Best.Women holdt tale ved FLSmidths generalforsamling

Den 5. april deltog Best.Women ved FLSmidths generalforsamling i Valby. I sin tale fremhævede formand Nicole Andersson, at det går den helt forkerte vej for ligestillingen.

“I dag er der ingen kvinder i direktionen og andelen af kvindelige ledere i hele virksomheden har været faldende siden 2015, så de i dag kun udgør 10,5 %. Også antallet af kvindelige ansatte er i samme periode gået tilbage, så de i dag kun udgør 13 % af medarbejderstaben.”

Hun tilføjede:

“Som aktionær finder vi udviklingen dybt bekymrende og yderst kritisabelt. På trods af, at FLSmidth har en udfordring i, at virksomheden opererer i et markedet med færre kvindelige ingeniøruddannet, er der simpelthen ingen undskyldning for, at udviklingen er begyndt at gå tilbage – det skulle meget jo gerne gå fremad i takt med udviklingen i resten af verdenen. Der er tale om et ledelsesvigt og det er ledelsens ansvar at få rettet op på udviklingen.”

Se hele talen og hør CEO Thomas Schultz’ svar her:

 

Derfor skal loven om flere kvinder i ledelse strammes op

Berlingske Business Blog, torsdag den 5. oktober 2017

Til december er det 5 år siden, at Lov om flere kvinder i ledelse og bestyrelser blev vedtaget. Loven, der har til formål at øge andelen af kvinder i ledelser i de største danske virksomheder skal nu til eftersyn.

Har loven virket efter hensigten? Skal kravene sænkes, eller er der behov for yderligere regulering?

En model lige efter erhvervslivets hoved

Svaret på de spørgsmål kommer selvfølgelig an på, hvem man spørger. Den 14. september udtalte underdirektør i Dansk Industri, Charlotte Rønhof, følgende: ”Man kan jo altid ønske sig at det går hurtigere, med det går faktisk rigtigt godt med at få flere kvinder ind i det danske erhvervsliv.”

DI er altså tilfreds med loven og, hvorfor skulle DI ikke være det? Loven, der baserer sig på frivillighed, er en sand letvægter i forhold til de kvotemodeller der er afprøvet i EU.

Jo vist er der blevet stillet krav til erhvervslivet om at fastsætte måltal, men kravene er ikke bindende og der har ikke på noget tidspunkt været anvendt sanktionsmidler mod de virksomheder, der ikke har kunne leveret resultater. Med andre ord er der her tale om en lov, der er skruet helt sammen på erhvervslivets egne præmisser.

Nu synes jeg ikke, at der er noget principielt galt med, at erhvervslivet får det som erhvervslivet vil have det. Det må det meget gerne for min skyld, hvis virksomhederne til gengæld lever op til samfundets forventninger om, at der bliver skabt synlige resultater. Det mener jeg ikke, at erhvervslivet har gjort.

Lad os kigge på tallene.

Samlet set en sløv udvikling

I dag udgør andelen af generalforsamlingsvalgte kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de børsnoterede danske virksomheder 15,9 % (kilde: Erhvervsstyrelsen, august 2016), til sammenligning med 9,6 % i 2012. Der er tale om en stigning, men en lille en af slagsen. En stor del af stigningen kan tilskrives udviklingen i C20 virksomhederne, hvor andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i dag udgør 31% –  til sammenligning med 17,4 % i 2013 (kilde: Aktionærforeningen BestWomen). Det er meget positivt. Men meget tyder på, at udviklingen i C-20 virksomhederne ikke har haft den afsmittende, rollemodeleffekt på de øvrige virksomheder, som man måske kunne have håbet på.

Det er også værd at fremhæve, at på trods af den imponerende udvikling i C-20, ligger den samlede andel på 31 % kvindelige bestyrelsesmedlemmer langt under den opnåede andel på 40 % kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de største børsnoterede virksomheder i Frankrig og Norge, som jo har indført kønskvoter.

Der, hvor loven virkeligt har fejlet er i forhold til andelen af kvindelige direktionsmedlemmer. Det var ellers ét af formålene med loven at øge andelen af kvindelige topledere i erhvervslivet, for på den måde, at sikre en solid rekrutteringsbase for fremtidige kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Med andre ord at skabe et selvkørende system, fri for statslig regulering. Det har ikke været tilfældet. I DI’s egen analyse fra januar 2017, omfattende 3.000 danske virksomheder med over 50 ansatte, er andel af kvindelige VP’er steget fra ca. 19 % i 2012 til 21 % i 2015 og andelen af kvindelige CEO’er fra ca. 9 % til 12 % i samme periode.

