Andelen af kvinder i C-20 bestyrelser har for længst toppet

I går blev endnu en kvinde, Anne Louise Eberhard, stemt ind i FLSmidths bestyrelse på årets generalforsamling. Det betyder, at FLSmidth (med lidt forsinkelse) får opfyldt det mål, som bestyrelsen havde sat sig i 2013, om at få to kvinder ind i bestyrelsen inden 2016.

FLSmidth er ikke den eneste af C20-virksomhederne der har nået sit mål om andelen af kvinder i bestyrelsen. Faktisk forholder det sig sådan, at de fleste C-20 virksomheder i dag har opfyldt deres måltal for kvinder i bestyrelser, som de er blevet påkrævet, jf. Lov om Flere Kvinder i Ledelser fra december 2012.

Ifølge Aktionærforeningen Best.Womens beregninger, er der kun tre virksomheder der endnu ikke har opfyldt deres egne måltal. Det drejer sig om Mærsk, Jyske Bank, og ironisk nok, Carlsberg, der som den første virksomhed i 2012 tog alle med storm, da ledelsen udmeldte et ambitiøst måltal på 40 % kvinder i bestyrelsen inden 2015. Måske var Carlsberg lidt for ambitiøs, og lidt for hurtigt ude – fem år efter udgør kvinderne fortsat kun 30 % af bestyrelsesmedlemmerne i Carlsberg.

Ser vi på Mærsk havde den øverste ledelse oprindeligt sat sig et mål på 30 % kvinder i bestyrelsen (3 ud af 10) inden 2017. Det måltal mente ledelsen allerede at have opfyldt i 2015, da den 28-årige medarbejderrepræsentant, Renata Frolova, indgik i beregningerne, fordi hun, i henhold til Mærsks styrelsesvedtægter, blev stemt ind i bestyrelsen på generalforsamlingen og derved opfyldte lovens krav om, at kvindelige bestyrelsesmedlemmer skal være generalforsamlingsvalgte. I 2015 satte bestyrelsen i Mærsk et højere måltal på 40 % kvindelige bestyrelsesmedlemmer inden 2017 – et måltal som endnu ikke er opfyldt.

Jeg kan ikke lade være med at tænke på, at når nu måltallene for andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer er opfyldt hos de fleste C-20 virksomheder, hvad bliver så det næste? Kommer der overhovedet noget ”næste” eller kan vi se frem til en længerevarende periode på flere år, hvor der ikke sker mere fremskridt ifht. at fremme kvinder til bestyrelsesposterne i erhvervslivet?

Samlet set udgør kvinderne 26,95 % af bestyrelsesmedlemmerne i C-20 virksomhederne. Jeg tilstår gerne. Det er langt bedre end, hvad det var for et par år siden, men det er stadigvæk langt fra ligestilling. Tager vi de øvrige børsnoterede virksomheder med, er tallet betydeligt lavere. Her udgør andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer 15,9 % (Erhvervsstyrelsen, august 2016).

Mit gæt er, at udviklingen har toppet og at vi ikke kommer til at se væsentligt fremskridt inden for de mange kommende år. Den nuværende lovgivning stiller ikke krav til virksomhederne om at sætte nye måltal og der er ikke politisk flertal for at sætte yderligere lovgivningsmæssig pres på erhvervslivet.

Måske kan vi endda om nogle år ligefrem forvente en tilbagegang i andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer, netop fordi erhvervslivet har leveret, hvad det kunne og det politiske pres er, som følge, aftagende. Lundbeck har f.eks. i går på generalforsamlingen erstattet én af sine to kvindelige bestyrelsesmedlemmer, Terrie Curran, men en mand, Jeremy Levin. Der er nu kun een kvinde, Lene Skole, tilbage i Lundbecks bestyrelse.

Sådan kan det også gå.

Andelen af kvinder i C-20 bestyrelser har for længst toppet

IC Group slækker på kravene i lovgivningen om flere kvinder i bestyrelser og ledelser

IC Group

Den 30. september deltog jeg som formand for Aktionærforeningen Best.Women ved IC Groups generalforsamling, hvor jeg holdt et kort indlæg med spørgsmål til bestyrelsen.

