Syv forslag der vil skabe mere ligestilling i den offentlige sektor

Politiken, den 10. juli 2014

Skrevet sammen med Marie Olofsen, Sarah Højgaard Cawood og Helena G. Hansen

Regeringen har ved lov vedtaget, at erhvervslivet skal arbejde for at fremme flere kvinder i bestyrelser og ledelser.

Det er fint, at det kritiske blik i længere tid har været rettet mod udviklingen i den private sektor, for så vidt angår at fremme kvinder til topposter, men hvordan står det egentligt til med ligestillingen i den offentlige sektor?

Lad os for en god ordens skyld slå fast, at vi selvfølgelig mener, at det er nødvendigt, at staten stiller krav til virksomhederne og forlanger, at de tager deres andel af ansvaret for ligestillingen i vores samfund.

Andelen af kvinder i de danske børsnoterede virksomheders bestyrelser udgør kun 8,2 pct. og det er alt for lavt.

Ligestilling er en fælles opgave, som kræver en fælles indsats fra både den private og den offentlige sektor. Men hvis det private erhvervsliv skal leve op til lovgivningen og levere mærkbare resultater på ligestillingsområdet, burde den offentlige sektor gå forrest og lede vejen frem med synlige resultater.

Er staten, kommunerne og regionerne i dag en drivkraft for forandring på ligestillingsområdet – et forbillede, som erhvervslivet skal se op til og efterleve?

Vores undersøgelser viser, at dette langtfra er tilfældet. Ligestillingen i den offentlige sektor er ikke noget glansbillede, og der er meget langt imellem kvindernes repræsentation på direktionsgangene og bestyrelseslokalerne.

Ser vi på bestyrelsessammensætningen i de 16 statsejede selskaber, eller de selskaber, hvor staten har aktiemajoritet, udgør andelen af kvinder i gennemsnit 29,4 pct. Andelen af kvinder i de samme selskabers direktioner udgør ca. 23 pct., hvilket er langt fra det officielle ligestillingsmål om mindst 40 procent af begge køn.

Kun 4 af de 16 statsejede selskaber (DR, Det Danske Klasselotteri A/S, Statens Ejendomssalg A/S, Eksport Kredit Fonden) har en kvindelig direktør, og kun ét selskab, Naviair, har en kvindelig bestyrelsesformand.

Blandt kommunerne og regionerne halter det også med at få flere kvinder ind i ledende stillinger. I ligestillingsredegørelsen fra 2011 fremgår det, at 75 pct. af direktionsposterne i kommunerne og regionerne fortsat besættes af mænd.

I staten er 75 pct. af de øverste poster også besat af mænd, og ser vi isoleret på det øverste ledelsesniveau, udgør mændene ca. 95 pct., idet der i dag kun er en kvinde ud af 19 departementschefer i staten.

På trods af at ligestillingsloven forpligter staten, kommunerne og regionerne til at arbejde med ligestilling og udarbejde redegørelser hvert andet år, er det tydeligt, at resultaterne på ligestillingsområdet er udeblevet.

Måske skyldes det, at arbejdet med at skabe lige rammevilkår for kvinder og mænd ikke bliver prioriteret højt nok.

Ligestillingsredegørelsen fra 2011 viser, at kun 11 pct. af kommunerne har udarbejdet en politik for at fremme ligestillingen inden for de 3 prioriterede områder: serviceområder, personaleoplysninger og kønsmainstreaming.

Tallene er langtfra gode nok. Man kan jo spørge sig selv: Når den offentlige sektor ikke engang selv kan finde ud af at behandle mænd og kvinder ligeværdigt, med hvilken legitimitet og overbevisning kan vi så forlange, at private virksomheder skal gøre det meget bedre?

Det klinger hult at pege fingre ad f.eks. de største danske finansielle selskaber, hvor der kun er ganske få kvinder repræsenteret i bestyrelserne og topledelserne, når statens egne ’tunge’ selskaber som Dong og DSB fortsat overvejende styres af mænd.

Det er ærgerligt, fordi staten har alle forudsætninger for at skabe reel ligestilling i den offentlige sektor. 70 pct. af medarbejderne i den offentlige sektor er kvinder.

Her burde der altså være gode forudsætninger for at skabe karrieremuligheder for kvinder.

Den offentlige sektor burde bruges som et laboratorium for måder at få flere kvinder til tops på samt til at finde viden om, hvilke resultater den større mangfoldighed vil skabe. En uvurderlig viden, der uden tvivl ville komme erhvervslivet til gavn.

Det kan gøres meget bedre.

Vi har syv konkrete forslag til ligestillingsminister Manu Sareen:

1) Lav en ligestillingslovgivning, der forpligter – stat, regioner, kommuner og andre statslige selskaber og organer skal mærke konsekvenserne, når de ikke lever op til ligestillingsloven – i dag er der tale om signallovgivning.

2) Indfør en 40 pct. forpligtende kvote (eller at kvinder skal prioriteres, såfremt der er to lige dygtige kandidater af hvert køn) for andelen af kvindelige direktører i bl.a. ministerier, de statslige selskabers bestyrelser, regioner og kommuner.

