Vil Mærsks nye mand noget med kvinderne?

Berlingske Business Blog, den 14. februar 2017

Så gik den ikke længere for Michael Pram Rasmussen. På generalforsamlingen den 28. marts forventes det, at han overlader bestyrelsesformandskabet til Jim Hagemann Snabe, der fremover skal lede Mærsk driftssikkert igennem den 4. industrielle revolution.

Man kan sige meget om Michael Pram Rasmussens tid som bestyrelsesformand i Mærsk. Jeg tror dog, at de fleste vil være enige med mig i, at for så vidt angår flere kvinder i ledelser, har det ikke været en dagsorden der har optaget ham besynderligt meget. Spørgsmålet er, om det er en dagsorden der optager Jim Hagemann Snabe?

Det burde det i allerhøjeste grad være. Ser vi på Mærsks 2016 nøgletal for andelen af kvindelige ledere, halter det i den grad med at få kvinderne med på ledelsesvognen i hele organisationen – også i forhold til de øvrige C-20 virksomheder.

Andelen af kvinder på det øverste ledelsesniveau udgør kun 13 %. Af seniorledere udgør kvinderne kun 10 %, og på ledelsesniveauet under, er andelen 18 %. For senior managers udgør andelen 24 %. (Kilde: Sustainability report, 2016). Det er bekymrende, at så få kvinder er repræsenteret i det laveste ledelsesniveau, fordi det udgør rekrutteringsgrundlaget for fremtidige ledere. Det er svært at se, hvordan det skal lykkes, inden for en overskuelig fremtid, at få markant flere kvinder op i det øverste ledelseslag.

Mærsk har også haft problemer med at fastholde kvinderne i organisationen. En tredjedel af de kvindelige ansatte forlader virksomheden inden for 12 måneder efter barsel. Det vidner om en organisationsstruktur der ikke giver meget plads for de kvindelige ansatte at have børn ved siden af arbejdet. Det er ovenikøbet spild af ressourcer at lade viden sive ud af organisationen og omkostningstungt i længden at oplære nye medarbejdere til de samme opgaver. Det skal dog siges, at Mærsk i 2016 har forsøgt at gøre noget ved problemet ved at indføre gunstigere barselsregler og en politik, der skal sørge for, at kvinderne kommer tilbage på arbejdet på en ordentlig måde.

På mig virker det som om, at manglen på kvinder i ledelser måske ikke er et isoleret problem i Mærsk, men mere et symptom på, at der her er tale om en virksomhed, der ikke har formået at udvikle sig med tiden og omstille sin organisation rettidigt til det 21. århundred.

Når Jim Hagemann Snabe overtager bestyrelsesformandskabet i Mærsk den 28. marts er det med en baggrund som bl.a. omfatter en bestyrelsespost i World Economic Forum, en organisation der er fortaler for den inklusive kapitalisme, der opfordrer virksomheder i den globale økonomi til at tage større samfundsmæssigt ansvar. Blandt de prioriterede områder i World Economic Forum er mere ligestilling, herunder ligeløn, flere kvinder i ledelser, og et generelt løft af kvindernes socio-økonomiske status.

Dét man opfordrer andre virksomheder til at gøre, må man naturligvis selv prøve at efterleve. Andet giver ikke mening. Forventningerne til Jim Hagemann Snabe, i forhold til at forbedre kvindernes muligheder i Mærsk, burde som følge være høje.

Der er i hvert tilfælde nok at tage fat i.

Vil Mærsks nye mand noget med kvinderne?

Har Ole Andersen og Michael Pram Rasmussen m.fl. dét der skal til for at bane vejen for flere kvindelige topledere i dansk erhvervsliv?

Berlingske Business Blog, den 3. februar 2017

I en artikel i The Wall Street Journal i september 2016, pegede CEO i McKinsey, Dominic Barton, på en række faktorer, der forhindrer, at virksomhederne får succes med at fremme flere kvinder i ledelser. Blandt synderne var manglen på ”courageous leadership” og ”fresh bold thinking”.

