Danmark halter bagefter Norge

Politiken, søndag den 29. oktober 2017

Women-Leadership-600x304

Charlotte Rønhof (CR), underdirektør i DI, har for tiden travlt med at udbrede budskabet om, at det går fortræffeligt med at fremme kvinder til ledende poster i dansk erhvervsliv.

I Politiken den 22. oktober, hævder CR, ”… at Danmark i den grad giver Norge baghjul, når det kommer til at opbygge en fødekæde til bestyrelsesposterne.”

Norge er ifølge CR et godt eksempel på, at kvoter ikke virker som middel til at fremme kvinder til ledende poster i erhvervslivet. Det bygger hun på tal fra Norges statistik der viser, at andelen af kvindelige CEO’er i de kvoteomfattede ASA-selskaber kun udgør 7,0%, hvilket er det samme niveau som i 2012. I AS-selskaberne, der ikke er omfattet af kvotelovgivningen, udgør andelen af kvindelige CEO’er 16%, hvilket er en stigning fra 14% siden 2012, og det er beviset på, at kvoterne ikke virker.

CRs fortolkning af virkeligheden og fakta er påfaldende.

Faktum er, at Norge kan fremvise langt mere imponerende resultater end Danmark, både i forhold til kvindernes repræsentation i bestyrelser, såvel som for andelen af kvindelige ledere i virksomhedernes organisationer.

Ser vi på andelen af kvinder i bestyrelserne i ASA-selskaberne udgør de 42,1% (2017) mod 31% i de danske C-20 virksomhederne (kilde: Aktionærforeningen Best.Women, september 2017). Andelen af kvinder i de største børsnoterede danske virksomheder er dog langt lavere, idet de kun udgør 15,9% (Erhvervsstyrelsen, august 2016).

Kvotelovgivningen i Norge har altså skabt ligestilling i bestyrelserne i de største norske virksomheder, hvorimod der er lang vej endnu for Danmark.

Også i forhold til kvinder i ledende stillinger, samlet set, overgås Danmark af Norge. I OECD’s seneste måling fra august i år (2015-tal) udgør kvinder i ledende stillinger i Norge ca. 36% til sammenligning med Danmarks ca. 26%. I den forbindelse skal det siges, at Danmark ikke kun halter efter Norge, men også ligger langt under OECD gennemsnittet. Det er ikke ligefrem opmuntrende læsning.

Det virker derfor virkelighedsfjernt når CR hævder, at Danmark giver Norge baghjul, når vi på alle punkter halter bagefter.

Hvis vi skal op på niveau med Norge og følge med den rivende udvikling i de øvrige OECD-lande, mener jeg, at vi ikke kan komme uden om en stramning af den eksisterende lovgivning, som har vist sig at være for slap.

DI vil dog aldrig nå frem til den erkendelse.

DI er så forhippet på at bekæmpe enhver regulering af erhvervslivet, at det overskygger rationelle argumenter for, hvad der gavner erhvervslivet og samfundet – nemlig bekæmpelse af vanetænkning og indspisthed til fordel for reel ligestilling og udvikling af hele talentmassen.

Derfor skal loven om flere kvinder i ledelse strammes op

Berlingske Business Blog, torsdag den 5. oktober 2017

Til december er det 5 år siden, at Lov om flere kvinder i ledelse og bestyrelser blev vedtaget. Loven, der har til formål at øge andelen af kvinder i ledelser i de største danske virksomheder skal nu til eftersyn.

Har loven virket efter hensigten? Skal kravene sænkes, eller er der behov for yderligere regulering?

En model lige efter erhvervslivets hoved

Svaret på de spørgsmål kommer selvfølgelig an på, hvem man spørger. Den 14. september udtalte underdirektør i Dansk Industri, Charlotte Rønhof, følgende: ”Man kan jo altid ønske sig at det går hurtigere, med det går faktisk rigtigt godt med at få flere kvinder ind i det danske erhvervsliv.”

DI er altså tilfreds med loven og, hvorfor skulle DI ikke være det? Loven, der baserer sig på frivillighed, er en sand letvægter i forhold til de kvotemodeller der er afprøvet i EU.

Jo vist er der blevet stillet krav til erhvervslivet om at fastsætte måltal, men kravene er ikke bindende og der har ikke på noget tidspunkt været anvendt sanktionsmidler mod de virksomheder, der ikke har kunne leveret resultater. Med andre ord er der her tale om en lov, der er skruet helt sammen på erhvervslivets egne præmisser.

Nu synes jeg ikke, at der er noget principielt galt med, at erhvervslivet får det som erhvervslivet vil have det. Det må det meget gerne for min skyld, hvis virksomhederne til gengæld lever op til samfundets forventninger om, at der bliver skabt synlige resultater. Det mener jeg ikke, at erhvervslivet har gjort.

