Den danske kvinde er fortsat et hårdtarbejdende muldyr i samfundets tjeneste

Berlingske Business Blog, den 8. marts 2018

muldyr

Den danske kvindes rolle på arbejdsmarkedet kan bedst beskrives som et muldyr – en solid og veltrænet, men billig-i-drift arbejdshest, der tager det tunge læs på arbejdet og/eller i hjemmet.

På trods af årtiers velstand har kvindernes socio-økonomiske status i det danske samfund ikke rokket sig væsentligt. Kvinder er fortsat overrepræsenteret i lavtlønnede jobs og i de såkaldte service- og omsorgsfag, som samfundet har besluttet sig for ikke at aflønne højt. Når arbejdsdagen er omme skal der knokles videre på hjemmefronten med indkøb, børnepasning og rengøring. Dobbelt arbejde – men ikke til dobbelt løn.

Selv når kvinder tager lange uddannelser, hører det til sjældenhederne, at kvinderne er repræsenteret i de lukrative og indflydelsesrige topposter i erhvervslivet eller i den offentlige administration.

For nogle år siden blev jeg ringet op af en kvindelig økonomistuderende fra CBS, der var interesseret i at vide, i hvilke danske virksomheder man som kvinde har en chance for at blive promoveret og gøre karriere, hvis man er ambitiøs og villig til at yde en indsats. Hun syntes, at Aktionærforeningen Best. Women var et godt initiativ fordi der er for få kvindelige ledere i dansk erhvervsliv, men hun mente samtidig, at foreningen var en lille smule for negativ, fordi vi udelukkende fokuserede på de negative historier fra erhvervslivet.

Jeg kan godt forstå hende. Jeg ville også ønske, at det gik langt bedre med at få flere kvinder i de beslutningsdygtige, ledende magtpositioner. På trods af de små fremskridt må jeg dog erkende, at der er for langt imellem solstrålehistorierne.

Jeg kunne naturligvis ikke komme i tanke på en stor dansk virksomhed, hvor der virkeligt arbejdes på at skabe lige muligheder for kvinder og mænd, på en måde, så det kan måles i konkrete resultater.

Havde hun ringet mig op i dag, på kvindernes internationale kampdag, havde jeg dog tilladt mig at råde hende til at overveje 3 scenarier i sin fremtidig karriereplanlægning som kvinde i Danmark.

  1. Buk hovedet i stiltiende underdanighed og accepter rollen som muldyr. Lad vær med at brokke dig, tilpas dig systemet og forsøg at få det bedste ud af det. Pas godt på dig selv og spar på kræfterne, når du som kvinde nu engang er dømt til slidsomt dobbeltarbejde på arbejdspladsen og i hjemmet – du må ikke glemme, at du skal arbejde til du er 72 år. På den måde vil du heller ikke bebrejde dig selv når du efter din anden barsel kommer tilbage på arbejdet og indser, at størstedelen af de ansvarsområder, som du har tilkæmpet dig efter flere års trofast flid, nu er blevet overdraget til virksomhedens ”up-and-coming star” – en yngre mand, der (i modsætning til dig) har masser af tid til overs til at sidde på kontoret indtil kl. 18.00 hver dag, alt imens han imponerer cheferne ved at træne til sin 3. ironman i fritiden.  Hvem ved, du kunne selvfølgelig også være heldig at gifte dig med den rette mand med de rette kontakter i erhvervslivet, som kan give dig en hjælpende hånd i din karriere. Det har banet vejen for mange kvinder.
  2. Indse, at systemet har spillet fallit og, at der vil gå uendeligt lang tid før situationen bliver bedre for kvinderne. Der er ingen incitament til at ændre ved status quo. Du lever i en individualistisk tid, hvor det handler om at rage til sig. Det bør du også gøre. Derfor giver det mest mening at tage til et land, hvor kvinder med uddannelser har næsten lige gode muligheder for at avancere som mænd. Heldigvis ligger nabolandene Norge og Sverige ikke langt fra Danmark.
  3. Vågn op og kæmp for dine rettigheder og insistér på lige løn. Stil krav om en værdig og lige behandling. Brug din uddannelse og stemme, sammen med andre kvinder og mænd, til at gøre opmærksom på den ulighed der hersker på arbejdsmarkedet. Det kan altid betale sig at tale for retfærdighed, demokrati og behovet for et reelt meritokrati, der lægger vægt på kompetencer og talent frem for vennetjenester og forbindelser. Vær med til at stille krav om mere konsekvent handling fra erhvervsliv og politikere. Generationen af kvinder efter dig fortjener bedre.