3) Indfør en regel, som tilsiger, at der altid skal være en repræsentant af hvert køn i formands- og næstformandsposter i de statslige selskabers bestyrelser, regioner og kommuner.

4) Vedtag ved lov, at begge forældre skal have tre måneders øremærket barsel, der frafalder, hvis den ikke bruges. Dette for at sikre, at mænd og kvinder har lige gunstige vilkår på arbejdsmarkedet, når det handler om at komme i betragtning til et job, til en lederstilling, til en bestyrelsespost og til at kunne opspare en rimelig pension.

5) Vedtag ved lov, at når kvinder og mænd kommer tilbage på deres arbejdspladser, har de ret til at have de samme arbejdsopgaver og/eller ansvarsområder, som de havde, før de gik på barselsorlov.

6) Stat, kommuner og regioner og andre statslige selskaber skal have udarbejdet skræddersyede ledelsesprogrammer for kvindelige upcoming talenter på lavere ledelsesniveau.

7) Prioriter at købe ydelser fra private virksomheder, der arbejder seriøst med mangfoldighed i ledelse, og som har en ligelig fordeling af kvinder og mænd i ledelser. Eksempelvis udarbejdes statens ligestillingsredegørelse af Deloitte, der markedsfører sig selv som ekspert i rådgivning om alternative regnskaber og CSR. Selv lever Deloitte dog på ingen måder op til kravet om mangfoldighed og flere kvinder i ledelse. Andelen af kvindelige partnere i Deloitte udgør i dag kun 15 pct. Hvorfor skal staten fortsætte med at handle med virksomheder, der på ingen måder lever op til statens sociale målsætninger og politikker?

Danmark udmærker sig ved at have den højeste andel af kvinder på arbejdsmarkedet, samtidig med at vi nærmest urokkeligt står fast ved troen på, at vejen til flere kvinder i ledelse skal ske uden strukturelle reformer og bindende tiltag.

I disse år overhales vi indenom, ikke bare af svenskere og nordmænd, men også af franskmænd og spaniere, der tidligere haltede langt bag efter os.

De repræsenterer et Europa, hvor bedre udnyttelse af kvindernes ressourcer til fordel for ligestilling, mangfoldighed, innovation og større økonomisk fremdrift går hånd i hånd med reformer og forpligtende lovgivning.

Det er lande, der i de kommende år vil høste frugterne af en mere målrettet talentpleje, hvor de bedste ledelseskandidater – i modsætning til i Danmark – vælges på baggrund af en langt bredere rekrutteringsbase og større konkurrence.

Hvem tror I er bedst rustet til at tage udfordringerne op i den globale økonomi?

Vi er selv ikke i tvivl.

Link til artikel i Politiken

 

Det neoliberalistiske menneskesyn er en stopklods for ligestillingen i Danmark

Flere år med en neoliberalistisk værdipolitik og en vedvarende mangelfuld systemkritik, har sat sine uoprettelige spor i det danske samfund.

Det neoliberalistiske menneskesyn er efterhånden blevet så accepteret i Danmark, at det er gået hen og blevet en selvfølge, at al form for statsindgreb er lig med statsdikteret frihedsberøvelse. Den indgroede mistillid til statsregulering bremser udviklingen på områder i samfundet, som er ramt af ulighed og store sociale skel.

Et område, hvor dette tydeligt gør sig gældende er på ligestillingsområdet.

I dag er kvinderne lige så kvalificerede som mænd til at bestride lederposter og til at kræve ligeløn for det samme udførte arbejde. Andelen af kvinder med længerevarende videregående uddannelse er siden 1990’erne steget markant. I 2013 er andelen af kvinder med en længerevarende videregående uddannelse 47 %. Kvinderne stræber i dag efter lederskab. I en undersøgelse foretaget af Djøf i 2008, fremgår det, at de kvindelige medlemmer ønsker at bestride ledelsesposter i samme grad som deres mandlige kolleger.

På trods af dette, er der fortsat stor skævhed i fordelingen af magtposterne og i lønniveauet blandt mænd og kvinder. Det er tydeligt, at arbejdsmarkedet ikke af sig selv har tilpasset sig den øvrige sociale udvikling i samfundet. Derfor er det nødvendigt med grundlæggende forbedringer af de eksisterende rammevilkår på arbejdsmarkedet, hvis der skal rettes op på den ulighed der eksisterer i dag blandt kønnene.

Men sådan er det som bekendt ikke gået. Med beslutningen om at sløjfe et lovforslag om øremærket barsel for mænd har regeringen sat et sørgeligt punktum for en række indgreb, der kunne havet styrket kvindernes karrieremuligheder på arbejdsmarkedet og forbedret kvindernes økonomiske forhold væsentligt. Før dette havde regeringen bl.a. opgivet at indføre kønskvoter i virksomhedernes bestyrelser for at sikre en mere ligelig fordeling af bestyrelsesposterne i det private erhvervsliv.