I den seneste opfølgning på loven fra marts 2017 foretaget af Deloitte, fremgår det, at 36 % af virksomhederne aldrig har udarbejdet politikker for at fremme flere kvinder i ledelser. Det forhold kan være med til at forklare, hvorfor udviklingen ikke for alvor har taget fart.

Ser vi alene på C-20 virksomhederne med deres betydelige HR-ressourcer og internationale udsyn, er udviklingen i de seneste 4 år gået direkte i stå. Andelen af kvindelige direktionsmedlemmer udgør pr. september 2017 sølle 11 % (kilde: Aktionærforeningen Bestwomen) – præcis det samme tal som i 2013.

At hævde, at ”det går faktisk rigtigt godt” som DI gør, er derfor for uambitiøst.

Hvordan kommer vi videre?

Hvis vi skal begynde at se synlige fremskridt inden for en overskuelig fremtid, mener jeg, at vi ikke kan komme uden om en stramning af loven, i form af mere bindende krav. Vi må indse, at frivilligheden ikke har givet de bedste resultater. Det kan, og skal gøres bedre. Her er 3 konkrete bud på, hvordan loven kan blive langt mere resultatskabende:

  • Erstat de frivillige måltal med et bindende måltal på mindst 40 % af begge køn i bestyrelserne i de virksomheder, der er omfattet af loven, med angivelse af en tidshorisont. Det vil hæve ambitionsniveauet og skabe øget fokus i arbejdet med at rekruttere kvindelige bestyrelsesmedlemmer.
  • Gør det lovpligtigt for samme virksomheder at sætte et individuelt bestemt måltal for andelen af kvinder i den øverste driftsledelse (executive management) med angivelse af en tidshorisont for målopfyldelsen.
  • Virksomhedernes indsatser med at fremme flere kvinder i de øverste ledelsesposter skal synliggøres over for aktionærer, kunder, offentlige myndigheder og øvrige interessenter. Det skal være lovpligtigt at rapportere på fælles, men få, indikatorer i årsrapporten, der skaber sammenlignelighed på tværs af erhvervslivet og øger kendskabet til best-practice på området.

At øge andelen af kvinder i bestyrelser og ledelser er en samfundsmæssig opgave, som kun kan løftes i fællesskab. Det er virkelighedsfjernt at tro, at loven, alene, kan skabe ligestilling i erhvervslivets topledelser. Det kan den selvfølgelig ikke, selvom det er et vigtigt og nødvendigt redskab for forandring. Vi bliver nødt til at understøtte den udvikling, der foregår ude i virksomhederne ved at rette op på de indgroede strukturelle uligheder på arbejdsmarkedet. Dette kan gøres ved bl.a. investeringer i bedre offentlige børnepasningsordninger og med anden lovgivning som øremærket barsel for mænd.

Dog kan erhvervslivet ikke løbe fra sit kæmpe ansvar. Og går udviklingen al for langsom bliver samfundet nødt til at stramme op på kravene. Vi har ikke råd til at lade vær.

Coloplast tror ikke på særlige tiltag for at fremme kvinder til lederposter

coloplast2

Den 9. december 2015 deltog jeg som formand for Aktionærforeningen Best.Women på Coloplasts generalforsamling, som derved blev årets sidste generalforsamlingsbesøg.

Coloplasts bestyrelse udvider med 2 kvinder

Coloplast er én af de virksomheder, som Best.Women har fulgt tæt, fordi det har knebet med at få kvindelige repræsentanter ind i virksomhedens bestyrelse og topledelse. På generalforsamlingen indstillede bestyrelsen 2 kvinder til bestyrelsen, Birgitte Nielsen og Jette Nygaard-Andersen, som fremover vil bestå af 8 generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer.

I Best.Women er vi meget tilfredse med udnævnelsen af de 2 kvindelige bestyrelsesmedlemmer, men på generalforsamlingen understregede jeg, at kvinderne fortsat kun udgør 12 % af Coloplasts samlede topledelse, hvilket er meget utilfredsstillende. Jeg kan heller ikke forstå, hvorfor Coloplast ikke har udformet en politik for flere kvinder i ledelse, som de jo er forpligtet til ifølge loven.

