Erhvervslivets top har et forældet og anakronistisk kvindesyn

Politiken den 4. oktober 2012

Der er for få kvinder i toppen af dansk erhvervsliv.

Det vil regeringen gøre noget ved. Manu Sareen og Ole Sohn har udarbejdet en ’dansk model’ til at fremme flere kvinder i erhvervslivet, som baserer sig på velvilje til forandring, fornyelse og mere ligestilling. Hvis initiativet skal blive en succes, er det en forudsætning, at dansk erhvervsliv kan rumme forandringen. Kan erhvervslivet det?

Manu Sareens og Ole Sohns lovforslag om flere kvinder i bestyrelse og direktion bliver forelagt Folketinget til efteråret. Forslaget går i al sin enkelhed ud på at fremme kvinders repræsentation i danske private og statslige bestyrelser ved at gøre det lovpligtigt at fremsætte måltal på antallet af kvindelige medlemmer i bestyrelserne og det øverste ledelseslag og ved at stille krav til virksomhedernes rapportering og opfølgning på målene.

Lovforslaget kommer højst sandsynligt ikke til at gøre nogen forskel. Det er yderst tvivlsomt, om det vil komme til at øge den lave andel af kvinder (6 pct.) i de børsnoterede danske selskaber. Mest af alt fordi lovforslaget blot er en fortsættelse af den tidligere borgerlige regerings politik på området. Der lægges fortsat op til at fremme kvindernes andel i bestyrelseslokalerne og i det øverste ledelseslag ad frivillighedens vej frem for statsdikterede kvoter.

Udviklingen styres af virksomhedernes gode hensigter og, naturligvis, i deres eget tempo. Den eneste forskel er, at der nu tilføres nye midler, som forpligter virksomhederne til at forholde sig proaktivt til problemstillingen. Lad mig blot minde læserne om, at den tidligere ligestillingsminister Lykke Friis’ to politiske initiativer på området, Charter for flere kvinder i ledelse og Operation Kædeaktion, som blev lanceret i 2008, er efter fire år endt i en blindgyde.

Udviklingen er siden 2008 gået i den helt forkerte retning. EU’s frem-skridtsrapport på ligestillingsområdet fra juni 2012 viser, at andelen af kvinder i de børsnoterede danske selskabers bestyrelser er faldet med ca. 2 pct. i perioden 2010-2012.

Er tiden ikke inde til at prøve noget nyt? Selv om lovforslaget forpligter virksomhederne til at definere, rapportere og følge op på måltal, i forhold til at øge andelen af kvinder i bestyrelserne og de øverste ledelseslag, vil de markante resultater udeblive, så længe det er op til virksomhederne selv at fastlægge måltallene. Det er nok lovforslagets største svaghed.

I dag er det faktisk sådan, at Komiteen for God Selskabsledelse allerede anbefaler de børsnoterede danske selskaber at arbejde aktivt for øget mangfoldighed, herunder at fremme flere kvinder i bestyrelserne, og rapportere på fremdriften. Det er dog kun et fåtal af de store børsnoterede C20-selskaber, der lever op til komiteens anbefalinger. En stor del af C20-virksomhederne har meldt klart ud, at de ikke anser det for nødvendigt at arbejde særskilt for at få flere kvinder ind i deres bestyrelser.

Årsagen? Da Bestwomen i foråret 2012 på GN Store Nords generalforsamling spurgte ind til, om GN Store Nord fremover havde tænkt sig at arbejde for, at der kommer kvinder ind i den 100 procent mandsdominerede bestyrelse, fik vi dette svar fra bestyrelsesformand Per Wold-Olsen: »You never change a winning team«. Et svar, som, om noget andet, klart understreger, at kontinuerlige forandringer og fornyelse i danske bestyrelser ikke er en naturlov. Ønsker man at ændre status quo, er der kun én vej frem – og det er op ad bakke.

De få virksomheder, der rent faktisk gør en lille indsats som f.eks. FLSmidth, der har sat som mål at øge andelen af kvinder på virksomhedens ledelsesposter fra 8 pct. til 10 pct. inden 2015, vidner lidt om de forandringer, som vi kan forvente ad frivillighedens vej.

Der er ganske rigtigt tale om fremskridt, men de er meget små – og det kommer til at tage tid. Meget lang tid. Meget kunne derfor tyde på, at problemet i forhold til, at der ikke er nok kvinder i bestyrelser og topledelse i dansk erhvervsliv, ligger i en indædt modvilje over for forandringer og i nogle fastlåste mandsdominerende værdinormer, der ikke har rykket sig ud af pletten i de seneste 50 år. Hvordan kan kvinder tro, at de kan bidrage med noget væsentligt, når mænd gang på gang er overbeviste om, at de selv, tilsammen, udgør det perfekte vinderhold?

At der hersker dette forældede og anakronistiske kvindesyn i toppen af dansk erhvervsliv blev for alvor slået fast for kort tid siden, da HR-chefen i Mærsk meldte ud, at lønforskellen mellem kvinder og mænd skyldes, at kvinder ikke kan levere varen på arbejdspladsen i samme grad som deres mandlige kollegaer.

Det er åbenlyst, at selv om kvinder uddanner sig, specialiserer sig og knokler derudad, bliver de bare aldrig lige så gode og værdsatte som mænd. Med det kvindesyn vil kvinder altid halte et eller to skridt bag efter mænd, og det er en afgørende forskel, når der skal udvælges nye ledere og bestyrelsesmedlemmer i virksomhederne. Om det kan tilskrives old-boys network, patriarkalske værdinormer eller bare business-as-usual, så har vi et kæmpe problem, når dansk erhvervsliv konsekvent vælger at overse lederpotentialet i halvdelen af landets talentmasse. Det skal der mere end gode hensigtserklæringer til at ændre ved.

Danske kvinder kan derfor fortsat kigge et godt stykke ind i fremtiden, før der bliver rokket ved den lave andel af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de børsnoterede selskaber. Det vil Manu Sareens og Ole Sohns lovforslag ikke ændre ved. Det er fuldstændig uacceptabelt, fordi Danmark allerede ligger i bunden i forhold til andre EU-lande.

Vi, af alle lande, burde netop arbejde for, at der bliver taget mere driftssikre midler i brug, som f.eks. indførelse af 40 pct. kvindekvoter inden 2020, så vi kan styrke den manglende ligestilling i vores bestyrelseslokaler. Om ikke andet for at sikre, at danske kvinder får mulighed for at gøre karriere på lige fod med andre europæiske kvinder.

Link til artikel i Politiken d. 4. oktober 2012