Regeringen har i stedet valgt en “laissez-faire” politik som overlader det til markedskræfterne at bestemme tempoet, på den i forvejen, haltende ligestilling – et spørgsmål om udbud og efterspørgsel, input og output, der på sigt forventes at finde sin naturlige balance. Det overlades derved til kvinderne selv at bære hele ansvaret for deres udviklingsmuligheder og nå op på niveauet med deres mandlige kolleger.

I det neoliberalistiske verdensbillede bærer det enkelte menneske nemlig altid nøglen til forandring. Vi foranlediges til at tro, at alle, uanset køn, etnicitet eller klassetilhørsforhold kan opnå, hvad de vil. Man er sin egen lykkes smed. Via hårdt arbejde og flid kan et hvert menneske blive en dygtig kunstner, politiker eller en succesfuld erhvervsperson. Mennesket er ikke et produkt af sine omgivelser, men mere af sine egne medfødte egenskaber og udviklingspotentialer. Netop derfor giver det ingen mening i den neoliberalistiske ideologi at bruge for mange kræfter på at udbygge samfundets sociale rammer. Fejler man er det ens egen skyld og ikke samfundets.

I en uforglemmelig scene i Oliver Stones film ”Wall Street” fra 1987 spørger Michael Douglas, i rollen som den hårdnakkede finanskapitalist Gordon Gekko, sin mentee, spillet af Charlie Sheen, om det virkelig nu kan være sådan, at den hjemløse gadebums er skabt af den samme støbning som den succesfulde finansmand, der styrer sin forretning på bagsædet af en kæmpe sort limousine. Ifølge Gordon Gekko er det selvfølgelig ikke tilfældigt, at nogle mennesker bliver gadebumser, mens andre når til tops i samfundet. Det handler ikke om arv eller miljø. Det er den personlige indstilling og drivkraft der er afgørende. Her har vi det neo-liberalistiske menneskesyn i en nøddeskal.

Og det er det samme menneskesyn der tyve år efter gennemsyrer fortællingen om kvindernes manglende gennemslagskraft på arbejdsmarkedet. På trods af samme kvalifikationer halter danske kvinder efter mændene fordi de ikke kan selv, de ikke vil selv, de ikke tør selv.

Tilsvarende argumenter finder vi i den internationale debat om kvinder i ledelse. Systemet har her sprøjtet sin egen kvindeforkæmper ud, i form af Sheryl Sandberg, topchef i Facebook. Hun kritiserer på den gode måde, ræsonnerer på den ufarlige måde og frem for alt konkluderer på den helt ligegyldige måde. Hun siger med andre ord, det som alle kan lide at høre. Derfor er hun systemets kvinde.

I sin bog Lean In beskriver, Sheryl Sandberg, hvordan hun via hårdt arbejde og opbakning fra sin egne omgivelser nåede toppen af det amerikanske erhvervsliv. Hvis hun kunne gøre det, burde alle kvinder med ambitioner også kunne gøre det samme fordi, som det fremgår i bogens første kapitel, handler dette om “internalizing the revolution”. Med andre ord skal man ikke udfordre systemet – man skal udfordre sig selv. Så kommer det hele af sig selv – med tiden.

Det er fint, at systemet hist og pist kan producere succeshistorier om viljestærke kvinder fra ofte beskedne kår, der har knoklet sig til toppen. Men kan vi bruge de sporadiske succeshistorier til noget, så længe hovedparten af kvinderne på arbejdsmarkedet tjener mindre end mændene for den samme indsats og kvinderne bliver ved med kun at udgøre en marginal andel af samfundets magtfulde topposter?

Nej, naturligvis kan vi ikke det. Af samme årsag som det heller ikke har gjort en millimeter forskel for ligestillingen i Danmark, at vi for første gang i historien har fået en kvindelig statsminister. De vigtigste fremskridt i vores samfund skabes ikke af ét enkelt menneske, der handler på egen hånd. De skabes af mennesker i fælleskab, der til sammen udgør en bevægelse, der tør stille krav til uligheden i samfundet.

Jeg vil dog ikke bestride, at kvinderne kan gøre meget selv for at tage magten i egen hånd og forbedre deres karrieremuligheder. Det kan de godt. Der er bestemt behov for selvransagelse og plads til forbedring. Men når der er tale om en så stor og vedvarende ulighed i fordelingen af bl.a. magtposterne blandt mænd og kvinder er det klart, at der er tale om mere end flygtige tendenser eller mangelfulde karaktertræk hos kvinderne, men om et fundamentalt og solidt strukturelt svigt i systemet og dets værdinormer.

Med andre ord må kvinderne gerne tage sig sammen for at komme videre og tage konkurrencen op med deres mandlige kolleger. Men rammerne skal være i orden. Og det er de langt fra i dag. Det er lige nøjagtigt på det punkt, at det neoliberalistiske rationale ramler sammen for alvor.