Personligt er jeg ikke i tvivl om, hvilken vej jeg ville vælge.

Rigtig god kampdag den 8. marts.

Danmark halter bagefter Norge

Politiken, søndag den 29. oktober 2017

Women-Leadership-600x304

Charlotte Rønhof (CR), underdirektør i DI, har for tiden travlt med at udbrede budskabet om, at det går fortræffeligt med at fremme kvinder til ledende poster i dansk erhvervsliv.

I Politiken den 22. oktober, hævder CR, ”… at Danmark i den grad giver Norge baghjul, når det kommer til at opbygge en fødekæde til bestyrelsesposterne.”

Norge er ifølge CR et godt eksempel på, at kvoter ikke virker som middel til at fremme kvinder til ledende poster i erhvervslivet. Det bygger hun på tal fra Norges statistik der viser, at andelen af kvindelige CEO’er i de kvoteomfattede ASA-selskaber kun udgør 7,0%, hvilket er det samme niveau som i 2012. I AS-selskaberne, der ikke er omfattet af kvotelovgivningen, udgør andelen af kvindelige CEO’er 16%, hvilket er en stigning fra 14% siden 2012, og det er beviset på, at kvoterne ikke virker.

CRs fortolkning af virkeligheden og fakta er påfaldende.

Faktum er, at Norge kan fremvise langt mere imponerende resultater end Danmark, både i forhold til kvindernes repræsentation i bestyrelser, såvel som for andelen af kvindelige ledere i virksomhedernes organisationer.

Ser vi på andelen af kvinder i bestyrelserne i ASA-selskaberne udgør de 42,1% (2017) mod 31% i de danske C-20 virksomhederne (kilde: Aktionærforeningen Best.Women, september 2017). Andelen af kvinder i de største børsnoterede danske virksomheder er dog langt lavere, idet de kun udgør 15,9% (Erhvervsstyrelsen, august 2016).

Kvotelovgivningen i Norge har altså skabt ligestilling i bestyrelserne i de største norske virksomheder, hvorimod der er lang vej endnu for Danmark.

Også i forhold til kvinder i ledende stillinger, samlet set, overgås Danmark af Norge. I OECD’s seneste måling fra august i år (2015-tal) udgør kvinder i ledende stillinger i Norge ca. 36% til sammenligning med Danmarks ca. 26%. I den forbindelse skal det siges, at Danmark ikke kun halter efter Norge, men også ligger langt under OECD gennemsnittet. Det er ikke ligefrem opmuntrende læsning.

Det virker derfor virkelighedsfjernt når CR hævder, at Danmark giver Norge baghjul, når vi på alle punkter halter bagefter.

Hvis vi skal op på niveau med Norge og følge med den rivende udvikling i de øvrige OECD-lande, mener jeg, at vi ikke kan komme uden om en stramning af den eksisterende lovgivning, som har vist sig at være for slap.

DI vil dog aldrig nå frem til den erkendelse.

DI er så forhippet på at bekæmpe enhver regulering af erhvervslivet, at det overskygger rationelle argumenter for, hvad der gavner erhvervslivet og samfundet – nemlig bekæmpelse af vanetænkning og indspisthed til fordel for reel ligestilling og udvikling af hele talentmassen.

Vil Mærsks nye mand noget med kvinderne?

Berlingske Business Blog, den 14. februar 2017

Så gik den ikke længere for Michael Pram Rasmussen. På generalforsamlingen den 28. marts forventes det, at han overlader bestyrelsesformandskabet til Jim Hagemann Snabe, der fremover skal lede Mærsk driftssikkert igennem den 4. industrielle revolution.

Man kan sige meget om Michael Pram Rasmussens tid som bestyrelsesformand i Mærsk. Jeg tror dog, at de fleste vil være enige med mig i, at for så vidt angår flere kvinder i ledelser, har det ikke været en dagsorden der har optaget ham besynderligt meget. Spørgsmålet er, om det er en dagsorden der optager Jim Hagemann Snabe?

