Hvornår kommer der et aktionæropgør med den manglende ligeløn?

Berlingske Business Blog, den 30. juni 2017

I kølvandet på de mange aktionæropgør med erhvervslivets eksorbitante lønudbetalinger i udlandet, oplevede vi i Danmark, at ATP mandede sig op på Carlsbergs generalforsamling i marts, og rejste uventet kritik mod bestyrelsens indstilling om topledelsens lønpakker.

Det er glimrende, at ATP for en gangs skyld viser muskler og stiller betingelser over for erhvervslivet. Det kan vi godt bruge mere af. Men, når vi nu snakker om løn, hvad med et aktionæropgør med den vedvarende underbetaling af kvinders arbejde? Hvornår kommer det?

At hejse det røde flag over for cheflønningernes himmelflugt er relevant, ikke kun ud fra et etisk og samfundsmæssigt perspektiv, men også i forhold til, om topchefernes høje lønninger afspejler sig i virksomhedens fremdrift, til gavn for aktionærerne. Gør de ikke det, burde der ikke være noget at rafle om – lønnen skal ned. Aktionærernes penge kan bruges klogere til andre formål i virksomheden.

Det interessante er jo, at samme argumenter kan bruges når vi taler om den manglende ligeløn mellem kvinder og mænd. Hvis vi synes, at det er uetisk, at der hersker et for stort løngab mellem den øverste ledelse og de øvrige ansatte i virksomhederne, så burde retfærdighedssansen skrige til himlen, når vi taler om løngabet mellem kvinder og mænd. Hvordan kan vi stiltiende acceptere, at kvinder bliver betalt lavere end mænd for samme arbejde på samme arbejdsplads?

Vi kan acceptere det, netop fordi vi nægter at acceptere det. Løngabet mellem kvinder og mænd lever et stille liv i det skjulte i danske virksomheder. Da jeg på Danske Banks generalforsamling for 2 år siden spurgte ind til bankens ligelønspolitik, fik jeg dette svar fra bestyrelsesformand, Ole Andersen: ”Selvfølgelig praktiserer vi ligeløn for lige arbejde”. Enhver virksomhedsleder ville give nøjagtigt det samme svar. Ligelønsloven forbyder nemlig, at der finder lønmæssig forskelsbehandling sted på baggrund af køn. Men i den virkelige verden ser det anderledes ud.

I en undersøgelse foretaget af Djøf i marts 2017 kom det frem, at lønforskellen mellem kvinder og mænd allerede opstår i studietiden, hvor der er en uforklarlig lønforskel på 2,6 % til mændenes fordel. Lønforskellen vokser sig større, jo højere vi kommer op i hierarkiet. Ledernes undersøgelse fra november 2016 viser, at lønforskellen blandt ledere udgør 7,6 %.

I et forsøg på at skabe større synlighed om den kønsmæssige lønforskel gjorde den tidligere britiske premierminister, David Cameron, det lovpligtigt for de største virksomheder at rapportere om løngabet. Selvom loven ikke direkte løser problemet om den kønsmæssige lønforskel, er det et stort skridt fremad i den rigtige retning. Det er et fantastisk initiativ for større transparens, som vi burde indføre i Danmark. De første rapporter blandt FTSE 350 taler for sig selv. Ifølge Financial Times rapporterer PWC om en lønforskel på 14 % og Virgin Money en lønforskel på 32,5 %.

Det burde være klart for enhver, at tiden er inde til at gøre noget ved problemet.

Ligeløn er fuldstændig afgørende for ligestilling på arbejdspladsen og et udtryk for, at kvinders arbejde værdsættes lige så højt som mænds. I forhold til flere kvinder i ledelse er det høje løngab, som vi ved finder sted, en direkte hindring for, at kvinder søger lederstillinger. Det er ikke i samfundets interesse og det er ikke i aktionærernes interesse. Netop derfor burde ATP træde i karakter og arbejde for større transparens og åbenhed om de kønsmæssige lønforskelle, så der gøres noget aktivt for at reducere løngabet.

Og bare for en god ordens skyld. Jeg synes bestemt, at det er prisværdigt, at Danske Bank praktiserer ligeløn for lige arbejde, specielt når vi tager i betragtning, at den finansielle sektor er en sektor, hvor det kønsmæssige løngab trives i bedste velgående. Tal fra Finanssektorens Arbejdsgiverforening viser, at mandlige ledere i finanssektoren får over 16 % mere i løn end deres kvindelige kolleger for samme arbejde.

