Danmark halter bagefter Norge

Politiken, søndag den 29. oktober 2017

Women-Leadership-600x304

Charlotte Rønhof (CR), underdirektør i DI, har for tiden travlt med at udbrede budskabet om, at det går fortræffeligt med at fremme kvinder til ledende poster i dansk erhvervsliv.

I Politiken den 22. oktober, hævder CR, ”… at Danmark i den grad giver Norge baghjul, når det kommer til at opbygge en fødekæde til bestyrelsesposterne.”

Norge er ifølge CR et godt eksempel på, at kvoter ikke virker som middel til at fremme kvinder til ledende poster i erhvervslivet. Det bygger hun på tal fra Norges statistik der viser, at andelen af kvindelige CEO’er i de kvoteomfattede ASA-selskaber kun udgør 7,0%, hvilket er det samme niveau som i 2012. I AS-selskaberne, der ikke er omfattet af kvotelovgivningen, udgør andelen af kvindelige CEO’er 16%, hvilket er en stigning fra 14% siden 2012, og det er beviset på, at kvoterne ikke virker.

CRs fortolkning af virkeligheden og fakta er påfaldende.

Faktum er, at Norge kan fremvise langt mere imponerende resultater end Danmark, både i forhold til kvindernes repræsentation i bestyrelser, såvel som for andelen af kvindelige ledere i virksomhedernes organisationer.

Ser vi på andelen af kvinder i bestyrelserne i ASA-selskaberne udgør de 42,1% (2017) mod 31% i de danske C-20 virksomhederne (kilde: Aktionærforeningen Best.Women, september 2017). Andelen af kvinder i de største børsnoterede danske virksomheder er dog langt lavere, idet de kun udgør 15,9% (Erhvervsstyrelsen, august 2016).

Kvotelovgivningen i Norge har altså skabt ligestilling i bestyrelserne i de største norske virksomheder, hvorimod der er lang vej endnu for Danmark.

Også i forhold til kvinder i ledende stillinger, samlet set, overgås Danmark af Norge. I OECD’s seneste måling fra august i år (2015-tal) udgør kvinder i ledende stillinger i Norge ca. 36% til sammenligning med Danmarks ca. 26%. I den forbindelse skal det siges, at Danmark ikke kun halter efter Norge, men også ligger langt under OECD gennemsnittet. Det er ikke ligefrem opmuntrende læsning.

Det virker derfor virkelighedsfjernt når CR hævder, at Danmark giver Norge baghjul, når vi på alle punkter halter bagefter.

Hvis vi skal op på niveau med Norge og følge med den rivende udvikling i de øvrige OECD-lande, mener jeg, at vi ikke kan komme uden om en stramning af den eksisterende lovgivning, som har vist sig at være for slap.

DI vil dog aldrig nå frem til den erkendelse.

DI er så forhippet på at bekæmpe enhver regulering af erhvervslivet, at det overskygger rationelle argumenter for, hvad der gavner erhvervslivet og samfundet – nemlig bekæmpelse af vanetænkning og indspisthed til fordel for reel ligestilling og udvikling af hele talentmassen.

Flere kvinder i topledelsen

Professor Nina Smith har i en lang række interviews i de danske medier givet udtryk for, at det ikke nytter noget at arbejde med en målrettet strategi for at få flere kvinder til tops i dansk erhvervsliv. Hendes interview i Information den 15. marts 2013 er desværre ikke nogen undtagelse.

Senest viser hendes forskning, at selvom kvinder sidder i betydningsfulde poster i danske firmaer, påvirker det ikke chancen for, at der kommer flere kvinder ind i andre ansvarsfulde stillinger i samme virksomhed. Derfor konkluderer hun, at ”… det på kort sigt formentlig ikke (vil) hjælpe at få kvinder ind i ledelsen, når forskningen viser, at de ikke opfører sig meget anderledes.”

Det er vist ingen hemmelighed, at Nina Smith er imod brugen af kvoter og indførelse af bindende måltal for at øge andelen af kvinder i danske bestyrelser og topledelse. Derimod går hun ind for en mere lige fordeling af barslen mellem mænd og kvinder, jf. f.eks. “Kvinders økonomiske bidrag til velfærdsstaten” (2012).