Er der virkeligt tale om fair konkurrence når barselsperioden er så skævt fordelt mellem kønnene, som den er i dag? Er det fair konkurrence, når kvinderne efter endt barsel vender tilbage til arbejdsmarkedet og finder ud af, at deres tidligere ansvarsområder er blevet uddelegeret til andre kolleger? Er det fair konkurrence når vores arbejdsmarked fortsat er så stift og gammeldags, at det automatisk belønner de mandlige medarbejdere, der flere dage om ugen har mulighed for at sidde på kontoret til sent på eftermiddagen, mens deres koner for længst har hentet børnene i daginstitutionen? Og er det fair konkurrence når systemet er programmeret til ensidigt at foretrække maskuline karaktertræk når fremtidens ledere skal udpeges?

For mig er der bestemt ikke tale om fair konkurrence. Faktisk er der overhovedet ikke tale om konkurrence, men om et oligopolistisk marked, hvor en gruppe af mandlige oligopolister i toppen af hierarkiet bestemmer markedets regler og bekvemt fordeler magten mellem sig.

Derfor er den eneste vej til mere ligestilling at udfordre og ændre systemet ved bl.a. målrettet lovgivning.

Irrationel kvotemodstand

I december besluttede et flertal, bestående af den borgerlige fløj med støtte fra Enhedslisten, udenom regeringen, at modsætte sig EU-Kommissionens direktivforslag om et måltal på 40 % kvinder i bestyrelserne i de største børsnoterede virksomheder i EU med over 250 medarbejdere.

Når vi tager i betragtning, hvor meget Danmark halter bagud inden for ligestillingen i EU, specielt, hvad angår andelen af kvinder i bestyrelser og topledelse, virker Danmarks protest mod EU’s direktivforslag absurd. EU-direktivforslaget er en enestående mulighed for at sætte skub i en positiv udvikling for at få flere kvinder i bestyrelser og topledelse. Hvorfor afskære danske kvinder for denne mulighed? Den officielle forklaring lyder på, at EU-direktivforslaget ikke overholder nærhedsprincippet, som tilsiger, at alle beslutninger skal tages så tæt på borgerne som muligt. Det er ganske enkelt en dårlig undskyldning.

Manglen på kvindelige bestyrelsesmedlemmer og topledere i erhvervslivet og statslige institutioner er ikke kun et dansk, men ligeså meget et europæisk problem. Det giver derfor god mening, at det løses i en europæisk sammenhæng via samarbejde mod fælles mål. Den mere uofficielle forklaring er selvfølgelig, at de borgerlige partier ikke kunne drømme om at stemme for noget, som umiddelbart pålægger erhvervslivet byrder og udfordrer ledelsesretten. De statslige myndigheder skal ikke påtvinge ligestillingen – den må komme af sig selv, i takt med markedets løbende tilpasningsevne og behov. Fint nok. Man kan være uenig, men det giver mening.

Derimod giver det ikke nogen mening, at Enhedslisten, der går ind for kvindekvoter til at fremme ligestillingen, allierer sig med den borgerlige fløj, for ligefrem at forhindre, at EU-kommissionen kommer igennem med sit forslag om 40 % måltal, bare fordi der er tale om et EU-forslag. Med andre ord, så hellere nedstemme et fornuftigt EU forslag end at acceptere det, fordi ifølge Enhedslisten, er alle beslutninger fra EU pr. definition udemokratiske (også selvom Enhedslisten er enig i beslutningerne). Måske kunne ligestillingsordfører for Enhedslisten, Johanne Schmidt-Nielsen, forklare, hvorfor hun og sit parti har støttet en protesterklæring, der modarbejder, at der gøres noget mere aktivt for at fremme kvinders muligheder i dette land og for andre kvinder i resten af Europa? Det skal siges, at Johanne Schmidt-Nielsen samtidigt har stemt for regeringens eget lovforslag til at fremme flere kvinder i bestyrelser, et lovforslag, som hun allerede i maj 2012 i Berlingske Tidende betegnede som “temmelig uambitiøst”.

Da regeringens eget forslag til at fremme flere kvinder i bestyrelser blev vedtaget af folketinget den 14. december, benyttede jeg mig af lejligheden til at følge debatten. Jeg undrede mig over den overvældende og, til tider, meget aggressive modstand blandt udvalgte kvindelige politikere mod EU’s direktivforslag.

Modstanden mod statslige indgreb for at fremme ligestillingen begrænser sig dog ikke kun til kvindelige politikere i folketinget og til debatten om kvindekvoter. Regeringens planer om et lovindgreb mod sex køb er blevet droppet og nu virker det som om vi heller ikke får den længe ventede øremærket barsel til fædre. Til og med viser en nylig Megafonmåling, at kun 28 % af de adspurgte borgere støtter, at staten gennemfører øremærket barsel til fædre. Der er således i Danmark en lav tilslutning til øremærket barsel, på trods af, at vi ved, at fædres deling af barslen er helt afgørende for at forbedre kvinders karrieremuligheder og give kvinder, på tværs af faggrupper, forbedrede pensions- og lønforhold.

Hvad skyldes den store modstand i Danmark mod reel forandring og statslig indgriben til fordel for kvinderne? Det er jo tydeligt at se, at modstanden ikke kun udgøres af mænd. Der må nødvendigvis også være en del kvinder, der modsætter sig forandringen. Det får mig til at tænke på, om en stor del af danske kvinder i virkeligheden lider af Stockholm syndromet.