Det burde det i allerhøjeste grad være. Ser vi på Mærsks 2016 nøgletal for andelen af kvindelige ledere, halter det i den grad med at få kvinderne med på ledelsesvognen i hele organisationen – også i forhold til de øvrige C-20 virksomheder.

Andelen af kvinder på det øverste ledelsesniveau udgør kun 13 %. Af seniorledere udgør kvinderne kun 10 %, og på ledelsesniveauet under, er andelen 18 %. For senior managers udgør andelen 24 %. (Kilde: Sustainability report, 2016). Det er bekymrende, at så få kvinder er repræsenteret i det laveste ledelsesniveau, fordi det udgør rekrutteringsgrundlaget for fremtidige ledere. Det er svært at se, hvordan det skal lykkes, inden for en overskuelig fremtid, at få markant flere kvinder op i det øverste ledelseslag.

Mærsk har også haft problemer med at fastholde kvinderne i organisationen. En tredjedel af de kvindelige ansatte forlader virksomheden inden for 12 måneder efter barsel. Det vidner om en organisationsstruktur der ikke giver meget plads for de kvindelige ansatte at have børn ved siden af arbejdet. Det er ovenikøbet spild af ressourcer at lade viden sive ud af organisationen og omkostningstungt i længden at oplære nye medarbejdere til de samme opgaver. Det skal dog siges, at Mærsk i 2016 har forsøgt at gøre noget ved problemet ved at indføre gunstigere barselsregler og en politik, der skal sørge for, at kvinderne kommer tilbage på arbejdet på en ordentlig måde.

På mig virker det som om, at manglen på kvinder i ledelser måske ikke er et isoleret problem i Mærsk, men mere et symptom på, at der her er tale om en virksomhed, der ikke har formået at udvikle sig med tiden og omstille sin organisation rettidigt til det 21. århundred.

Når Jim Hagemann Snabe overtager bestyrelsesformandskabet i Mærsk den 28. marts er det med en baggrund som bl.a. omfatter en bestyrelsespost i World Economic Forum, en organisation der er fortaler for den inklusive kapitalisme, der opfordrer virksomheder i den globale økonomi til at tage større samfundsmæssigt ansvar. Blandt de prioriterede områder i World Economic Forum er mere ligestilling, herunder ligeløn, flere kvinder i ledelser, og et generelt løft af kvindernes socio-økonomiske status.

Dét man opfordrer andre virksomheder til at gøre, må man naturligvis selv prøve at efterleve. Andet giver ikke mening. Forventningerne til Jim Hagemann Snabe, i forhold til at forbedre kvindernes muligheder i Mærsk, burde som følge være høje.

Der er i hvert tilfælde nok at tage fat i.

Vil Mærsks nye mand noget med kvinderne?

Har Ole Andersen og Michael Pram Rasmussen m.fl. dét der skal til for at bane vejen for flere kvindelige topledere i dansk erhvervsliv?

Berlingske Business Blog, den 3. februar 2017

I en artikel i The Wall Street Journal i september 2016, pegede CEO i McKinsey, Dominic Barton, på en række faktorer, der forhindrer, at virksomhederne får succes med at fremme flere kvinder i ledelser. Blandt synderne var manglen på ”courageous leadership” og ”fresh bold thinking”.

Jeg mener, at han rammer hovedet på sømmet. Progressive og modige erhvervsledere er nøglen til den forandringsproces som er nødvendig, hvis vi skal se flere kvinder repræsenteret i toppen af dansk erhvervsliv. Den øverste ledelse skal turde stå i spidsen, ikke kun for strategiske tilpasninger i organisationen, men også for en ny corporate culture, hvor mangfoldighed og rummelighed indgår som integrerede dele i virksomhedens overordnede identitet.

Har vi de erhvervsledere i Danmark? Jeg er selv i tvivl. De fleste direktører og bestyrelsesformænd i Danmark er en del af en generation der er formet og skabt af en virksomhedskultur fra det sidste århundrede, hvor det var selvskrevet, at virksomhedens ”unge håb” var en energisk, ung mand i hvid skjorte og slips, der kunne arbejde til klokken seks, hver dag, alt imens konen havde styr på hjemmefronten.