Jeg mener også, at øremærket barsel til mænd er af stor betydning for kvinders muligheder for at avancere til lederposter. I modsætning til Nina Smith, betragter jeg det dog ikke som den endegyldige løsning. Tværtimod. Det er kun ét tiltag ud af mange.

Fordi der i Danmark er så få kvinder repræsenteret i erhvervslivets top (7 % i bestyrelserne i de børsnoterede virksomheder og 6 % på direktionsniveau) har vi behov for en bred indsats for at skabe et mere rummeligt og retfærdigt arbejdsmarked og nedbryde de barrierer, der gør det svært for kvinderne at gøre karriere på lige fod med mændene. Det er en lang og sej kamp. Det handler ikke kun om at justere på strukturelle forhold, men også om at nedbryde gamle patriarkalske værdinormer, som ensidigt favoriserer mænd i rollen som ledere. Gør vi ikke det, risikerer vi at tabe en hel generation af dygtige kvinder på gulvet. Derfor synes jeg, at vi i Danmark bør være mere åbne over for brugen af kønskvotering i bestyrelserne. Erfaringerne fra en række af de største europæiske lande, der har indført kønskvotering, viser, at det kan lade sig gøre. Alene i Frankrig er antallet af kvinder i bestyrelserne på kun 2 år stormet frem med 10 % efter, at den franske regering i januar 2011 besluttede at indføre en 40 % kønskvotering i deres bestyrelser, jf. Women in economic decision-making in the EU: Progress Report (2012).

Jeg synes, at det er dybt beklageligt, at Nina Smith gang på gang bruger sin forskning på området til at affeje brugen af særskilte indgreb som f.eks. bindende kvoter og måltal, for at få flere kvinder i topledelse og bestyrelser. Det kan godt være, at hendes undersøgelser er videnskabelige, men det er hendes konklusioner bestemt ikke. De er for det meste rent subjektive og er mere et udtryk for personlige holdninger. At Nina Smith konkluderer, på baggrund af den konkrete undersøgelse i Information, at det ikke nytter noget fremadrettet at få flere kvinder ind i bestyrelser og topledelse er ganske enkelt et udtryk for hendes egen holdning, som der ikke er videnskabelig belæg for.

I forhold til undersøgelsens resultater, kunne man f.eks. nemt argumentere for det stik modsatte. Den vigtigste effekt af at have flere kvinder i bestyrelser og topledelse er ikke nødvendigvis, som Nina Smith påstår, at kvinder skal udpege flere kvinder. Det handler langt mere om betydningen af at skabe modvægt til de mandsdominerende bestyrelser, som vi har i dag, og at skabe kønsmæssig balance, så det fremover bliver naturligt at rekruttere faglige kompetente kandidater af begge køn. Det kan kun lade sig gøre, når kvinder ophører med at være en lille minoritet i erhvervslivets mandsdominerende topledelse, men begynder at udgøre en langt større procentuel andel. Kun når det sker, kan de begynde at sætte et præg af mangfoldighed. Nina Smiths undersøgelse har jo kun taget udgangspunkt i et bestyrelses Danmark, som det ser ud i dag, hvor kvinder handler og agerer, som en lille minoritet i en mandeverden.

Frem for alt handler det også om symbolikkens betydning af at have flere kvinder i erhvervslivets øverste poster. Det vil afspejle et samfund, hvor mænd og kvinder betragtes ligeværdigt som ledere. Når det sker, vil det uden tvivl påvirke den måde, hvorpå virksomhederne udvælger deres mellem- og topledere. Det vil også være med til at sende et klart signal til kvinderne om, at det faktisk godt kan lade sig gøre at blive leder, på trods af sit køn, hvis man altså er dygtig og arbejder hårdt.

Det kan altid betale sig at arbejde særskilt for at få flere kvinder ind i bestyrelser og topledelse. Det er mere et spørgsmål om man har viljen til at gøre det der skal til.