Jeg mener, at han rammer hovedet på sømmet. Progressive og modige erhvervsledere er nøglen til den forandringsproces som er nødvendig, hvis vi skal se flere kvinder repræsenteret i toppen af dansk erhvervsliv. Den øverste ledelse skal turde stå i spidsen, ikke kun for strategiske tilpasninger i organisationen, men også for en ny corporate culture, hvor mangfoldighed og rummelighed indgår som integrerede dele i virksomhedens overordnede identitet.

Har vi de erhvervsledere i Danmark? Jeg er selv i tvivl. De fleste direktører og bestyrelsesformænd i Danmark er en del af en generation der er formet og skabt af en virksomhedskultur fra det sidste århundrede, hvor det var selvskrevet, at virksomhedens ”unge håb” var en energisk, ung mand i hvid skjorte og slips, der kunne arbejde til klokken seks, hver dag, alt imens konen havde styr på hjemmefronten.

Som en pensioneret, kvindelige ingeniør, der havde arbejdet i FLSmidth i hele sit liv, åbenhjerteligt tilstod over for mig på en generalforsamling i FLSmidth: ”Det var altid de unge mænd der blev promoveret til lederstillingerne…… Jeg ønskede selv at blive leder, men jeg blev aldrig spurgt.” Sådan var virksomhedskulturen dengang. At dømme ud fra FLSmidths nuværende sammensætning i direktionen, hvor der kun er én kvinde repræsenteret (ud af 7), kunne man frygte, at der ikke er sket de store fremskridt.

Nu er de unge mænd blevet voksne. Nogle af dem er blevet topledere og bestyrelsesformænd. Er det dem der nu skal være de visionære baneførere for en ny type inkluderende og mangfoldig virksomhedsledelse? I realiteten ville det svare til at sætte en håndfuld patriarker til at afskaffe patriarkatet. Det kan man ikke forvente, at der kommer noget banebrydende ud af. Det er måske en del af forklaringen på, at der i dag kun er én kvindelige CEO i C-20 på trods af, at de seneste 10 år har været præget af diverse politiske indgreb og en overflod af gode hensigtserklæringer.

Ser vi på udviklingen i USA er det ikke tilfældigt, at de seneste års fremskridt inden for moderne ledelse og udvikling af nye, rummelige arbejdsmiljøer- og politikker kommer fra virksomheder inden for IT-branchen og de sociale medier, som f.eks. Google, Facebook og Netflix. De styres af relativt unge mennesker og fremdriftige iværksættere, der har gjort innovation og nytænkning til deres varemærke.

Det kunne vi godt bruge lidt mere af i Danmark, især når det gælder om at få flere kvinder op i de øverste lederstillinger. Men, når der er underskud af progressiv ledelse på området, hvordan kommer vi så videre? Vi har jo ikke råd til at vente op til 10 – 20 år, hvor en del af de fremtrædende danske topchefer langt om længe går på pension.

Jeg tror, at vi som udgangspunkt bliver nødt til at erkende, at vi er vidner til et kæmpe ledelsesmæssigt svigt, for så vidt angår flere kvinder i ledelser. Der bliver ganske enkelt ikke leveret på bundlinjen. Det er utilfredsstillende når topcheferne i C-20 virksomhederne tror, at de kan komme af sted med at løse problemet ved at udpege én til to kvinder i bestyrelserne, hvorefter de kan beskæftige sig med andre vigtigere ting.

Det kan gøres bedre. Derfor ligger der, mere end nogen sinde, et ansvar blandt virksomhedernes aktionærer og stakeholders, om at stille krav til en mere visionær og handlekraftig ledelse på området.

Har Ole Andersen og Michael Pram Rasmussen m.fl. dét der skal til for at bane vejen for flere kvindelige topledere i dansk erhvervsliv?