 

Kvinder – arbejdsmarkedets trofaste løntrykkere

Berlingske Business Blog, den 24. februar 2017

I sidste uge kom det frem, at der hersker en grotesk stor ulighed i lønnen for kvinder og mænd i skuespilbranchen.

Én af Danmarks mest populære komikere, Ditte Hansen, fik sig noget af en grim overraskelse da det gik op for hende, at hendes mandlige kolleger fik omkring en tredjedel mere i løn, for samme arbejde. Hun følte sig til grin. Det kan jeg godt forstå.

Da hun bad om en lønforhøjelse blev hun fyret, men blev efterfølgende ansat igen til en højere løn.

Direktøren for Producentforeningen, Klaus Hansen, der repræsenterer en række danske film- og tv-producenter udtalte sig om den manglende ligeløn i branchen:

”Der er en lang række elementer, der er skyld i det her, og der er ikke noget ”quick fix” for det” og ”Vi skal i fællesskab finde årsagerne og debattere, hvordan vi får det ændret.”

Med andre ord, oversat til lige-ud-af-posen dansk: Lad os endelig snakke om det her, men forvent ikke, at vi gider at gøre noget ved det. Det er jo ikke kun os der har et problem.

Jeg er stor tilhænger af den demokratiske dialog.  Men er problemet ikke, at vi i 40 år har diskuteret den manglende ligeløn uden at der er sket markante forbedringer? Skulle vi ikke til at komme videre? Kunne jeg foreslå Klaus Hansen noget mere konkret handling? Hvad med, at film- og tv-producenterne tog mere ansvar for deres forpligtelser i Ligelønsloven, og i samarbejde med Producentforeningen satte sig nogle konkrete mål om at få reduceret det absurde kønsbetingede løngab, som helt åbenlyst stortrives i skuespilbranchen?

På den anden side vil jeg være ærlig og sige, ”Hvorfor i alverden skulle de? ”

Sandheden er, at det er alle tiders fidus at have kvalificerede og kompetente kvinder ansat til lave lønninger. Kvinder er de perfekte løntrykkere, der er med til at holde virksomhedernes lønsummer nede og øge profitniveauet. Det er god forretning.

Jeg har svært ved at se, hvor incitamentet til at lave om på det eksisterende løngab mellem kvinder og mænd skulle komme fra, i et samfund, der overvejende styres af kortsigtede, økonomiske hensyn og, hvor det politiske pres og den organiserede modstand er på et historisk lavpunkt.

Det er ikke kun i det private erhvervsliv, at de kan se fidusen i at lade tingene køre, som de altid har gjort. Det samme gælder for den offentlige sektor, der i de seneste år har ligget under politiske krav om årlige budgetbesparelser og en stram udgiftsstyring. At hæve grundlønnen for de mange kvinder der arbejder i de kvindetunge erhverv så den matcher lønnen i de erhverv, hvor mænd er overrepræsenterede, er ikke ligefrem en prioritet.

Under disse strukturelle forhold der hersker på arbejdsmarkedet, er det overladt til den enkelte kvinde at sørge for at bevise hendes værd i de individuelle lønforhandlingerne. Det er en tung byrde at bære, når man står helt alene over for et forudindtaget system, der fortsat favoriserer mænd.

Det erfarede Ditte Hansen også. Hun skulle først igennem en fyring før hendes krav om ligeløn blev tilgodeset. Hun fik sine krav igennem, men hun er jo også en højt estimeret skuespiller, der kan sælge billetter. Det er det de færreste der er.

Kvinder – arbejdsmarkedets trofaste løntrykkere

Vi mangler åbenhed om ligeløn

Artikel i Dagbladet Information den 4. juli 2015

Link til artikel: http://www.information.dk/538649

Så længe vi ikke mellem kønnene har ligeløn for lige arbejde, kan vi ikke tale om et ligestillet samfund. Så hvorfor er det ikke lovpligtigt for store virksomheder og offentlige institutioner at offentliggøre deres kønsopdelte lønstatistikker?