Læs læserbrevet i Information den 22. marts 2013:

http://www.information.dk/comment/687460

Irrationel kvotemodstand

I december besluttede et flertal, bestående af den borgerlige fløj med støtte fra Enhedslisten, udenom regeringen, at modsætte sig EU-Kommissionens direktivforslag om et måltal på 40 % kvinder i bestyrelserne i de største børsnoterede virksomheder i EU med over 250 medarbejdere.

Når vi tager i betragtning, hvor meget Danmark halter bagud inden for ligestillingen i EU, specielt, hvad angår andelen af kvinder i bestyrelser og topledelse, virker Danmarks protest mod EU’s direktivforslag absurd. EU-direktivforslaget er en enestående mulighed for at sætte skub i en positiv udvikling for at få flere kvinder i bestyrelser og topledelse. Hvorfor afskære danske kvinder for denne mulighed? Den officielle forklaring lyder på, at EU-direktivforslaget ikke overholder nærhedsprincippet, som tilsiger, at alle beslutninger skal tages så tæt på borgerne som muligt. Det er ganske enkelt en dårlig undskyldning.

Manglen på kvindelige bestyrelsesmedlemmer og topledere i erhvervslivet og statslige institutioner er ikke kun et dansk, men ligeså meget et europæisk problem. Det giver derfor god mening, at det løses i en europæisk sammenhæng via samarbejde mod fælles mål. Den mere uofficielle forklaring er selvfølgelig, at de borgerlige partier ikke kunne drømme om at stemme for noget, som umiddelbart pålægger erhvervslivet byrder og udfordrer ledelsesretten. De statslige myndigheder skal ikke påtvinge ligestillingen – den må komme af sig selv, i takt med markedets løbende tilpasningsevne og behov. Fint nok. Man kan være uenig, men det giver mening.

Derimod giver det ikke nogen mening, at Enhedslisten, der går ind for kvindekvoter til at fremme ligestillingen, allierer sig med den borgerlige fløj, for ligefrem at forhindre, at EU-kommissionen kommer igennem med sit forslag om 40 % måltal, bare fordi der er tale om et EU-forslag. Med andre ord, så hellere nedstemme et fornuftigt EU forslag end at acceptere det, fordi ifølge Enhedslisten, er alle beslutninger fra EU pr. definition udemokratiske (også selvom Enhedslisten er enig i beslutningerne). Måske kunne ligestillingsordfører for Enhedslisten, Johanne Schmidt-Nielsen, forklare, hvorfor hun og sit parti har støttet en protesterklæring, der modarbejder, at der gøres noget mere aktivt for at fremme kvinders muligheder i dette land og for andre kvinder i resten af Europa? Det skal siges, at Johanne Schmidt-Nielsen samtidigt har stemt for regeringens eget lovforslag til at fremme flere kvinder i bestyrelser, et lovforslag, som hun allerede i maj 2012 i Berlingske Tidende betegnede som “temmelig uambitiøst”.

Da regeringens eget forslag til at fremme flere kvinder i bestyrelser blev vedtaget af folketinget den 14. december, benyttede jeg mig af lejligheden til at følge debatten. Jeg undrede mig over den overvældende og, til tider, meget aggressive modstand blandt udvalgte kvindelige politikere mod EU’s direktivforslag.

Modstanden mod statslige indgreb for at fremme ligestillingen begrænser sig dog ikke kun til kvindelige politikere i folketinget og til debatten om kvindekvoter. Regeringens planer om et lovindgreb mod sex køb er blevet droppet og nu virker det som om vi heller ikke får den længe ventede øremærket barsel til fædre. Til og med viser en nylig Megafonmåling, at kun 28 % af de adspurgte borgere støtter, at staten gennemfører øremærket barsel til fædre. Der er således i Danmark en lav tilslutning til øremærket barsel, på trods af, at vi ved, at fædres deling af barslen er helt afgørende for at forbedre kvinders karrieremuligheder og give kvinder, på tværs af faggrupper, forbedrede pensions- og lønforhold.