Coloplast får først kvinder ind i bestyrelsen i 2017

Den 4. december 2014 holdt jeg tale på Coloplasts generalforsamling, som formand for aktionærforeningen Best.Women. Coloplast er den eneste virksomhed i C-20 indekset der hverken har en kvinde i bestyrelsen eller det øverste ledelseslag. I de seneste 7 år er der ingen fremskridt sket på dette område. Det er vi meget utilfredse med i Best.Women og vi var ikke de eneste med den holdning. De 2 institutionelle aktionærer, ATP og LD, kritiserede ligeledes Coloplast på generalforsamlingen for ikke at leve op til egen måltal for flere kvinder i bestyrelsen. I min tale kritiserede jeg bestyrelsen i Coloplast for ikke at leve op til Komiteen for God Selskabsledelses anbefalinger om kønsdiversitet i bestyrelsen. Jeg påpegede også, at det er fint med høje måltal og gode hensigter, men de er ikke meget værd, hvis der ikke er handling bag ordene. Jeg synes, at Coloplast burde gå forrest og udvise et større socialt ansvar fordi Coloplast på så mange måder tjene godt på den danske velfærdsstat og de europæiske sygesikringssystemer. Hovedparten af Coloplasts salg i Europa hidrører fra salg af produkter til de offentlige hospitalsvæsener og et vigtigt kundesegment hos Coloplast udgøres af kroniske stomipatienter, der modtager tilskud fra det offentlige. Jeg spurgte til sidst ind til Coloplasts konkrete initiativer for at fremme flere kvindelige ledere i virksomheden. Coloplasts bestyrelsesformand, Michael Pram Rasmusen svarede ikke direkte på spørgsmålet. Hans holdning er, at de dygtige kvinder allerede er på vej igennem virksomheden og at tiden vil arbejde for, at der kommer flere kvindelige topledere i Coloplast. Han ser ikke, at det er nødvendigt med særlige tiltag der er skræddersyede for kvinder, fordi alle skal behandles ens. Læs hele talen neden for:

Goddag. Mit navn er Nicole Andersson. Jeg taler i dag på vegne af Aktionærforeningen Best.Women. Vi er en forening der arbejder for, at der kommer flere kvinder ind i danske virksomheders bestyrelser og ledelser. Vi har købt aktier i nogle af de største c-20 virksomheder. Vi har aktier i Coloplast og det er også derfor jeg står her i dag.

Igen i år har Coloplast leveret et meget flot regnskabsresultat. Jeg vil derfor gerne starte med at ønske tillykke til Coloplasts medarbejdere, ledelse og bestyrelse for det flotte resultat. Det er vi som aktionærer altid meget glade for.

Et område, hvor Coloplast ikke formår at levere resultater, er i forhold til kvinder i ledelse og bestyrelse. Dette på trods af, at der i de seneste år har været meget fokus på at øge andelen af kvindelige ledere og bestyrelsesmedlemmer i erhvervslivet i Danmark og Europa. Der er i dag ingen kvinder i Coloplasts bestyrelse og ingen kvinder i direktionen. Faktisk er Coloplast den eneste virksomhed i C20-indekset der hverken har en kvinde i bestyrelsen eller en kvinde i direktionen. Det kan og skal gøres bedre.

Som aktionærer vil I sikkert spørge jer selv, hvorfor det nu er vigtigt at vi beskæftiger os med kvinder i ledelse, når Coloplast har leveret et så flot regnskabsresultat. Når alt kommer til alt, er det altid resultaterne på bundlinjen der tæller. Det skal vi fordi god selskabsledelse og økonomisk rentabilitet altid går hånd i hånd med et socialt ansvar. I Best.Women er det vores klare overbevisning, at man som børsnoteret virksomhed i Danmark er forpligtet til at leve op til en række retningslinjer om god selskabsledelse og CSR. Dem skal man tage alvorligt.