I Danmark har vi en ligelønslov. Men vi har ingen ligeløn. Løngabet på 17 procent viser med al tydelighed, at mænd fortsat tjener meget mere end kvinder. Selv når der tages forbehold for forskelle mellem f.eks. mænds og kvinders uddannelser, fordelingen mellem private og offentlige ansættelser, barselsfordelingen, de kønsopdelte erhverv, udgør det reelle løngab ca. 7 procent.

Værst af alt er, at løngabet overhovedet ikke er blevet reduceret i de seneste 20 år. Hvad er årsagen til, at der ikke sker nogen udvikling? Skyldes det fortsat høje løngab i Danmark manglende værktøjer til at bekæmpe uligheden, eller er der tale om noget så banalt som en kollektiv ligegyldighed og apati over for situationen?

Manglende ligeløn i Danmark er fortsat en kæp i hjulet på ligestillingen, fordi den viser, at kvinders arbejde, kollektivt såvel som individuelt, ikke værdsættes på lige fod med mændenes. Kvinder halter økonomisk efter mænd i hele den erhvervsaktive alder og kan også se frem til ringere pensionsordninger efter et aktivt arbejdsliv. Da lønforskellen øges på ledelsesniveau, er løngabet også med til at holde kvinderne fra samfundets ledelsesposter, fordi prisen for at påtage sig mere ansvar og arbejdstid er for høj.

En af de måder man konkret kan arbejde med at reducere løngabet er ved kønsopdelte statistikker, som Ligelønsloven pålægger de fleste danske virksomheder og offentlige myndigheder at udarbejde. Den tidligere regering gennemførte i 2014 en opstramning af loven der bl.a. betyder, at det nu er lovpligtigt at synliggøre de kønsopdelte lønstatistikker internt i organisationerne. Men er det nok med offentliggørelse internt i organisationerne? Kan vi overhovedet være sikre på, at der sker noget opfølgning på de private og offentlige arbejdspladser, når der opdages skævheder i lønstatistikkerne?

Gør som l’Oreal

Som aktionær i en række af de største danske børsnoterede virksomheder stiller vi i Aktionærforeningen Best. Women spørgsmål til virksomhedernes politikker for at fremme kvindernes ledelsesmuligheder, herunder også politikker om ligeløn. På Danske Banks generalforsamling i marts 2015 spurgte jeg ind til bankens ligelønspolitik, hvortil bestyrelsesformanden, Ole Andersen, svarede selvsikkert, at banken selvfølgelig praktiserer ligeløn for lige arbejde.

Men kan Danske Bank dokumentere, at den gennemsnitlige løn for f.eks. kvindelige bankassistenter eller cheføkonomer ikke afviger væsentligt fra mændenes i samme ansvars- og jobkategori?

Hvis praktisering af ligeløn kun begrænses til det at overholde overenskomstmæssige lønaftaler, så må bestyrelsesformandens svar forblive en sandhed med modifikationer. Det afgørende er selvfølgelig ikke, hvorledes lønoverenskomsterne tilsiger ligeløn, men hvorledes overenskomsternes principper om ligeløn udfolder sig i det virkelige liv i organisationen. Jeg har som aktionær ingen adgang til at se Danske Banks kønsopdelte lønstatistikker for at få verificeret bestyrelsesformandens udsagn. Hvorfor egentlig ikke?

Det kan faktisk godt lade sig gøre at lade offentligheden få indblik i arbejdet med at reducere løngabet på de enkelte arbejdspladser. Det franske kosmetikfirma l’Oreal arbejder eksempelvis med åbenhed om de kønsopdelte ligestillingsstatistikker og rapporterer løbende om udviklingen i at mindske løngabet mellem kvinder og mænd på en række fagområder i virksomheden. Man bør forlange det samme af store danske virksomheder.

Åbenhed udadtil forpligter. Hvis vi som samfund mener, at det er meget vigtigt at have ligeløn for lige arbejde, så bør virksomhederne og de offentlige myndigheder også give aktionærer, investorer, borgere og andre interessenter mulighed for at få større indblik i, hvorledes deres organisationer bidrager til udviklingen på området. Så længe vi ikke har ligeløn for lige arbejde mellem kønnene kan vi ikke tale om et ligestillet samfund.

Derfor mener jeg, at det er helt legitimt at gøre det lovpligtigt for de største virksomheder og offentlige institutioner at offentliggøre deres opfølgninger på de kønsopdelte ligestillingsstatistikker udadtil. Lad os nu få mere åbenhed.