Hvad skyldes den store modstand i Danmark mod reel forandring og statslig indgriben til fordel for kvinderne? Det er jo tydeligt at se, at modstanden ikke kun udgøres af mænd. Der må nødvendigvis også være en del kvinder, der modsætter sig forandringen. Det får mig til at tænke på, om en stor del af danske kvinder i virkeligheden lider af Stockholm syndromet.

Stockholm syndromet dækker over en psykologisk tilstand, hvor en underkuet person, udvikler sympati og forsvar for sin vogter. Syndromet er mest kendt for bl.a. at forklare rigmandsdatteren Patty Hearst besynderlige adfærd, da hun i 1970’erne deltog i et bankkup med sine gidseltagere for at kæmpe deres sag. Spørgsmålet er så, om kvinder i Danmark i så lang tid er blevet underlagt samfundets patriarkalske værdinormer og spilleregler, at man i den grad har gjort dem til sin egen accepterede virkelighed, som man snæversynet vil kæmpe for at bevare. Ikke alene har man svært ved at se en bedre verden udenfor, man vil ikke have noget med den at gøre. Selvom danske kvinder nu af EU får tilbudt en åben dør til at gøre en forskel i samfundets øverste top, vælger et repræsentativt flertal, på tværs af politisk partier, at takke nej.

Det er lidt fristende at henfalde til den tanke. Forklaringen er nok mere den, at kvindekampen i dag lider af en så høj grad af individualisering, at det er hæmmende for enhver social udvikling i samfundet og for videreudviklingen af vores demokrati. Jo, jeg krydser selv fingre for, at direktivforslaget om 40 % måltal trods alt ender med at blive vedtaget i EU. Så kan vi måske få sat gang i en positiv udvikling på ligestillingsområdet – også selvom den bliver tvunget igennem af en verden uden for.

Link til læserbrev i Information d. 8. februar 2013

Erhvervslivets top har et forældet og anakronistisk kvindesyn

Politiken den 4. oktober 2012

Der er for få kvinder i toppen af dansk erhvervsliv.

Det vil regeringen gøre noget ved. Manu Sareen og Ole Sohn har udarbejdet en ’dansk model’ til at fremme flere kvinder i erhvervslivet, som baserer sig på velvilje til forandring, fornyelse og mere ligestilling. Hvis initiativet skal blive en succes, er det en forudsætning, at dansk erhvervsliv kan rumme forandringen. Kan erhvervslivet det?

Manu Sareens og Ole Sohns lovforslag om flere kvinder i bestyrelse og direktion bliver forelagt Folketinget til efteråret. Forslaget går i al sin enkelhed ud på at fremme kvinders repræsentation i danske private og statslige bestyrelser ved at gøre det lovpligtigt at fremsætte måltal på antallet af kvindelige medlemmer i bestyrelserne og det øverste ledelseslag og ved at stille krav til virksomhedernes rapportering og opfølgning på målene.

Lovforslaget kommer højst sandsynligt ikke til at gøre nogen forskel. Det er yderst tvivlsomt, om det vil komme til at øge den lave andel af kvinder (6 pct.) i de børsnoterede danske selskaber. Mest af alt fordi lovforslaget blot er en fortsættelse af den tidligere borgerlige regerings politik på området. Der lægges fortsat op til at fremme kvindernes andel i bestyrelseslokalerne og i det øverste ledelseslag ad frivillighedens vej frem for statsdikterede kvoter.

Udviklingen styres af virksomhedernes gode hensigter og, naturligvis, i deres eget tempo. Den eneste forskel er, at der nu tilføres nye midler, som forpligter virksomhederne til at forholde sig proaktivt til problemstillingen. Lad mig blot minde læserne om, at den tidligere ligestillingsminister Lykke Friis’ to politiske initiativer på området, Charter for flere kvinder i ledelse og Operation Kædeaktion, som blev lanceret i 2008, er efter fire år endt i en blindgyde.

Udviklingen er siden 2008 gået i den helt forkerte retning. EU’s frem-skridtsrapport på ligestillingsområdet fra juni 2012 viser, at andelen af kvinder i de børsnoterede danske selskabers bestyrelser er faldet med ca. 2 pct. i perioden 2010-2012.