Fortsat for få kvinder i Coloplasts topledelse

Coloplasts bestyrelsesformand, Michael Pram Rasmussen, kaldte det for “…en grov beskyldning, at vi ikke lever op til loven.” Bestyrelsesformanden oplyste generalforsamlingen, at i Coloplast er 43% af alle ledere kvinder, hvorfor kvinder ikke længere udgør det underrepræsenterede køn. Coloplast er ifølge bestyrelsesformanden derfor ikke forpligtet til at udarbejde en politik for at fremme flere kvinder i ledelsen og lever helt op til loven. Han understregede, at det fortsat er målet at øge andelen af kvinder i Coloplasts topledelse fra 12 % til 22 % inden 2017. Bestyrelsesformanden afviste at indføre særskilte tiltag for at fremme kvinder til topposter i organisationen, fordi det var hans overbevisning, at dygtige og ambitiøse kvinder i erhvervslivet ikke ønsker særbehandling.

Lukkethed om opgørelse

Som formand for Best.Women har jeg efter generalforsamlingen kontaktet Coloplasts Investor Relations kontor for at få verificeret Bestyrelsesformandens udsagn og få forelagt dokumentation for beregningen af de 43 %. Hvis Coloplast skal slippe for at udarbejde en politik for flere kvinder i ledelsen, kræver loven, at Coloplast kan dokumentere at have ligestilling (mindst 40 % af hvert køn) på alle ledelsesniveauer i organisation.

Jeg må indrømme, at jeg har lidt svært ved at se, hvordan det hænger sammen. Hvordan kan kvinderne samlet set udgøre 43 % af alle ledelsesposter i Coloplasts organisation, når kvindelige ledere på mellemniveauet udgør 43 % og der kun er 12 % kvinder i den øverste topledelse, hvilket trækker gennemsnittet gevaldigt ned? Hvis tallene skal hænge sammen bør andelen af kvindelige ledere på det laveste ledelsesniveau udgøre over 70 %. Det er svært at tro på, når Coloplast sidste år offentliggjorde, at andelen af kvindelige ledere på det laveste ledelsesniveau lå på 53 %.

Best.Women har desværre ikke fået en opklaring på vores spørgsmål, fordi Coloplasts HR-afdeling ikke har ønsket at uddybe nærmere.

Læs hele talen neden for:

“Mit navn er Nicole Andersson. Jeg er formand for Aktionærforeningen Best.Women, som er en forening der arbejder for, at der kommer flere kvinder ind i danske virksomheders bestyrelser og ledelser. Vi har aktier i nogle af de største danske børsnoterede virksomheder. Vi har også aktier i Coloplast.

Før jeg stiller mine spørgsmål, vil jeg gerne takke bestyrelsesformanden for årsberetningen og ønske tillykke til Coloplast for det udmærkede årsresultat, de betydelige udfordringer og nedjusteringer i 2015 taget i betragtning.

I dag har bestyrelsen valgt at indstillet 2 kvindelige kandidater til bestyrelsen, Birgitte Nielsen og Jette Nygaard-Andersen og lever derved op til sit eget måltal om at få 2 kvinder ind i bestyrelsen inden 2016. Som aktionær er vi meget tilfredse med denne beslutning. I Best.Women mener vi, at diversitet i ledelsen ikke kun gavner ligestillingen, men også virksomhedens fremdrift og økonomiske bæredygtighed.

Når vi taler om diversitet i ledelsen, så handler det jo ikke kun om bestyrelsen, men også om sammensætningen i topledelsen og de øvrige ledelseslag. Her går udviklingen fortsat meget langsomt i Coloplast.

Ser vi på Coloplasts samlet topledelse, på Executive Management, Senior Vice President og Vice President niveau udgør kvinderne kun 12 %. Det er meget utilfredsstillende.

Coloplast har tidligere tilkendegivet, at der arbejdes på at øge andelen af kvinder i topledelsen til 22 % inden 2017. Kunne bestyrelsesformanden bekræfte, om dette mål fortsat er realistisk? Kunne bestyrelsesformanden oplyse nogle af de initiativer der tages i brug for at øge andelen af kvinderne i Coloplasts topledelse?