Som en pensioneret, kvindelige ingeniør, der havde arbejdet i FLSmidth i hele sit liv, åbenhjerteligt tilstod over for mig på en generalforsamling i FLSmidth: ”Det var altid de unge mænd der blev promoveret til lederstillingerne…… Jeg ønskede selv at blive leder, men jeg blev aldrig spurgt.” Sådan var virksomhedskulturen dengang. At dømme ud fra FLSmidths nuværende sammensætning i direktionen, hvor der kun er én kvinde repræsenteret (ud af 7), kunne man frygte, at der ikke er sket de store fremskridt.

Nu er de unge mænd blevet voksne. Nogle af dem er blevet topledere og bestyrelsesformænd. Er det dem der nu skal være de visionære baneførere for en ny type inkluderende og mangfoldig virksomhedsledelse? I realiteten ville det svare til at sætte en håndfuld patriarker til at afskaffe patriarkatet. Det kan man ikke forvente, at der kommer noget banebrydende ud af. Det er måske en del af forklaringen på, at der i dag kun er én kvindelige CEO i C-20 på trods af, at de seneste 10 år har været præget af diverse politiske indgreb og en overflod af gode hensigtserklæringer.

Ser vi på udviklingen i USA er det ikke tilfældigt, at de seneste års fremskridt inden for moderne ledelse og udvikling af nye, rummelige arbejdsmiljøer- og politikker kommer fra virksomheder inden for IT-branchen og de sociale medier, som f.eks. Google, Facebook og Netflix. De styres af relativt unge mennesker og fremdriftige iværksættere, der har gjort innovation og nytænkning til deres varemærke.

Det kunne vi godt bruge lidt mere af i Danmark, især når det gælder om at få flere kvinder op i de øverste lederstillinger. Men, når der er underskud af progressiv ledelse på området, hvordan kommer vi så videre? Vi har jo ikke råd til at vente op til 10 – 20 år, hvor en del af de fremtrædende danske topchefer langt om længe går på pension.

Jeg tror, at vi som udgangspunkt bliver nødt til at erkende, at vi er vidner til et kæmpe ledelsesmæssigt svigt, for så vidt angår flere kvinder i ledelser. Der bliver ganske enkelt ikke leveret på bundlinjen. Det er utilfredsstillende når topcheferne i C-20 virksomhederne tror, at de kan komme af sted med at løse problemet ved at udpege én til to kvinder i bestyrelserne, hvorefter de kan beskæftige sig med andre vigtigere ting.

Det kan gøres bedre. Derfor ligger der, mere end nogen sinde, et ansvar blandt virksomhedernes aktionærer og stakeholders, om at stille krav til en mere visionær og handlekraftig ledelse på området.

Har Ole Andersen og Michael Pram Rasmussen m.fl. dét der skal til for at bane vejen for flere kvindelige topledere i dansk erhvervsliv?

Der er for langt mellem kvinder på topposter

Berlingske Tidende den 18. maj 2016

På trods af, at der er blevet lovgivet på området, er andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de største børsnoterede danske virksomheder ikke steget væsentligt i de seneste tre år. Andelen er kun steget fra 8 pct. i 2013 til 10,4 pct. i 2015 (Kilde: Erhvervsstyrelsen, jan. 2015).

Det der vækker mest bekymring er dog, at andelen af kvindelige direktionsmedlemmer slet ikke har rokket sig en tøddel. For C-20-virksomhederne er andelen af kvindelige direktionsmedlemmer siden 2013 faktisk faldet fra 9,7 pct. til 8,4 pct. (Kilde: Aktionærforeningen Best.Women, Oversigt over C-20-virksomhedernes måltal for flere kvinder i bestyrelser og ledelser, dec. 2015).

Hvis C-20-virksomhederne tror, at opgaven er løst ved at tage én eller to kvinder ind i deres bestyrelser, kan de tro om igen. Den store udfordring er at få flere kvindelige mellemledere op på de øverste ledelsesposter.

Får vi ikke succes med at løfte flere kvindelige chefer op på de øverste ledelsestrin i virksomhederne, bliver det sværere på lang sigt at sikre en naturlig og kontinuerlig rekruttering af kompetente kvinder til bestyrelserne.

Vi vil hænge fast i kvote-debatten for altid, samtidig med, at der ikke sker noget fremskridt. Det er fuldstændig uholdbart.

Der er ingen tvivl om, at der i de seneste år er kommet en generel accept af, at mangfoldig ledelse skaber bedre resultater for virksomheden som helhed. Dog er der fortsat langt fra ord til handling – for ikke at tale om synlige resultater.