I IC Group udgør kvinderne 70 % af alle ansatte, men ser vi på ledelsen, består den næsten udelukkende af mænd. Der er i dag kun 1 kvinde i bestyrelsen og 1 kvinde i direktionen. Det er ærgerligt at se, at IC Group ikke har gjort noget for at leve op til sit eget måltal om at øge andelen af kvinder i bestyrelsen med én kvinde mere inden 2016. IC Group har heller ikke udarbejdet en politik for at få flere kvinder ind i det øverste ledelseslag og opfylder derved ikke kravene til Lov om Flere kvinder i Bestyrelser og Ledelser.

Læs indlægget neden for:

“Goddag. Mit navn er Nicole Andersson. Jeg er formand for Aktionærforeningen Best.Women, som er en forening der arbejder for, at der kommer flere kvinder ind i danske virksomheders bestyrelser og ledelser. Vi har aktier i nogle af de største børsnoterede virksomheder. Vi har også aktier i IC Group.

Før jeg stiller mine spørgsmål, vil jeg gerne takke bestyrelsesformanden for årsberetningen og ønske tillykke til IC Group for det, under omstændighederne, udmærket resultat i 2014.

Grunden til, at vi har købt aktier i IC Group er fordi IC Group på mange måder repræsenterer det paradoksale ved kvinders fravær i toppen af dansk erhvervsliv. I IC Group udgør kvinderne 70 % af alle ansatte, men ser vi på ledelsen, består den næsten udelukkende af mænd. Der er i dag kun 1 kvinde i bestyrelsen og 1 kvinde i direktionen.

Dette, på trods af, at IC Group opererer på et marked, hvor kvinderne udgør det største kundesegment. Alle undersøgelser viser, at kvinder ikke alene køber tøj til sig selv, men i rigtig mange tilfælde også til deres mænd og børn. For os giver det ganske enkelt ingen mening, at der ikke er flere kvinder repræsenteret i IC Groups ledelse.

Derfor er det med stor skuffelse, at vi i årsrapporten kan læse, at IC Group endnu en gang ikke formår at leve op til sit eget mål om at øge andelen af kvinder i bestyrelsen med 1 kvinde mere. Kunne bestyrelsesformanden forklare, hvad årsagen til dette er?

Vi kan også konstatere, at IC Group ikke har udarbejdet en politik for flere kvinder i ledelse, som IC Group jo er forpligtet til ifølge Lov om flere Kvinder i Bestyrelser og Ledelser. Vi har, af investor relations kontoret, fået oplyst, at dette ikke er nødvendigt, fordi der allerede er ligestilling på de øvrige ledelseslag.

Nu er det jo sådan, at Loven er tiltænkt det øverste ledelseslag, fordi det er der, hvor problemet er størst. Og så vidt jeg kan se er en andel på 16 % kvinder i IC Groups direktion ikke ligefrem definitionen på ligestilling. Kunne bestyrelsesformanden forklare, hvorfor IC Group har undladt at udarbejde en politik der fremmer flere kvinder til det øverste ledelseslag, i øvrigt i overensstemmelse med den gældende lovgivning?

Mange tak for ordet.”

 

ATP prioriterer ikke kvinder i ledelsen

Jyllands Posten den 7. september 2013

ATP forvalter en formue på over 600 mia. kr. En stor del af disse penge bliver investeret i de børsnoterede danske virksomheder. Som storaktionær i dansk erhvervsliv udgør ATP derved en reel magtfaktor, der ikke er til at overse.

Som halvoffentlig organisation, hvis vedtægter er lovbestemte og med en lovbunden opgave, må man som udgangspunkt forvente, at ATP ikke kun arbejder for at tilgodese de mange pensionsopsparers interesser for et større investeringsafkast, men arbejder i overensstemmelse med den danske stats overordnede samfundsøkonomiske prioriteringer.