Ved sidste års generalforsamling spurgte jeg jo ind til samme spørgsmål uden at få et konkret svar fra bestyrelsesformanden. Investor-relations kontoret har efterfølgende oplyst mig, at en politik for at fremme kvinder i ledende stillinger findes i CSR-rapporten. Jeg har nu læst CSR-rapporten og årsrapporten igennem og kan fortsat ikke finde en politik for at fremme flere kvinder i ledende poster.

Derfor: Kunne bestyrelsesformanden forklare, hvorfor Coloplast har undladt at udarbejde en politik der fremmer flere kvinder til det øverste ledelseslag, som Coloplast jo er forpligtet til ifølge kravene i Lov om flere Kvinder i Bestyrelser og Ledelser?

Mange tak for ordet. “

IC Group slækker på kravene i lovgivningen om flere kvinder i bestyrelser og ledelser

IC Group

Den 30. september deltog jeg som formand for Aktionærforeningen Best.Women ved IC Groups generalforsamling, hvor jeg holdt et kort indlæg med spørgsmål til bestyrelsen.

I IC Group udgør kvinderne 70 % af alle ansatte, men ser vi på ledelsen, består den næsten udelukkende af mænd. Der er i dag kun 1 kvinde i bestyrelsen og 1 kvinde i direktionen. Det er ærgerligt at se, at IC Group ikke har gjort noget for at leve op til sit eget måltal om at øge andelen af kvinder i bestyrelsen med én kvinde mere inden 2016. IC Group har heller ikke udarbejdet en politik for at få flere kvinder ind i det øverste ledelseslag og opfylder derved ikke kravene til Lov om Flere kvinder i Bestyrelser og Ledelser.

Læs indlægget neden for:

“Goddag. Mit navn er Nicole Andersson. Jeg er formand for Aktionærforeningen Best.Women, som er en forening der arbejder for, at der kommer flere kvinder ind i danske virksomheders bestyrelser og ledelser. Vi har aktier i nogle af de største børsnoterede virksomheder. Vi har også aktier i IC Group.

Før jeg stiller mine spørgsmål, vil jeg gerne takke bestyrelsesformanden for årsberetningen og ønske tillykke til IC Group for det, under omstændighederne, udmærket resultat i 2014.

Grunden til, at vi har købt aktier i IC Group er fordi IC Group på mange måder repræsenterer det paradoksale ved kvinders fravær i toppen af dansk erhvervsliv. I IC Group udgør kvinderne 70 % af alle ansatte, men ser vi på ledelsen, består den næsten udelukkende af mænd. Der er i dag kun 1 kvinde i bestyrelsen og 1 kvinde i direktionen.

Dette, på trods af, at IC Group opererer på et marked, hvor kvinderne udgør det største kundesegment. Alle undersøgelser viser, at kvinder ikke alene køber tøj til sig selv, men i rigtig mange tilfælde også til deres mænd og børn. For os giver det ganske enkelt ingen mening, at der ikke er flere kvinder repræsenteret i IC Groups ledelse.

Derfor er det med stor skuffelse, at vi i årsrapporten kan læse, at IC Group endnu en gang ikke formår at leve op til sit eget mål om at øge andelen af kvinder i bestyrelsen med 1 kvinde mere. Kunne bestyrelsesformanden forklare, hvad årsagen til dette er?

Vi kan også konstatere, at IC Group ikke har udarbejdet en politik for flere kvinder i ledelse, som IC Group jo er forpligtet til ifølge Lov om flere Kvinder i Bestyrelser og Ledelser. Vi har, af investor relations kontoret, fået oplyst, at dette ikke er nødvendigt, fordi der allerede er ligestilling på de øvrige ledelseslag.

Nu er det jo sådan, at Loven er tiltænkt det øverste ledelseslag, fordi det er der, hvor problemet er størst. Og så vidt jeg kan se er en andel på 16 % kvinder i IC Groups direktion ikke ligefrem definitionen på ligestilling. Kunne bestyrelsesformanden forklare, hvorfor IC Group har undladt at udarbejde en politik der fremmer flere kvinder til det øverste ledelseslag, i øvrigt i overensstemmelse med den gældende lovgivning?

Mange tak for ordet.”