Stockholm syndromet dækker over en psykologisk tilstand, hvor en underkuet person, udvikler sympati og forsvar for sin vogter. Syndromet er mest kendt for bl.a. at forklare rigmandsdatteren Patty Hearst besynderlige adfærd, da hun i 1970’erne deltog i et bankkup med sine gidseltagere for at kæmpe deres sag. Spørgsmålet er så, om kvinder i Danmark i så lang tid er blevet underlagt samfundets patriarkalske værdinormer og spilleregler, at man i den grad har gjort dem til sin egen accepterede virkelighed, som man snæversynet vil kæmpe for at bevare. Ikke alene har man svært ved at se en bedre verden udenfor, man vil ikke have noget med den at gøre. Selvom danske kvinder nu af EU får tilbudt en åben dør til at gøre en forskel i samfundets øverste top, vælger et repræsentativt flertal, på tværs af politisk partier, at takke nej.

Det er lidt fristende at henfalde til den tanke. Forklaringen er nok mere den, at kvindekampen i dag lider af en så høj grad af individualisering, at det er hæmmende for enhver social udvikling i samfundet og for videreudviklingen af vores demokrati. Jo, jeg krydser selv fingre for, at direktivforslaget om 40 % måltal trods alt ender med at blive vedtaget i EU. Så kan vi måske få sat gang i en positiv udvikling på ligestillingsområdet – også selvom den bliver tvunget igennem af en verden uden for.

Link til læserbrev i Information d. 8. februar 2013

Danmark slækker på krav til kvoter

Den 14. november besluttede EU-Kommissionen at sætte et måltal på 40 procent kvinder i de børsnoterede selskabers bestyrelser inden 2020. En historisk dag for Europas kvinder – ikke mindst for danske kvinder – som i dag kun udgør 6,5 procent af medlemmerne i de danske børsnoterede selskabers bestyrelser (uden medarbejderrepræsentanter).

Det er godt, at der nu i fællesskab skal arbejdes på at fremme samhørigheden på ligestillingsområdet i EU-landene. Alle kvinder, som mænd, med kompetencerne i orden, skal selvfølgelig have lige muligheder for at gøre karriere i erhvervslivet og have krav på en lige behandling, uanset hvilket EU-land, de vælger at gøre karriere i.

EU har fastlagt de overordnede rammer. Nu er det op til medlemslandene at iværksætte de nødvendige foranstaltninger, og udpege relevante sanktioner for at målet om 40 procent kvinder i de børsnoterede selskabers bestyrelser kan nås inden 2020.

Hvor efterlader det Danmark? Ligestillingsminister Manu Sareen (R) fremlagde i sidste måned et lovforslag om at fremme kvinders repræsentation i de børsnoterede danske selskabers bestyrelser, ved at pålægge de ca. 1.100 største danske virksomheder at udarbejde frivillige måltal og rapportere på disse.

Manu Sareens lovforslag om frivillige måltal lever på ingen som helst måde op til EU’s stramme krav om et mindstemål på 40 procent kvinder i 2020.

Mere end gode intentioner

Selv har Manu Sareen udtalt, at han ikke går op i måltal. Det bliver han nødt til nu. I forhold til de øvrige EU-lande, halter Danmark i forvejen bagud.

Hvis vi skal nå målet i 2020, er der ingen vej uden om end at stille dansk erhvervsliv et bindende måltal på 40 procent. Sker det ikke, kommer vi endnu en gang ud i en situation, hvor vi får en masse gode hensigtserklæringer fra erhvervslivet uden de store resultater. Det kan vi ikke bruge til noget.

Derfor kunne jeg godt tænke mig at vide, om ligestillingsministeren har tænkt sig at gå videre med sit lovforslag, sådan som forslaget ser ud i dag, eller om der bliver tilføjet et nyt krav om et måltal på 40 procent med sanktioner for at sikre, at EU’s krav bliver tilgodeset?

Link til artikel i Information d. 29. november 2012

Erhvervslivets top har et forældet og anakronistisk kvindesyn

Politiken den 4. oktober 2012

Der er for få kvinder i toppen af dansk erhvervsliv.

Det vil regeringen gøre noget ved. Manu Sareen og Ole Sohn har udarbejdet en ’dansk model’ til at fremme flere kvinder i erhvervslivet, som baserer sig på velvilje til forandring, fornyelse og mere ligestilling. Hvis initiativet skal blive en succes, er det en forudsætning, at dansk erhvervsliv kan rumme forandringen. Kan erhvervslivet det?

Manu Sareens og Ole Sohns lovforslag om flere kvinder i bestyrelse og direktion bliver forelagt Folketinget til efteråret. Forslaget går i al sin enkelhed ud på at fremme kvinders repræsentation i danske private og statslige bestyrelser ved at gøre det lovpligtigt at fremsætte måltal på antallet af kvindelige medlemmer i bestyrelserne og det øverste ledelseslag og ved at stille krav til virksomhedernes rapportering og opfølgning på målene.

