kravet om mangfoldighed og flere kvinder i ledelse. Andelen af kvindelige partnere i Deloitte udgør i dag kun 15 pct. Hvorfor skal staten fortsætte med at handle med virksomheder, der på ingen måder lever op til statens sociale målsætninger og politikker?

Danmark udmærker sig ved at have den højeste andel af kvinder på arbejdsmarkedet, samtidig med at vi nærmest urokkeligt står fast ved troen på, at vejen til flere kvinder i ledelse skal ske uden strukturelle reformer og bindende tiltag.

I disse år overhales vi indenom, ikke bare af svenskere og nordmænd, men også af franskmænd og spaniere, der tidligere haltede langt bag efter os.

De repræsenterer et Europa, hvor bedre udnyttelse af kvindernes ressourcer til fordel for ligestilling, mangfoldighed, innovation og større økonomisk fremdrift går hånd i hånd med reformer og forpligtende lovgivning.

Det er lande, der i de kommende år vil høste frugterne af en mere målrettet talentpleje, hvor de bedste ledelseskandidater – i modsætning til i Danmark – vælges på baggrund af en langt bredere rekrutteringsbase og større konkurrence.

Hvem tror I er bedst rustet til at tage udfordringerne op i den globale økonomi?

Vi er selv ikke i tvivl.

Link til artikel i Politiken

 

Den er helt gal med FLSmidths risikostyring

Den 27. marts 2014 holdt jeg tale på FLSmidths generalforsamling, som formand for aktionærforeningen Best.Women.

FLSmidth er en virksomhed med en meget lav andel af kvinder i bestyrelse og direktion. Der er i dag kun 1 kvinde i FLSmidths bestyrelse og 1 kvinde i direktionen.

I min tale kritiserede jeg bestyrelsen i FLSmidth for dårlig risikostyring i forbindelse med opkøbet af australske Ludowici, som resulterede i et værditab på 900 mio. kr. i 2013. Det er, i den forbindelse, værd at fremhæve, at alle undersøgelser netop peger på, at kvinder forbedrer risikostyringen i virksomheder, idet kvinder er mindre risikovillige end mænd. “Bestyrelser med en god blanding af risikovillige mænd og tålmodige og eftertænksomme kvinder giver bedre beslutninger og bedre bestyrelser.”

I Best.Women mener vi, at FLSmidths måltal for flere kvinder i bestyrelse og ledelse er for uambitiøse. FLSmidth burde derfor arbejde mere seriøst på at øge andelen af kvinder i bestyrelsen og den øverste ledelse.

Bestyrelsesformand Vagn Ove Sørensen svarede bl.a., at FLSmidth ikke ønsker “…at være bundet af et måltal” og “det er kompetencer der er styrende”.

Se talen nedenfor:

Se Bestyrelsesformand Vagn Ove Sørensens svar:

Danmark slækker på krav til kvoter

Den 14. november besluttede EU-Kommissionen at sætte et måltal på 40 procent kvinder i de børsnoterede selskabers bestyrelser inden 2020. En historisk dag for Europas kvinder – ikke mindst for danske kvinder – som i dag kun udgør 6,5 procent af medlemmerne i de danske børsnoterede selskabers bestyrelser (uden medarbejderrepræsentanter).

Det er godt, at der nu i fællesskab skal arbejdes på at fremme samhørigheden på ligestillingsområdet i EU-landene. Alle kvinder, som mænd, med kompetencerne i orden, skal selvfølgelig have lige muligheder for at gøre karriere i erhvervslivet og have krav på en lige behandling, uanset hvilket EU-land, de vælger at gøre karriere i.

EU har fastlagt de overordnede rammer. Nu er det op til medlemslandene at iværksætte de nødvendige foranstaltninger, og udpege relevante sanktioner for at målet om 40 procent kvinder i de børsnoterede selskabers bestyrelser kan nås inden 2020.

Hvor efterlader det Danmark? Ligestillingsminister Manu Sareen (R) fremlagde i sidste måned et lovforslag om at fremme kvinders repræsentation i de børsnoterede danske selskabers bestyrelser, ved at pålægge de ca. 1.100 største danske virksomheder at udarbejde frivillige måltal og rapportere på disse.

Manu Sareens lovforslag om frivillige måltal lever på ingen som helst måde op til EU’s stramme krav om et mindstemål på 40 procent kvinder i 2020.

Mere end gode intentioner

Selv har Manu Sareen udtalt, at han ikke går op i måltal. Det bliver han nødt til nu. I forhold til de øvrige EU-lande, halter Danmark i forvejen bagud.

Hvis vi skal nå målet i 2020, er der ingen vej uden om end at stille dansk erhvervsliv et bindende måltal på 40 procent. Sker det ikke, kommer vi endnu en gang ud i en situation, hvor vi får en masse gode hensigtserklæringer fra erhvervslivet uden de store resultater. Det kan vi ikke bruge til noget.

Derfor kunne jeg godt tænke mig at vide, om ligestillingsministeren har tænkt sig at gå videre med sit lovforslag, sådan som forslaget ser ud i dag, eller om der bliver tilføjet et nyt krav om et måltal på 40 procent med sanktioner for at sikre, at EU’s krav bliver tilgodeset?

Link til artikel i Information d. 29. november 2012