 

ATP prioriterer ikke kvinder i ledelsen

Jyllands Posten den 7. september 2013

ATP forvalter en formue på over 600 mia. kr. En stor del af disse penge bliver investeret i de børsnoterede danske virksomheder. Som storaktionær i dansk erhvervsliv udgør ATP derved en reel magtfaktor, der ikke er til at overse.

Som halvoffentlig organisation, hvis vedtægter er lovbestemte og med en lovbunden opgave, må man som udgangspunkt forvente, at ATP ikke kun arbejder for at tilgodese de mange pensionsopsparers interesser for et større investeringsafkast, men arbejder i overensstemmelse med den danske stats overordnede samfundsøkonomiske prioriteringer.

Én af den danske stats samfundsmæssige prioriteringer er at få flere kvinder ind de danske virksomheders bestyrelser. Det er et kæmpe problem, at kvinder kun udgør 7,2 % af medlemmerne i de børsnoterede danske selskabers bestyrelser. Derfor vedtog folketinget i december 2012 Lov om flere kvinder i bestyrelser, der gør det lovpligtigt for de 1.100 største virksomheder i Danmark at sætte sig et måltal for andelen af kvinder i deres bestyrelser og rapportere på disse ned virke fra 1. april 2013.

At arbejde for at fremme kvinder i de børsnoterede danske virksomheders bestyrelser indgår dog desværre ikke som et særskilt punkt under de prioriterede områder for ATP’s arbejde med samfundsansvar. ATP har heller ikke, på nogen som helst måde, adresseret regeringens dagsorden og lagt en strategi for, hvordan ATP vil bidrage til at fremme regeringens mål om flere kvinder i ledelse, som f.eks. Lønmodtagernes Dyrtidsfond har gjort.

Det synes jeg er dybt beklageligt. Hvis ATP ville, kunne ATP nemlig gøre en kæmpe forskel i kampen om at få flere kvinder i erhvervslivets bestyrelser.

Ved at udøve princippet om aktive ejerskab, har ATP som storaktionær magten til at gå aktivt ind og stiller en række specifikke krav til virksomhedernes overordnede ledelser og strategier, herunder virksomhedernes bestyrelsessammensætninger.

Her kunne Karsten Stendevad f.eks. lade sig inspirere af sin norske kollega Yngve Slyngstad, direktør for Norges oliefond, der som storaktionær i en række virksomheder, hvor fonden ejer mere end 5 % af aktierne, stiller kontante krav om at komme med i virksomhedernes nomineringskommiteer. Her har Norges oliefond mulighed for at vælge nye bestyrelsesmedlemmer og stille krav til bestyrelsessammensætningerne.

I ATP’s investeringsportefølje er der nok af danske virksomheder, der kunne trænge til et frisk pust. Blot til en orientering ejer ATP 11,88 % af aktierne i Bavarian Nordic som ledes af en bestyrelse og direktion, der udelukkende består af mænd. ATP besidder også 14,67 % af aktierne i Exiqon, en virksomhed, som ingen kvinder har i sin bestyrelse og direktion. Andre store aktieandele, som ejes af ATP omfatter Bang og Olufsen (10,61 %) og Genmab (10,40 %), der heller ingen kvinder har i deres bestyrelser.

ATP er ikke et privat pensionsselskab og skal ikke ledes som sådan. Netop derfor er det dybt kritisabelt at, ATP ikke har valgt at lægge en strategi for, hvordan der kommer flere kvinder ind i de virksomheders bestyrelser, hvor ATP har aktier, i overensstemmelse med statens målsætninger.

http://jyllands-posten.dk/opinion/breve/ECE5926028/atp-prioriterer-ikke-kvinder-i-ledelsen/

Flere kvinder i topledelsen

Professor Nina Smith har i en lang række interviews i de danske medier givet udtryk for, at det ikke nytter noget at arbejde med en målrettet strategi for at få flere kvinder til tops i dansk erhvervsliv. Hendes interview i Information den 15. marts 2013 er desværre ikke nogen undtagelse.

Senest viser hendes forskning, at selvom kvinder sidder i betydningsfulde poster i danske firmaer, påvirker det ikke chancen for, at der kommer flere kvinder ind i andre ansvarsfulde stillinger i samme virksomhed. Derfor konkluderer hun, at ”… det på kort sigt formentlig ikke (vil) hjælpe at få kvinder ind i ledelsen, når forskningen viser, at de ikke opfører sig meget anderledes.”