Lovforslaget kommer højst sandsynligt ikke til at gøre nogen forskel. Det er yderst tvivlsomt, om det vil komme til at øge den lave andel af kvinder (6 pct.) i de børsnoterede danske selskaber. Mest af alt fordi lovforslaget blot er en fortsættelse af den tidligere borgerlige regerings politik på området. Der lægges fortsat op til at fremme kvindernes andel i bestyrelseslokalerne og i det øverste ledelseslag ad frivillighedens vej frem for statsdikterede kvoter.

Udviklingen styres af virksomhedernes gode hensigter og, naturligvis, i deres eget tempo. Den eneste forskel er, at der nu tilføres nye midler, som forpligter virksomhederne til at forholde sig proaktivt til problemstillingen. Lad mig blot minde læserne om, at den tidligere ligestillingsminister Lykke Friis’ to politiske initiativer på området, Charter for flere kvinder i ledelse og Operation Kædeaktion, som blev lanceret i 2008, er efter fire år endt i en blindgyde.

Udviklingen er siden 2008 gået i den helt forkerte retning. EU’s frem-skridtsrapport på ligestillingsområdet fra juni 2012 viser, at andelen af kvinder i de børsnoterede danske selskabers bestyrelser er faldet med ca. 2 pct. i perioden 2010-2012.

Er tiden ikke inde til at prøve noget nyt? Selv om lovforslaget forpligter virksomhederne til at definere, rapportere og følge op på måltal, i forhold til at øge andelen af kvinder i bestyrelserne og de øverste ledelseslag, vil de markante resultater udeblive, så længe det er op til virksomhederne selv at fastlægge måltallene. Det er nok lovforslagets største svaghed.

I dag er det faktisk sådan, at Komiteen for God Selskabsledelse allerede anbefaler de børsnoterede danske selskaber at arbejde aktivt for øget mangfoldighed, herunder at fremme flere kvinder i bestyrelserne, og rapportere på fremdriften. Det er dog kun et fåtal af de store børsnoterede C20-selskaber, der lever op til komiteens anbefalinger. En stor del af C20-virksomhederne har meldt klart ud, at de ikke anser det for nødvendigt at arbejde særskilt for at få flere kvinder ind i deres bestyrelser.

Årsagen? Da Bestwomen i foråret 2012 på GN Store Nords generalforsamling spurgte ind til, om GN Store Nord fremover havde tænkt sig at arbejde for, at der kommer kvinder ind i den 100 procent mandsdominerede bestyrelse, fik vi dette svar fra bestyrelsesformand Per Wold-Olsen: »You never change a winning team«. Et svar, som, om noget andet, klart understreger, at kontinuerlige forandringer og fornyelse i danske bestyrelser ikke er en naturlov. Ønsker man at ændre status quo, er der kun én vej frem – og det er op ad bakke.

De få virksomheder, der rent faktisk gør en lille indsats som f.eks. FLSmidth, der har sat som mål at øge andelen af kvinder på virksomhedens ledelsesposter fra 8 pct. til 10 pct. inden 2015, vidner lidt om de forandringer, som vi kan forvente ad frivillighedens vej.

Der er ganske rigtigt tale om fremskridt, men de er meget små – og det kommer til at tage tid. Meget lang tid. Meget kunne derfor tyde på, at problemet i forhold til, at der ikke er nok kvinder i bestyrelser og topledelse i dansk erhvervsliv, ligger i en indædt modvilje over for forandringer og i nogle fastlåste mandsdominerende værdinormer, der ikke har rykket sig ud af pletten i de seneste 50 år. Hvordan kan kvinder tro, at de kan bidrage med noget væsentligt, når mænd gang på gang er overbeviste om, at de selv, tilsammen, udgør det perfekte vinderhold?

At der hersker dette forældede og anakronistiske kvindesyn i toppen af dansk erhvervsliv blev for alvor slået fast for kort tid siden, da HR-chefen i Mærsk meldte ud, at lønforskellen mellem kvinder og mænd skyldes, at kvinder ikke kan levere varen på arbejdspladsen i samme grad som deres mandlige kollegaer.

Det er åbenlyst, at selv om kvinder uddanner sig, specialiserer sig og knokler derudad, bliver de bare aldrig lige så gode og værdsatte som mænd. Med det kvindesyn vil kvinder altid halte et eller to skridt bag efter mænd, og det er en afgørende forskel, når der skal udvælges nye ledere og bestyrelsesmedlemmer i virksomhederne. Om det kan tilskrives old-boys network, patriarkalske værdinormer eller bare business-as-usual, så har vi et kæmpe problem, når dansk erhvervsliv konsekvent vælger at overse lederpotentialet i halvdelen af landets talentmasse. Det skal der mere end gode hensigtserklæringer til at ændre ved.

Danske kvinder kan derfor fortsat kigge et godt stykke ind i fremtiden, før der bliver rokket ved den lave andel af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de børsnoterede selskaber. Det vil Manu Sareens og Ole Sohns lovforslag ikke ændre ved. Det er fuldstændig uacceptabelt, fordi Danmark allerede ligger i bunden i forhold til andre EU-lande.