Én af den danske stats samfundsmæssige prioriteringer er at få flere kvinder ind de danske virksomheders bestyrelser. Det er et kæmpe problem, at kvinder kun udgør 7,2 % af medlemmerne i de børsnoterede danske selskabers bestyrelser. Derfor vedtog folketinget i december 2012 Lov om flere kvinder i bestyrelser, der gør det lovpligtigt for de 1.100 største virksomheder i Danmark at sætte sig et måltal for andelen af kvinder i deres bestyrelser og rapportere på disse ned virke fra 1. april 2013.

At arbejde for at fremme kvinder i de børsnoterede danske virksomheders bestyrelser indgår dog desværre ikke som et særskilt punkt under de prioriterede områder for ATP’s arbejde med samfundsansvar. ATP har heller ikke, på nogen som helst måde, adresseret regeringens dagsorden og lagt en strategi for, hvordan ATP vil bidrage til at fremme regeringens mål om flere kvinder i ledelse, som f.eks. Lønmodtagernes Dyrtidsfond har gjort.

Det synes jeg er dybt beklageligt. Hvis ATP ville, kunne ATP nemlig gøre en kæmpe forskel i kampen om at få flere kvinder i erhvervslivets bestyrelser.

Ved at udøve princippet om aktive ejerskab, har ATP som storaktionær magten til at gå aktivt ind og stiller en række specifikke krav til virksomhedernes overordnede ledelser og strategier, herunder virksomhedernes bestyrelsessammensætninger.

Her kunne Karsten Stendevad f.eks. lade sig inspirere af sin norske kollega Yngve Slyngstad, direktør for Norges oliefond, der som storaktionær i en række virksomheder, hvor fonden ejer mere end 5 % af aktierne, stiller kontante krav om at komme med i virksomhedernes nomineringskommiteer. Her har Norges oliefond mulighed for at vælge nye bestyrelsesmedlemmer og stille krav til bestyrelsessammensætningerne.

I ATP’s investeringsportefølje er der nok af danske virksomheder, der kunne trænge til et frisk pust. Blot til en orientering ejer ATP 11,88 % af aktierne i Bavarian Nordic som ledes af en bestyrelse og direktion, der udelukkende består af mænd. ATP besidder også 14,67 % af aktierne i Exiqon, en virksomhed, som ingen kvinder har i sin bestyrelse og direktion. Andre store aktieandele, som ejes af ATP omfatter Bang og Olufsen (10,61 %) og Genmab (10,40 %), der heller ingen kvinder har i deres bestyrelser.

ATP er ikke et privat pensionsselskab og skal ikke ledes som sådan. Netop derfor er det dybt kritisabelt at, ATP ikke har valgt at lægge en strategi for, hvordan der kommer flere kvinder ind i de virksomheders bestyrelser, hvor ATP har aktier, i overensstemmelse med statens målsætninger.

http://jyllands-posten.dk/opinion/breve/ECE5926028/atp-prioriterer-ikke-kvinder-i-ledelsen/

Gumpetung. Fortsat for få kvinder i bestyrelsen

Politiken, søndag den 23. juni 2013

Blot at opstille måltal for flere kvinder i bestyrelsen er tilsyneladende for stor en opgave for danske virksomheder, der er langt bag efter andre lande

Siden regeringen i december 2012 vedtog Lov om flere kvinder i bestyrelser, er de 1.100 største virksomheder i Danmark forpligtet til at fastlægge måltal for flere kvinder i bestyrelser, med virke fra 1. april 2013.

Det er derfor relevant at spørge om det kommer til at rykke markant på andelen af kvinder i topledelse og bestyrelser, som Ligestillingsminister Manu Sareen lovede i oktober 2012.

I Aktionærforeningen Best.Women har vi foretaget en rundspørge blandt C-20 virksomhederne for at spørge ind til deres måltal for andelen af kvinder i bestyrelser og topledelse. Der tegner sig en klar tendens i virksomhedernes adfærdsmønstre, selvom 6 af de 20 virksomheder har valgt ikke at offentliggøre deres måltal. Her finder vi bl.a. Coloplast, der ingen kvinder har i sin bestyrelse.