Er tiden ikke inde til at prøve noget nyt? Selv om lovforslaget forpligter virksomhederne til at definere, rapportere og følge op på måltal, i forhold til at øge andelen af kvinder i bestyrelserne og de øverste ledelseslag, vil de markante resultater udeblive, så længe det er op til virksomhederne selv at fastlægge måltallene. Det er nok lovforslagets største svaghed.

I dag er det faktisk sådan, at Komiteen for God Selskabsledelse allerede anbefaler de børsnoterede danske selskaber at arbejde aktivt for øget mangfoldighed, herunder at fremme flere kvinder i bestyrelserne, og rapportere på fremdriften. Det er dog kun et fåtal af de store børsnoterede C20-selskaber, der lever op til komiteens anbefalinger. En stor del af C20-virksomhederne har meldt klart ud, at de ikke anser det for nødvendigt at arbejde særskilt for at få flere kvinder ind i deres bestyrelser.

Årsagen? Da Bestwomen i foråret 2012 på GN Store Nords generalforsamling spurgte ind til, om GN Store Nord fremover havde tænkt sig at arbejde for, at der kommer kvinder ind i den 100 procent mandsdominerede bestyrelse, fik vi dette svar fra bestyrelsesformand Per Wold-Olsen: »You never change a winning team«. Et svar, som, om noget andet, klart understreger, at kontinuerlige forandringer og fornyelse i danske bestyrelser ikke er en naturlov. Ønsker man at ændre status quo, er der kun én vej frem – og det er op ad bakke.

De få virksomheder, der rent faktisk gør en lille indsats som f.eks. FLSmidth, der har sat som mål at øge andelen af kvinder på virksomhedens ledelsesposter fra 8 pct. til 10 pct. inden 2015, vidner lidt om de forandringer, som vi kan forvente ad frivillighedens vej.

Der er ganske rigtigt tale om fremskridt, men de er meget små – og det kommer til at tage tid. Meget lang tid. Meget kunne derfor tyde på, at problemet i forhold til, at der ikke er nok kvinder i bestyrelser og topledelse i dansk erhvervsliv, ligger i en indædt modvilje over for forandringer og i nogle fastlåste mandsdominerende værdinormer, der ikke har rykket sig ud af pletten i de seneste 50 år. Hvordan kan kvinder tro, at de kan bidrage med noget væsentligt, når mænd gang på gang er overbeviste om, at de selv, tilsammen, udgør det perfekte vinderhold?

At der hersker dette forældede og anakronistiske kvindesyn i toppen af dansk erhvervsliv blev for alvor slået fast for kort tid siden, da HR-chefen i Mærsk meldte ud, at lønforskellen mellem kvinder og mænd skyldes, at kvinder ikke kan levere varen på arbejdspladsen i samme grad som deres mandlige kollegaer.

Det er åbenlyst, at selv om kvinder uddanner sig, specialiserer sig og knokler derudad, bliver de bare aldrig lige så gode og værdsatte som mænd. Med det kvindesyn vil kvinder altid halte et eller to skridt bag efter mænd, og det er en afgørende forskel, når der skal udvælges nye ledere og bestyrelsesmedlemmer i virksomhederne. Om det kan tilskrives old-boys network, patriarkalske værdinormer eller bare business-as-usual, så har vi et kæmpe problem, når dansk erhvervsliv konsekvent vælger at overse lederpotentialet i halvdelen af landets talentmasse. Det skal der mere end gode hensigtserklæringer til at ændre ved.

Danske kvinder kan derfor fortsat kigge et godt stykke ind i fremtiden, før der bliver rokket ved den lave andel af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de børsnoterede selskaber. Det vil Manu Sareens og Ole Sohns lovforslag ikke ændre ved. Det er fuldstændig uacceptabelt, fordi Danmark allerede ligger i bunden i forhold til andre EU-lande.

Vi, af alle lande, burde netop arbejde for, at der bliver taget mere driftssikre midler i brug, som f.eks. indførelse af 40 pct. kvindekvoter inden 2020, så vi kan styrke den manglende ligestilling i vores bestyrelseslokaler. Om ikke andet for at sikre, at danske kvinder får mulighed for at gøre karriere på lige fod med andre europæiske kvinder.