Vi, af alle lande, burde netop arbejde for, at der bliver taget mere driftssikre midler i brug, som f.eks. indførelse af 40 pct. kvindekvoter inden 2020, så vi kan styrke den manglende ligestilling i vores bestyrelseslokaler. Om ikke andet for at sikre, at danske kvinder får mulighed for at gøre karriere på lige fod med andre europæiske kvinder.

Link til artikel i Politiken d. 4. oktober 2012

Kvindekvoter er nødvendige

Artikel i Jyllands-Posten den 22. april 2012

Danmark rangerer i bunden blandt EU-landene, når det gælder kvindernes repræsentation i bestyrelserne.

En meningsmåling foretaget af Rambøll for Jyllands-Posten 12/3 viser, at 79 pct. af danskerne er imod indførelsen af lovpligtige kvindekvoter i de danske virksomheder. Det gør Danmark til et enestående tilfælde i Europa, idet 75 pct. af europæerne går ind for lovpligtige kvindekvoter, som en undersøgelse foretaget af Europa-Kommissionen 5/3 viser. Hvorfor er der så stor berøringsangst over for kvindekvoter i Danmark? Selv om jeg går ind for indførelsen af lovpligtige kvindekvoter, kan jeg som udgangspunkt godt forstå modstanden mod kvoter. Hvis jeg var blevet spurgt om min holdning til kvoter, ville jeg nok også have svaret, at jeg ikke synes om dem. Kvoter er ikke en ideel løsning. Men de virker. Derfor er de ikke til at komme udenom. Og der er behov for løsninger, der virker. Danmark rangerer i bunden blandt EU-landene, når det gælder kvindernes repræsentation i bestyrelserne. Kun 6 pct. af bestyrelsesmedlemmerne i de største danske børsnoterede virksomheder er kvinder (fratrukket de medarbejdervalgte medlemmer). En undersøgelse udarbejdet af Ugebrevet A4 i 2010 viser, at såfremt vi fortsætter i samme spor ad frivillighedens vej, kommer der først ligestilling mellem kønnene i bestyrelserne i C20-virksomhederne i 2073.

Et relevant spørgsmål 

Set i det lys synes jeg, at det er relevant at stille danskerne endnu et spørgsmål om kvindekvoter. Kan vi som samfund virkelig være bekendt at byde så ringe fremtidsudsigter for de unge kvinder, der i dag ønsker at gøre karriere i erhvervslivet? Skylder vi ikke vores døtre og næste generation af kvinder bedre muligheder? Det synes jeg, at vi gør. Et af de mest fremtrædende argumenter mod kvindekvoter er tanken om, at kvindelige bestyrelsesmedlemmer bliver valgt på baggrund af køn og ikke kompetencer. Jeg synes selv, at det ville være direkte forkert for ikke at sige nedværdigende for kvinder, såfremt kønnet alene skulle være adgangsbilletten til en bestyrelsespost. Men kvindekvoter betyder ikke, at kvindelige bestyrelsesmedlemmer bliver valgt på grund af deres køn. Kvindekvoter betyder, at de bliver valgt på trods af deres køn. Indføres kvindekvoter i Danmark, vil det medføre, at virksomhederne begynder at åbne øjnene for den kvindelige talentmasse, der eksisterer i dag, men som i årevis har været forsømt.

Okay med statslig indblanden

Et andet argument imod kvindekvoter beror på, at det ikke skal accepteres, at staten blander sig i den måde, som virksomhederne driver deres forretning på. Jeg er enig i det forhold, at staten ikke skal blande sig direkte i virksomhedernes forretningsledelse, men selvfølgelig skal det være legitimt for staten at stille krav til virksomhederne på en række områder som f.eks. miljø og arbejdsforhold. Virksomhederne er bestemt ikke selvstændige, autonome enheder, der er helt afskåret fra resten af omverdenen. Derfor bør de også respektere og leve op til samfundets værdinormer. I bund og grund er det spørgsmålet om, hvorvidt samfundet tager demokratiet og ligestillingen mellem mænd og kvinder, især lige borgerrettigheder, alvorligt. Skal vi acceptere, at vores demokratiske værdinormer kun forbliver gode hensigtserklæringer på papiret, eller skal vi gå aktivt ind via lovgivning og præge samfundsudviklingen for at fremme mangfoldighed og ligebehandling af alle borgere? Fortalere for kvindekvoter går ind for det sidste. Er det så slemt?

Link til artikel i Jyllands-Posten d. 22. april 2012

Bunden er nået – nu må vi have kvindekvoter

Kommentar i Berlingske Tidende den 3. januar 2012

For mig er det åbenlyst, hvorfor vi i Danmark har behov for kvoter på antallet af kvinder i toppen af bestyrelser og topledelser.