Det er vist ingen hemmelighed, at Nina Smith er imod brugen af kvoter og indførelse af bindende måltal for at øge andelen af kvinder i danske bestyrelser og topledelse. Derimod går hun ind for en mere lige fordeling af barslen mellem mænd og kvinder, jf. f.eks. “Kvinders økonomiske bidrag til velfærdsstaten” (2012).

Jeg mener også, at øremærket barsel til mænd er af stor betydning for kvinders muligheder for at avancere til lederposter. I modsætning til Nina Smith, betragter jeg det dog ikke som den endegyldige løsning. Tværtimod. Det er kun ét tiltag ud af mange.

Fordi der i Danmark er så få kvinder repræsenteret i erhvervslivets top (7 % i bestyrelserne i de børsnoterede virksomheder og 6 % på direktionsniveau) har vi behov for en bred indsats for at skabe et mere rummeligt og retfærdigt arbejdsmarked og nedbryde de barrierer, der gør det svært for kvinderne at gøre karriere på lige fod med mændene. Det er en lang og sej kamp. Det handler ikke kun om at justere på strukturelle forhold, men også om at nedbryde gamle patriarkalske værdinormer, som ensidigt favoriserer mænd i rollen som ledere. Gør vi ikke det, risikerer vi at tabe en hel generation af dygtige kvinder på gulvet. Derfor synes jeg, at vi i Danmark bør være mere åbne over for brugen af kønskvotering i bestyrelserne. Erfaringerne fra en række af de største europæiske lande, der har indført kønskvotering, viser, at det kan lade sig gøre. Alene i Frankrig er antallet af kvinder i bestyrelserne på kun 2 år stormet frem med 10 % efter, at den franske regering i januar 2011 besluttede at indføre en 40 % kønskvotering i deres bestyrelser, jf. Women in economic decision-making in the EU: Progress Report (2012).

Jeg synes, at det er dybt beklageligt, at Nina Smith gang på gang bruger sin forskning på området til at affeje brugen af særskilte indgreb som f.eks. bindende kvoter og måltal, for at få flere kvinder i topledelse og bestyrelser. Det kan godt være, at hendes undersøgelser er videnskabelige, men det er hendes konklusioner bestemt ikke. De er for det meste rent subjektive og er mere et udtryk for personlige holdninger. At Nina Smith konkluderer, på baggrund af den konkrete undersøgelse i Information, at det ikke nytter noget fremadrettet at få flere kvinder ind i bestyrelser og topledelse er ganske enkelt et udtryk for hendes egen holdning, som der ikke er videnskabelig belæg for.

I forhold til undersøgelsens resultater, kunne man f.eks. nemt argumentere for det stik modsatte. Den vigtigste effekt af at have flere kvinder i bestyrelser og topledelse er ikke nødvendigvis, som Nina Smith påstår, at kvinder skal udpege flere kvinder. Det handler langt mere om betydningen af at skabe modvægt til de mandsdominerende bestyrelser, som vi har i dag, og at skabe kønsmæssig balance, så det fremover bliver naturligt at rekruttere faglige kompetente kandidater af begge køn. Det kan kun lade sig gøre, når kvinder ophører med at være en lille minoritet i erhvervslivets mandsdominerende topledelse, men begynder at udgøre en langt større procentuel andel. Kun når det sker, kan de begynde at sætte et præg af mangfoldighed. Nina Smiths undersøgelse har jo kun taget udgangspunkt i et bestyrelses Danmark, som det ser ud i dag, hvor kvinder handler og agerer, som en lille minoritet i en mandeverden.

Frem for alt handler det også om symbolikkens betydning af at have flere kvinder i erhvervslivets øverste poster. Det vil afspejle et samfund, hvor mænd og kvinder betragtes ligeværdigt som ledere. Når det sker, vil det uden tvivl påvirke den måde, hvorpå virksomhederne udvælger deres mellem- og topledere. Det vil også være med til at sende et klart signal til kvinderne om, at det faktisk godt kan lade sig gøre at blive leder, på trods af sit køn, hvis man altså er dygtig og arbejder hårdt.

Det kan altid betale sig at arbejde særskilt for at få flere kvinder ind i bestyrelser og topledelse. Det er mere et spørgsmål om man har viljen til at gøre det der skal til.

Læs læserbrevet i Information den 22. marts 2013:

http://www.information.dk/comment/687460