Link til artikel i Politiken d. 4. oktober 2012

Dyrt for erhvervslivet at sylte kvindekvoter

Et overraskende kursskifte der formodentlig er blevet gjort for at tilgodese dansk erhvervslivs interesser uden det store modspil. Spørgsmålet er bare, om den danske regering i virkeligheden har gjort erhvervslivet en bjørnetjeneste ved at bortdømme lovpligtige kvindekvoter som et effektivt middel for større ligestilling i bestyrelserne? Det tror jeg desværre er tilfældet.

Mest af alt fordi spørgsmålet om kvindekvoter ikke længere kun er et dansk anliggende. Det handler ikke udelukkende om, hvad dansk erhvervsliv ønsker eller ikke ønsker. Spørgsmålet om indførelse af kvindekvoter er i dag blevet en del af den europæiske dagsorden og den politiske virkelighed – som Danmark jo er en del af.

Flere af de største europæiske lande, bl.a. Spanien, Frankrig, Norge og Holland, har allerede indført lovpligtige kvindekvoter. Også blandt den brede befolkning i Europa er der opbakning til forslaget. En nyligt offentliggjort spørgeundersøgelse viser, at ca. 75 procent af europæerne går ind for indførelsen af kønskvotering i bestyrelseslokalerne.

Den positive meningsmåling og den stigende statslige tilslutning til indførelse af de lovpligtige kvindekvoter giver EU-kommissær Viviane Reding et solidt politisk mandat til at gå videre med planerne om at gøre kvindekvoter lovpligtige i hele Europa. Derfor tror jeg, at der er en rigtig god chance for, at der inden længe kommer et fælles europæisk direktiv om lovpligtige kvoter.

Men hvor en stor del af de største europæiske virksomheder allerede er godt i gang med at tilpasse sammensætningen af deres bestyrelser til fordel for flere kvinder, halter dansk erhvervsliv nu bagefter i frivillighedens rolige tempo. Det kan vise sig at koste dyrt. Der kan hurtigt opstå en situation, hvor der vil blive rift blandt konkurrerende europæiske virksomheder om at rekruttere de dygtigste kvindelige erhvervstalenter i Europa. Det bliver en benhård konkurrence om de klogeste hoveder, hvor danske virksomheder risikerer at stå bagest i køen.

Heldigvis er der enkelte store danske virksomheder, der har lugtet lunten og er på forkant med udviklingen. Carlsberg besluttede allerede i februar 2012 at arbejde for at have 40 procent repræsentation af kvinder i virksomhedens bestyrelse inden 2015. Et klogt valg i betragtning af, at Carlsbergs konkurrent på det europæiske marked, Heineken, allerede lever op til samme krav.

For resten af dansk erhvervsliv kan det blive en barsk opvågning.

Kvindekvoter er nødvendige

Artikel i Jyllands-Posten den 22. april 2012

Danmark rangerer i bunden blandt EU-landene, når det gælder kvindernes repræsentation i bestyrelserne.

En meningsmåling foretaget af Rambøll for Jyllands-Posten 12/3 viser, at 79 pct. af danskerne er imod indførelsen af lovpligtige kvindekvoter i de danske virksomheder. Det gør Danmark til et enestående tilfælde i Europa, idet 75 pct. af europæerne går ind for lovpligtige kvindekvoter, som en undersøgelse foretaget af Europa-Kommissionen 5/3 viser. Hvorfor er der så stor berøringsangst over for kvindekvoter i Danmark? Selv om jeg går ind for indførelsen af lovpligtige kvindekvoter, kan jeg som udgangspunkt godt forstå modstanden mod kvoter. Hvis jeg var blevet spurgt om min holdning til kvoter, ville jeg nok også have svaret, at jeg ikke synes om dem. Kvoter er ikke en ideel løsning. Men de virker. Derfor er de ikke til at komme udenom. Og der er behov for løsninger, der virker. Danmark rangerer i bunden blandt EU-landene, når det gælder kvindernes repræsentation i bestyrelserne. Kun 6 pct. af bestyrelsesmedlemmerne i de største danske børsnoterede virksomheder er kvinder (fratrukket de medarbejdervalgte medlemmer). En undersøgelse udarbejdet af Ugebrevet A4 i 2010 viser, at såfremt vi fortsætter i samme spor ad frivillighedens vej, kommer der først ligestilling mellem kønnene i bestyrelserne i C20-virksomhederne i 2073.