Lad os kigge på tallene.

Samlet set en sløv udvikling

I dag udgør andelen af generalforsamlingsvalgte kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de børsnoterede danske virksomheder 15,9 % (kilde: Erhvervsstyrelsen, august 2016), til sammenligning med 9,6 % i 2012. Der er tale om en stigning, men en lille en af slagsen. En stor del af stigningen kan tilskrives udviklingen i C20 virksomhederne, hvor andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i dag udgør 31% –  til sammenligning med 17,4 % i 2013 (kilde: Aktionærforeningen BestWomen). Det er meget positivt. Men meget tyder på, at udviklingen i C-20 virksomhederne ikke har haft den afsmittende, rollemodeleffekt på de øvrige virksomheder, som man måske kunne have håbet på.

Det er også værd at fremhæve, at på trods af den imponerende udvikling i C-20, ligger den samlede andel på 31 % kvindelige bestyrelsesmedlemmer langt under den opnåede andel på 40 % kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de største børsnoterede virksomheder i Frankrig og Norge, som jo har indført kønskvoter.

Der, hvor loven virkeligt har fejlet er i forhold til andelen af kvindelige direktionsmedlemmer. Det var ellers ét af formålene med loven at øge andelen af kvindelige topledere i erhvervslivet, for på den måde, at sikre en solid rekrutteringsbase for fremtidige kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Med andre ord at skabe et selvkørende system, fri for statslig regulering. Det har ikke været tilfældet. I DI’s egen analyse fra januar 2017, omfattende 3.000 danske virksomheder med over 50 ansatte, er andel af kvindelige VP’er steget fra ca. 19 % i 2012 til 21 % i 2015 og andelen af kvindelige CEO’er fra ca. 9 % til 12 % i samme periode.

I den seneste opfølgning på loven fra marts 2017 foretaget af Deloitte, fremgår det, at 36 % af virksomhederne aldrig har udarbejdet politikker for at fremme flere kvinder i ledelser. Det forhold kan være med til at forklare, hvorfor udviklingen ikke for alvor har taget fart.

Ser vi alene på C-20 virksomhederne med deres betydelige HR-ressourcer og internationale udsyn, er udviklingen i de seneste 4 år gået direkte i stå. Andelen af kvindelige direktionsmedlemmer udgør pr. september 2017 sølle 11 % (kilde: Aktionærforeningen Bestwomen) – præcis det samme tal som i 2013.

At hævde, at ”det går faktisk rigtigt godt” som DI gør, er derfor for uambitiøst.

Hvordan kommer vi videre?

Hvis vi skal begynde at se synlige fremskridt inden for en overskuelig fremtid, mener jeg, at vi ikke kan komme uden om en stramning af loven, i form af mere bindende krav. Vi må indse, at frivilligheden ikke har givet de bedste resultater. Det kan, og skal gøres bedre. Her er 3 konkrete bud på, hvordan loven kan blive langt mere resultatskabende:

  • Erstat de frivillige måltal med et bindende måltal på mindst 40 % af begge køn i bestyrelserne i de virksomheder, der er omfattet af loven, med angivelse af en tidshorisont. Det vil hæve ambitionsniveauet og skabe øget fokus i arbejdet med at rekruttere kvindelige bestyrelsesmedlemmer.
  • Gør det lovpligtigt for samme virksomheder at sætte et individuelt bestemt måltal for andelen af kvinder i den øverste driftsledelse (executive management) med angivelse af en tidshorisont for målopfyldelsen.
  • Virksomhedernes indsatser med at fremme flere kvinder i de øverste ledelsesposter skal synliggøres over for aktionærer, kunder, offentlige myndigheder og øvrige interessenter. Det skal være lovpligtigt at rapportere på fælles, men få, indikatorer i årsrapporten, der skaber sammenlignelighed på tværs af erhvervslivet og øger kendskabet til best-practice på området.

At øge andelen af kvinder i bestyrelser og ledelser er en samfundsmæssig opgave, som kun kan løftes i fællesskab. Det er virkelighedsfjernt at tro, at loven, alene, kan skabe ligestilling i erhvervslivets topledelser. Det kan den selvfølgelig ikke, selvom det er et vigtigt og nødvendigt redskab for forandring. Vi bliver nødt til at understøtte den udvikling, der foregår ude i virksomhederne ved at rette op på de indgroede strukturelle uligheder på arbejdsmarkedet. Dette kan gøres ved bl.a. investeringer i bedre offentlige børnepasningsordninger og med anden lovgivning som øremærket barsel for mænd.

Dog kan erhvervslivet ikke løbe fra sit kæmpe ansvar. Og går udviklingen al for langsom bliver samfundet nødt til at stramme op på kravene. Vi har ikke råd til at lade vær.