I forhold til flere kvinder i ledelse har den danske stat i november 2012 vedtaget en lov der gør det lovpligtigt for de 1.100 største danske virksomheder at opstille måltal for andelen af kvinder i bestyrelser og ledelser og arbejde for at realisere disse måltal. Det er fint med gode hensigtserklæringer og høje måltal, men loven er ikke tænkt som en bureaukratisk papirøvelse – der skal også være handling bag ordene. På trods af, at Coloplast har ambitioner om at få 2 kvinder ind i bestyrelsen inden 2017 og øge andelen af kvinder i ledende topstillinger fra 11 % til 22 % i 2017, er der ingen udvikling sket i de seneste 2 år – for ikke at sige de seneste 10 år. Jo, der er sket en udvikling, men desværre i den helt forkerte retning efter, at Lene Skole i år forlod direktionen.

Som aktionærer i Coloplast er vi meget utilfredse med denne udvikling. Coloplast bør om nogen gå forrest og udvise større socialt ansvar. Hvorfor? Fordi Coloplast er en virksomhed som på mange måder er skabt af den danske offentlige sektor og nyder godt af vores velfærdssystem. Og det gælder ikke kun for Danmark. Hovedparten af Coloplasts omsætning i Europa hidrører fra salg af produkter til de offentlige hospitalsvæsener og et vigtigt kundesegment hos Coloplast udgøres af kroniske stomipatienter, der modtager tilskud fra de europæiske offentlige sygesikringssystemer.

Af samme grund undrer det os også, når Coloplasts bestyrelsesformand, Michael Pram Rasmussen erklærer, at årsagen til, at der findes så få kvinder i erhvervslivets top skyldes dårlige rammebetingelser- det sagde bestyrelsesformanden ved sidste års generalforsamling- især den danske topskat. Ifølge bestyrelsesformanden reducerer topskatten den disponible indkomst for kvinder og unge familier og gør det vanskeligt for dem at købe sig til ekstra hushjælp så de kan arbejde i mange timer til fordel for karrieren.

Sådan som jeg hører bestyrelsesformandens udtalelse er det det samme som at fralægge sig ethvert ansvar og sige ”Det er samfundets skyld” og så vente på, at det offentlige kommer og løser problemet. Nej, det kan aldrig være den offentlige sektor der skal løfte den opgave alene. At få flere kvinder ind i ledende stillinger kræver et samarbejde imellem den offentlige sektor og erhvervslivet. Der er rent faktisk meget som Coloplast selv kan gøre for at fremme kvinder i ledende stillinger i virksomheden. Vi har nogle forslag:

  • Coloplast kunne sørge for, at kvinder der kommer tilbage fra barsel får mulighed for at beholde deres tidligere ansvarsområder, eller får nye opgaver der svarer til de opgaver de havde før de gik på barsel.
  • Coloplast kunne tilskynde sine mandlige kolleger til at tage en større del af familiens barsel.
  • Coloplast kunne indføre fleksible arbejdstider og indføre et mål om, at de vigtigste interne møder afholdes i tidsrummet fra kl. 8.00 til kl. 15.00
  • Coloplast kunne indføre mentorordninger for unge kvindelige talenter med lederpotentiale.
  • Coloplast kunne selv finansiere et særligt tillæg til kvindelige ledere, så de kan betale for den private hushjælp, som bestyrelsesformanden efterspørger.

Det er mange grunde til, at der er så få kvindelige ledere i erhvervslivet. Desværre er mangel på handling og visionær ledelse også én af dem.

Jeg vil nu afslutte med følgende spørgsmål til Coloplasts bestyrelsesformand, Michael Pram Rasmussen:

  • Hvilke konkrete tiltag har Coloplast planer om at gennemføre for at fremme kvinder til ledende stillinger i virksomheden? Her tænkes på måltallet på 22 % for kvindelige topchefer.

Mange tak for ordet.