Et relevant spørgsmål 

Set i det lys synes jeg, at det er relevant at stille danskerne endnu et spørgsmål om kvindekvoter. Kan vi som samfund virkelig være bekendt at byde så ringe fremtidsudsigter for de unge kvinder, der i dag ønsker at gøre karriere i erhvervslivet? Skylder vi ikke vores døtre og næste generation af kvinder bedre muligheder? Det synes jeg, at vi gør. Et af de mest fremtrædende argumenter mod kvindekvoter er tanken om, at kvindelige bestyrelsesmedlemmer bliver valgt på baggrund af køn og ikke kompetencer. Jeg synes selv, at det ville være direkte forkert for ikke at sige nedværdigende for kvinder, såfremt kønnet alene skulle være adgangsbilletten til en bestyrelsespost. Men kvindekvoter betyder ikke, at kvindelige bestyrelsesmedlemmer bliver valgt på grund af deres køn. Kvindekvoter betyder, at de bliver valgt på trods af deres køn. Indføres kvindekvoter i Danmark, vil det medføre, at virksomhederne begynder at åbne øjnene for den kvindelige talentmasse, der eksisterer i dag, men som i årevis har været forsømt.

Okay med statslig indblanden

Et andet argument imod kvindekvoter beror på, at det ikke skal accepteres, at staten blander sig i den måde, som virksomhederne driver deres forretning på. Jeg er enig i det forhold, at staten ikke skal blande sig direkte i virksomhedernes forretningsledelse, men selvfølgelig skal det være legitimt for staten at stille krav til virksomhederne på en række områder som f.eks. miljø og arbejdsforhold. Virksomhederne er bestemt ikke selvstændige, autonome enheder, der er helt afskåret fra resten af omverdenen. Derfor bør de også respektere og leve op til samfundets værdinormer. I bund og grund er det spørgsmålet om, hvorvidt samfundet tager demokratiet og ligestillingen mellem mænd og kvinder, især lige borgerrettigheder, alvorligt. Skal vi acceptere, at vores demokratiske værdinormer kun forbliver gode hensigtserklæringer på papiret, eller skal vi gå aktivt ind via lovgivning og præge samfundsudviklingen for at fremme mangfoldighed og ligebehandling af alle borgere? Fortalere for kvindekvoter går ind for det sidste. Er det så slemt?

Link til artikel i Jyllands-Posten d. 22. april 2012

Bunden er nået – nu må vi have kvindekvoter

Kommentar i Berlingske Tidende den 3. januar 2012

For mig er det åbenlyst, hvorfor vi i Danmark har behov for kvoter på antallet af kvinder i toppen af bestyrelser og topledelser.

For det første er dét faktum, at der kun er seks procent kvinder repræsenteret i danske børsnoterede selskabsstyrelser – et tydeligt tegn på, at der er noget helt rivende galt. Sammen med det lave nøgletal for kvinder i topledelse i det private erhvervsliv (også seks procent) placerer det Danmark i bunden af ligestillingsstatistikken i EU.

Vi står med andre ord over for et alvorligt problem. Såfremt Danmark skal nå op på niveau med de andre europæiske lande på ligestillingsområdet, kræver det, at vores ligestillingspolitik kommer op i et helt andet gear. Her skal indførelsen af kvindekvoter være et helt nødvendigt tiltag, blandt mange andre.

For det andet viser al erfaring, at det ikke nytter noget at sidde med foldede hænder og vente på, at situationen ændrer sig af sig selv. Det er der en ganske simpel forklaring på: De, der sidder på magten, giver den aldrig fra sig frivilligt. Der skal altid komme pres nedefra, såfremt der ønskes væsentlige ændringer i samfundets magtstruktur. Sådan er det, og sådan har det altid været. Det er næppe tænkeligt, at de store fremskridt på ligestillingsområdet i 1960erne og 1970erne ville have fundet sted, hvis ikke det havde været for kvindebevægelsens kompromisløse kampgejst.