For det første er dét faktum, at der kun er seks procent kvinder repræsenteret i danske børsnoterede selskabsstyrelser – et tydeligt tegn på, at der er noget helt rivende galt. Sammen med det lave nøgletal for kvinder i topledelse i det private erhvervsliv (også seks procent) placerer det Danmark i bunden af ligestillingsstatistikken i EU.

Vi står med andre ord over for et alvorligt problem. Såfremt Danmark skal nå op på niveau med de andre europæiske lande på ligestillingsområdet, kræver det, at vores ligestillingspolitik kommer op i et helt andet gear. Her skal indførelsen af kvindekvoter være et helt nødvendigt tiltag, blandt mange andre.

For det andet viser al erfaring, at det ikke nytter noget at sidde med foldede hænder og vente på, at situationen ændrer sig af sig selv. Det er der en ganske simpel forklaring på: De, der sidder på magten, giver den aldrig fra sig frivilligt. Der skal altid komme pres nedefra, såfremt der ønskes væsentlige ændringer i samfundets magtstruktur. Sådan er det, og sådan har det altid været. Det er næppe tænkeligt, at de store fremskridt på ligestillingsområdet i 1960erne og 1970erne ville have fundet sted, hvis ikke det havde været for kvindebevægelsens kompromisløse kampgejst.

I dagens Danmark er det fortsat overvejende etnisk danske mænd, som sidder ved magten. Mænd er gode til at netværke, og de anbefaler og ansætter mænd. På trods af, at det danske samfund har været vidne til store sociale, økonomiske og teknologiske fremskridt igennem de seneste 40 år, der bringer kvinder op på lige fod med mænd, må vi desværre erkende, at det fortsat er de gamle og helt forældede værdinormer, som gør sig gældende. Værdinormer, som understøtter manden i rollen som den naturlige leder. I dag ved vi, at det at være leder ikke er noget, man er født til. Det er noget man bliver, hvis og såfremt de rigtige rammer stilles til rådighed. At der er flere mandlige ledere i erhvervslivets top, skyldes ikke, at mænd er klogere end kvinder. Det skyldes nok snarere, at virksomhederne dyrker et miljø, der favoriserer mænd som ledere, og som derved skaber de rette omgivelser for at fremme mænds lederegenskaber.

Det paradoksale er jo, at kvinder er fagligt lige så dygtige og lige så uddannede som mænd. Der er i dag kun en lille forskel på fordelingen af de videregående uddannelser mellem mænd (54 procent) og kvinder (46 procent). På ph.d.-uddannelserne er det henholdsvis 55 procent og 45 procent. Det er derved ikke markedskræfterne, der bestemmer fordelingen af magten. På trods af kompetencer, uddannelse og høje præstationer bliver kvinderne altså frasorteret på grund af andre faktorer. Og det koster det danske samfund dyrt. En rapport fra 2005 fra Ligestillingsministeriet viser, at virksomheder med kvinder i ledelsen klarer sig langt bedre end de virksomheder, hvor hovedparten består af mænd.

Det er endnu en grund til, at der bliver taget radikale midler i brug for at tvinge mændene til at åbne øjnene for – og gøre brug af – den kvindelige talentmasse. Det kræver måske organisatoriske tilpasninger i virksomhederne. Frem for alt kræver det en tilpasning i virksomhedsledernes og samfundets kvindesyn og værdinormer.

Desværre, men som sagt ikke overraskende, er der meget ringe opbakning at hente fra toplederne i dansk erhvervsliv.

I Berlingske Nyhedsmagasin har en række erhvervsmænd udtrykt bekymring over at skulle indføre kvindekvoter i deres bestyrelser. Den vigtigste årsag er naturligvis, at der i dag ikke er nok dygtige kvinder med relevant erfaring til at sidde i de danske bestyrelser. På en måde har de ret. Men det er jo også lige præcis det, der er en del af problemet. At der ikke er nok kvinder, som i dag sidder i bestyrelserne i de store danske virksomheder, hænger uløseligt sammen med det faktum, at der ikke rekrutteres nok kvinder til lederjob generelt. Derved er vi tilbage, hvor vi startede – at mænd anbefaler og hyrer mænd, og at virksomhedernes ledelseskultur favoriserer mænd.

Det giver ikke grund nok til at brokke sig og fralægge sig ansvar. Tværtimod er der al mulig grund til at handle og komme i arbejdstøjet for at ændre på den nuværende situation. Når der tales om at indføre kvindekvoter i Danmark, er det selvfølgelig ikke noget, der skal gennemføres fra den ene dag til den anden. Det er noget, som skal indføres over en årrække. F.eks. kan der blive tale om, at der skal være mindst 30 procent kvinder i bestyrelser inden 2017 og 40 procent inden 2020. For mig at se giver det god tid for danske virksomheder til at tilpasse deres rekrutteringspolitik, så de fremover er mere åbne over for talentfulde kvinder, når der skal udpeges lederstillinger. Det burde være en nem opgave.

Jeg vil derfor gerne tillade mig at komme med et forslag til dansk erhvervsliv: Stop klynkeriet, drenge, og kom dog i gang med arbejdet.

Link til artikel i Berlingske d. 3. januar 2012