Best.Women holdt tale ved FLSmidths generalforsamling

Den 5. april deltog Best.Women ved FLSmidths generalforsamling i Valby. I sin tale fremhævede formand Nicole Andersson, at det går den helt forkerte vej for ligestillingen.

“I dag er der ingen kvinder i direktionen og andelen af kvindelige ledere i hele virksomheden har været faldende siden 2015, så de i dag kun udgør 10,5 %. Også antallet af kvindelige ansatte er i samme periode gået tilbage, så de i dag kun udgør 13 % af medarbejderstaben.”

Hun tilføjede:

“Som aktionær finder vi udviklingen dybt bekymrende og yderst kritisabelt. På trods af, at FLSmidth har en udfordring i, at virksomheden opererer i et markedet med færre kvindelige ingeniøruddannet, er der simpelthen ingen undskyldning for, at udviklingen er begyndt at gå tilbage – det skulle meget jo gerne gå fremad i takt med udviklingen i resten af verdenen. Der er tale om et ledelsesvigt og det er ledelsens ansvar at få rettet op på udviklingen.”

Se hele talen og hør CEO Thomas Schultz’ svar her:

 

Kære Berlingske, #Metoo handler om meget mere end individuel magtudnyttelse

Berlingske Business Blog, tirsdag den 20. februar 2018

Harvey

I ”Læren fra #Metoo” fra den 19/2 skriver Berlingske, at EU-Kommissær Margrethe Vestager har fat i noget af det rigtige, når hun påstår, at der er behov for at se anderledes på magten, fra noget man ”har” til noget man ”udøver”, hvis vi fremover skal have et samfund med flere kvindelige ledere (JP, 16/2).

Med andre ord er seksuelle krænkelse af kvinder et resultat af et historisk betinget magtbegreb der handler om ejerskab over andre mennesker.

Den logik har Berlingske taget til sig: ”Hvad enten det handler om chefen eller den politiske topfigur, der udnytter deres magt over sekretæren eller en ung og up-coming stjerne til at begå seksuelle overgreb…..- så handler det alt sammen om kritisabel udøvelse af den magt, de pågældende har i hænde. De pågældende har magten, og de forvalter den dårligt.”

Selvfølgelig handler seksuelle krænkelser og sexisme på arbejdspladsen om ulige magtforhold og magtudnyttelse. Men det er forkert at forsøge at reducere problemstillingen til et individuelt anliggende – et spørgsmål om dårlige ledere, der har et forskruet forhold til egne beføjelser og på den konto tror, at det er tilladt at underkue deres medarbejdere seksuelt.

Gør man det, kan man foranlediges til at tro, at alle problemer forsvinder ved at sætte retskaffen mænd til at lede (eller for den sags skyld, kvinder). Det er simpelthen for naivt.

Ja, Harvey Weinstein var et særtilfælde af en gammel gris, der udnyttede sin magt for at få sex med smukke skuespillerinder. Han handlede i kraft af sin magtposition, men han var del af et system, der i årevis har behandlet kvinder i filmbranchen som skidt – som duller der skal nedlægges på lærredet og uden for. Et system af krænkere og ofre med alt for mange stiltiende tilskuere og medløbere. Man kan fjerne Harvey Weinstein fra magten, og det er måske et lille skridt fremad, men uden et opgør med systemet – vil systemet bestå.

Sexisme og enhver form for kvindeundertrykkelse er strukturelt betinget. Det er et direkte resultat af den lave socio-økonomiske status som kvinder lider under i det post-industrielle samfund, der fortsat bærer rundt på værdinormer fra det gamle patriarkat. Der er her tale om et system der konsekvent undervurderer kvindens samfundsmæssig rolle og betydning for økonomien. Kvinden er fortsat til for at understøtte mændenes samfundsvirke

Lige fra underbetaling af de traditionelle kvindefag i sundheds- og omsorgssektoren, til den systematiske underminering af kvinders huslige arbejde og dets betydning for bruttonationalproduktet.

Fra bevarelsen af et uforsvarligt løngab, til bevarelsen af strukturer og normer på arbejdspladsen der forhindrer kvinder i at besidde indflydelsesrige topposter i erhvervslivet.

Fra den omsiggribende seksualisering af kvindens krop, til en instagram-kultur, der udstiller en hel generation af unge kvinder som behagesyge seksualobjekter med trutmund og bare baller.

Jeg må indrømme, at jeg har svært ved at se, hvordan en ny magtforståelse- og udøvelse, alene, kan bekæmpe sexisme og styrke kvinders samfundsmæssige rolle som myndighedspersoner og topledere.

Der skal tydeligvis flere radikale ændringer til.

Danmark halter bagefter Norge

Politiken, søndag den 29. oktober 2017

Women-Leadership-600x304

Charlotte Rønhof (CR), underdirektør i DI, har for tiden travlt med at udbrede budskabet om, at det går fortræffeligt med at fremme kvinder til ledende poster i dansk erhvervsliv.

I Politiken den 22. oktober, hævder CR, ”… at Danmark i den grad giver Norge baghjul, når det kommer til at opbygge en fødekæde til bestyrelsesposterne.”

Norge er ifølge CR et godt eksempel på, at kvoter ikke virker som middel til at fremme kvinder til ledende poster i erhvervslivet. Det bygger hun på tal fra Norges statistik der viser, at andelen af kvindelige CEO’er i de kvoteomfattede ASA-selskaber kun udgør 7,0%, hvilket er det samme niveau som i 2012. I AS-selskaberne, der ikke er omfattet af kvotelovgivningen, udgør andelen af kvindelige CEO’er 16%, hvilket er en stigning fra 14% siden 2012, og det er beviset på, at kvoterne ikke virker.