I dagens Danmark er det fortsat overvejende etnisk danske mænd, som sidder ved magten. Mænd er gode til at netværke, og de anbefaler og ansætter mænd. På trods af, at det danske samfund har været vidne til store sociale, økonomiske og teknologiske fremskridt igennem de seneste 40 år, der bringer kvinder op på lige fod med mænd, må vi desværre erkende, at det fortsat er de gamle og helt forældede værdinormer, som gør sig gældende. Værdinormer, som understøtter manden i rollen som den naturlige leder. I dag ved vi, at det at være leder ikke er noget, man er født til. Det er noget man bliver, hvis og såfremt de rigtige rammer stilles til rådighed. At der er flere mandlige ledere i erhvervslivets top, skyldes ikke, at mænd er klogere end kvinder. Det skyldes nok snarere, at virksomhederne dyrker et miljø, der favoriserer mænd som ledere, og som derved skaber de rette omgivelser for at fremme mænds lederegenskaber.

Det paradoksale er jo, at kvinder er fagligt lige så dygtige og lige så uddannede som mænd. Der er i dag kun en lille forskel på fordelingen af de videregående uddannelser mellem mænd (54 procent) og kvinder (46 procent). På ph.d.-uddannelserne er det henholdsvis 55 procent og 45 procent. Det er derved ikke markedskræfterne, der bestemmer fordelingen af magten. På trods af kompetencer, uddannelse og høje præstationer bliver kvinderne altså frasorteret på grund af andre faktorer. Og det koster det danske samfund dyrt. En rapport fra 2005 fra Ligestillingsministeriet viser, at virksomheder med kvinder i ledelsen klarer sig langt bedre end de virksomheder, hvor hovedparten består af mænd.

Det er endnu en grund til, at der bliver taget radikale midler i brug for at tvinge mændene til at åbne øjnene for – og gøre brug af – den kvindelige talentmasse. Det kræver måske organisatoriske tilpasninger i virksomhederne. Frem for alt kræver det en tilpasning i virksomhedsledernes og samfundets kvindesyn og værdinormer.

Desværre, men som sagt ikke overraskende, er der meget ringe opbakning at hente fra toplederne i dansk erhvervsliv.

I Berlingske Nyhedsmagasin har en række erhvervsmænd udtrykt bekymring over at skulle indføre kvindekvoter i deres bestyrelser. Den vigtigste årsag er naturligvis, at der i dag ikke er nok dygtige kvinder med relevant erfaring til at sidde i de danske bestyrelser. På en måde har de ret. Men det er jo også lige præcis det, der er en del af problemet. At der ikke er nok kvinder, som i dag sidder i bestyrelserne i de store danske virksomheder, hænger uløseligt sammen med det faktum, at der ikke rekrutteres nok kvinder til lederjob generelt. Derved er vi tilbage, hvor vi startede – at mænd anbefaler og hyrer mænd, og at virksomhedernes ledelseskultur favoriserer mænd.

Det giver ikke grund nok til at brokke sig og fralægge sig ansvar. Tværtimod er der al mulig grund til at handle og komme i arbejdstøjet for at ændre på den nuværende situation. Når der tales om at indføre kvindekvoter i Danmark, er det selvfølgelig ikke noget, der skal gennemføres fra den ene dag til den anden. Det er noget, som skal indføres over en årrække. F.eks. kan der blive tale om, at der skal være mindst 30 procent kvinder i bestyrelser inden 2017 og 40 procent inden 2020. For mig at se giver det god tid for danske virksomheder til at tilpasse deres rekrutteringspolitik, så de fremover er mere åbne over for talentfulde kvinder, når der skal udpeges lederstillinger. Det burde være en nem opgave.

Jeg vil derfor gerne tillade mig at komme med et forslag til dansk erhvervsliv: Stop klynkeriet, drenge, og kom dog i gang med arbejdet.

Link til artikel i Berlingske d. 3. januar 2012