Kun en lille gruppe af virksomheder, som Tryg og Carlsberg, og i mindre grad Pandora, har allerede i dag vedtaget en ambitiøs strategi for flere kvinder i ledelse og arbejder seriøst på at få strategien realiseret i virksomheden. Der satses med andre ord på kvindelige ledere, ikke fordi det er en lovmæssig pligt, som skal overholdes, men fordi det er en integreret del af deres CSR strategier og overordnede virksomhedsprofiler, der forventes at styrke virksomhederne og på sigt skabe bedre resultater, som kan måles på bundlinjen.

Anderledes ser det dog ud for hovedparten af C-20 virksomhederne. Her er der typisk tale om, at man som reaktion på den nye lov, har besluttet at øge andelen af kvindelige repræsentanter i bestyrelsen med 1 ekstra kvinde inden 2017. Vi finder her de mandsdominerede (og noget gammeldags ledet) virksomheder som FLSmidth, Lundbeck, Chr. Hansen Holding, William Demant og GN Store Nord, som i dag enten ingen kvinder har i bestyrelsen, eller kun har én kvinde. I Lundbeck, som i øvrigt fik en påtegning af revisionen i sit regnskabsresultat for 2012, fordi virksomheden ikke levede op til Komiteen for God Selskabsledelses anbefalinger om diversitet i bestyrelsen, har man også sat sig et mål på 1 til 2 kvinder i bestyrelsen inden 2017. Lundbeck har i dag allerede én kvinde ud af 6 generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer, hvilket betyder, at det ikke er usandsynligt, at man i 2017 kan havne på et realiseret måltal på – 0 %.

Ved at hente en kvinde mere ind i bestyrelsen opfylder man tydeligvis kravet om at have gjort noget for at øge andelen af kvinder i bestyrelserne, men vil det gøre nogen forskel på sigt?

Noget kunne tyde på, at disse danske virksomheder er godt i gang med at lave en ”tick in the box”, som direktør Kevin Kelly i Heidrick & Struggles, én af verdens største headhunter virksomheder, så præcist formulerer det.

I et debatforum i World Economic Forum i Davos i 2013 fortalte Kevin Kelly, at han gang på gang mødte den samme reaktion fra erhvervslederne for nogle af verdens største virksomheder, når talen faldt på kvinder i ledelse og diversitet i bestyrelserne. Reaktionen var typisk, at skulle man som virksomhed leve op til kravet om god selskabsledelse, i forhold til flere kvinder i ledelse, hentede man en kvinde ind i bestyrelsen eller i virksomhedens topledelse – og så var det problem ude af verdenen. Man kunne således sætte et stort kryds i sin ”to-do-liste” inden for god selskabsledelse og så havde man som virksomhed gjort sin pligt på det område.

Ifølge Kevin Kelly er det kun de virksomheder, der formår at integrere en strategi for flere kvinder i ledelse med virksomhedens øvrige overordnede strategi, der få noget ud af at satse på flere kvinder i ledelse. Andelen af kvinder i ledelse på aggregeret niveau vil ikke rykke markant og den samlede positive samfundsmæssige effekt vil udeblive. Med andre ord stor ståhej for ingenting.

De foreløbige offentliggjorte indikatorer på C-20 virksomhedernes måltal for flere kvinder i bestyrelser, viser, at ambitionerne er sat for lavt. Og det er ikke godt nok.
Internationale undersøgelser har i flere år peget på, at diversitet i ledelse og bestyrelser skaber bedre resultater på bundlinjen. Senest har det internationale rådgivnings- og revisionsfirma Grant Thornton, i marts 2013, udgivet en rapport, som peger på, at flere kvinder i ledelse er en afgørende faktor i vækstøkonomiernes store fremgang. F.eks. udgør andelen af kvinder i ledende stillinger i Kina 51 % i forhold til EU’s gennemsnit på 25 %. Kina har formået at øge andelen af kvinder i ledende stillinger fra 25 % til 51 % på bare ét år. USA og EU opfordres af Grant Thornton til at arbejde med problemstillingen i samme hastighed.

Der er lang vej endnu for Danmark. Jeg synes derfor ikke, at vi skal nøjes med en strategi der består af ”mindst-én-kvinde-mere-i-bestyrelsen-og-så-krydser-vi-lige-boksen”. Vi befinder os i 2013. Ambitionerne burde være højere.