Hvis virksomhederne skal lykkes med at få flere kvindelige topchefer, kræver, det en langsigtet organisationsstrategi der gør op med status quo og ældgamle fordomme suppleret med investeringer i organisatoriske tiltag, der fremmer de kvindelige ledertalenter. Drivkraften til forandring skal komme fra erhvervslivet selv. Gør den nu også det?

I Aktionærforeningen Best.Women tror vi ikke på det. Lad os sige det, som det er. De fleste store virksomheder har fokus et helt andet sted end på kvinder i ledelse og ligeløn. Dagsordenen om kønsdiversitet i ledelsen drukner ganske enkelt blandt de børsnoterede virksomheders konstante pres fra markedet til at levere økonomiske resultater på kort sigt.

Dernæst mangler der en brændende platform som drivkraft til at gennemføre de nødvendige ændringer i virksomhedernes organisationer. Sandheden er jo den, at det går glimrende for en hel del af de store danske virksomheder, selvom der kun er mænd i direktionerne.

Er konsulentfirmaernes gyldne løfter om større økonomisk rentabilitet i fremtiden, som følge af flere kvinder i ledelse, nok til at udfordre erhvervslivets status quo? Tydeligvis ikke. Derfor bliver de gode intentioner om større socialt ansvar og rummelige organisationer alt for nemt sparket bagerst i køen blandt erhvervsbossernes præstationsprægede prioriteringer af synlige resultater på bundlinjen.

Et af problemerne med de manglende resultater i de store danske virksomheder er strategier med for få initiativer, der ikke nyder helhjertet og synlig støtte fra direktionerne. Det pynter ganske vist i CSR-rapporterne, og der bliver over for aktionærer og stakeholders markeret, at der arbejdes med en social dagsorden, men der kommer sjældent noget banebrydende ud af det.

Netop derfor tror vi på, at det er yderst nødvendigt, at samfundet og virksomhedens aktionærer lægger maksimalt pres på virksomhederne, indtil vi ser en holdbar og selvbærende udvikling.

På den ene side bør især de store institutionelle investorer benytte deres aktieandele til at udøve aktivt ejerskab, der presser topcheferne til at fremme de sociale hensyn, herunder kvinder i ledelse, i virksomhedernes strategier med investeringer. Rummelige virksomheder, der forstår at give plads til mangfoldighed, vil have mere motiverede og engagerede medarbejdere. Det vil styrke virksomhederne og give højere afkast på sigt.

På den anden side bør samfundet insistere på en lovgivning med klare retningslinjer og en konsekvent opfølgning med sanktionsmuligheder. Den nuværende lov har fra starten været for svagt formuleret og der har været utilstrækkeligt brug af lovens muligheder for bøder. Det har medført, at en lang række virksomheder har kunnet undgå deres forpligtelser til at fremme kvinder i ledelser, uden at det har haft nogen konsekvenser. F.eks. viste Erhvervsstyrelsens undersøgelse i december 2015, at der fortsat er ca. 50 pct. af virksomhederne der ikke har udarbejdet politikker for flere kvinder i ledelser. En del af disse virksomheder, som f.eks. FLSmidth m.fl., har bevidst undladt at udarbejde politikker, men kan i ro og mag gøre dette, fordi det ingen konsekvenser har for dem at følge loven.

En anden del har undladt at udarbejde politikker for kvinder i ledelser, fordi de i overensstemmelse med loven kan dokumentere, at der samlet set er ligestilling på alle ledelsesniveauer i deres organisationer. Med andre ord, selvom f.eks. hverken Coloplast eller Novo Nordisk, hvis generalforsamlinger Aktionærforeningen Best.Women senest har besøgt, ingen kvinder har i deres direktioner, og kun henholdsvis 12 pct. og 14 pct. kvinder i ledelsesniveauerne under, er de ikke forpligtet til at udarbejde en strategi for, hvordan der kommer flere kvinder ind i deres øverste ledelser, fordi kvinderne er tilstrækkeligt repræsenteret på teamleder-niveau og mellemlederniveau. For os giver det ingen mening.

Kvinderne har gennem mange år været pænt repræsenteret på de laveste og mellemste ledelsesniveauer. Det er der ikke noget nyt i. Er det ikke rimeligt at forlange, at vi i 2016 kommer videre?

http://www.b.dk/kommentarer/der-er-for-langt-mellem-kvinder-paa-topposter