CRs fortolkning af virkeligheden og fakta er påfaldende.

Faktum er, at Norge kan fremvise langt mere imponerende resultater end Danmark, både i forhold til kvindernes repræsentation i bestyrelser, såvel som for andelen af kvindelige ledere i virksomhedernes organisationer.

Ser vi på andelen af kvinder i bestyrelserne i ASA-selskaberne udgør de 42,1% (2017) mod 31% i de danske C-20 virksomhederne (kilde: Aktionærforeningen Best.Women, september 2017). Andelen af kvinder i de største børsnoterede danske virksomheder er dog langt lavere, idet de kun udgør 15,9% (Erhvervsstyrelsen, august 2016).

Kvotelovgivningen i Norge har altså skabt ligestilling i bestyrelserne i de største norske virksomheder, hvorimod der er lang vej endnu for Danmark.

Også i forhold til kvinder i ledende stillinger, samlet set, overgås Danmark af Norge. I OECD’s seneste måling fra august i år (2015-tal) udgør kvinder i ledende stillinger i Norge ca. 36% til sammenligning med Danmarks ca. 26%. I den forbindelse skal det siges, at Danmark ikke kun halter efter Norge, men også ligger langt under OECD gennemsnittet. Det er ikke ligefrem opmuntrende læsning.

Det virker derfor virkelighedsfjernt når CR hævder, at Danmark giver Norge baghjul, når vi på alle punkter halter bagefter.

Hvis vi skal op på niveau med Norge og følge med den rivende udvikling i de øvrige OECD-lande, mener jeg, at vi ikke kan komme uden om en stramning af den eksisterende lovgivning, som har vist sig at være for slap.

DI vil dog aldrig nå frem til den erkendelse.

DI er så forhippet på at bekæmpe enhver regulering af erhvervslivet, at det overskygger rationelle argumenter for, hvad der gavner erhvervslivet og samfundet – nemlig bekæmpelse af vanetænkning og indspisthed til fordel for reel ligestilling og udvikling af hele talentmassen.

Andelen af kvinder i C-20 bestyrelser har for længst toppet

I går blev endnu en kvinde, Anne Louise Eberhard, stemt ind i FLSmidths bestyrelse på årets generalforsamling. Det betyder, at FLSmidth (med lidt forsinkelse) får opfyldt det mål, som bestyrelsen havde sat sig i 2013, om at få to kvinder ind i bestyrelsen inden 2016.

FLSmidth er ikke den eneste af C20-virksomhederne der har nået sit mål om andelen af kvinder i bestyrelsen. Faktisk forholder det sig sådan, at de fleste C-20 virksomheder i dag har opfyldt deres måltal for kvinder i bestyrelser, som de er blevet påkrævet, jf. Lov om Flere Kvinder i Ledelser fra december 2012.

Ifølge Aktionærforeningen Best.Womens beregninger, er der kun tre virksomheder der endnu ikke har opfyldt deres egne måltal. Det drejer sig om Mærsk, Jyske Bank, og ironisk nok, Carlsberg, der som den første virksomhed i 2012 tog alle med storm, da ledelsen udmeldte et ambitiøst måltal på 40 % kvinder i bestyrelsen inden 2015. Måske var Carlsberg lidt for ambitiøs, og lidt for hurtigt ude – fem år efter udgør kvinderne fortsat kun 30 % af bestyrelsesmedlemmerne i Carlsberg.

Ser vi på Mærsk havde den øverste ledelse oprindeligt sat sig et mål på 30 % kvinder i bestyrelsen (3 ud af 10) inden 2017. Det måltal mente ledelsen allerede at have opfyldt i 2015, da den 28-årige medarbejderrepræsentant, Renata Frolova, indgik i beregningerne, fordi hun, i henhold til Mærsks styrelsesvedtægter, blev stemt ind i bestyrelsen på generalforsamlingen og derved opfyldte lovens krav om, at kvindelige bestyrelsesmedlemmer skal være generalforsamlingsvalgte. I 2015 satte bestyrelsen i Mærsk et højere måltal på 40 % kvindelige bestyrelsesmedlemmer inden 2017 – et måltal som endnu ikke er opfyldt.

Jeg kan ikke lade være med at tænke på, at når nu måltallene for andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer er opfyldt hos de fleste C-20 virksomheder, hvad bliver så det næste? Kommer der overhovedet noget ”næste” eller kan vi se frem til en længerevarende periode på flere år, hvor der ikke sker mere fremskridt ifht. at fremme kvinder til bestyrelsesposterne i erhvervslivet?

Samlet set udgør kvinderne 26,95 % af bestyrelsesmedlemmerne i C-20 virksomhederne. Jeg tilstår gerne. Det er langt bedre end, hvad det var for et par år siden, men det er stadigvæk langt fra ligestilling. Tager vi de øvrige børsnoterede virksomheder med, er tallet betydeligt lavere. Her udgør andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer 15,9 % (Erhvervsstyrelsen, august 2016).

Mit gæt er, at udviklingen har toppet og at vi ikke kommer til at se væsentligt fremskridt inden for de mange kommende år. Den nuværende lovgivning stiller ikke krav til virksomhederne om at sætte nye måltal og der er ikke politisk flertal for at sætte yderligere lovgivningsmæssig pres på erhvervslivet.

Måske kan vi endda om nogle år ligefrem forvente en tilbagegang i andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer, netop fordi erhvervslivet har leveret, hvad det kunne og det politiske pres er, som følge, aftagende. Lundbeck har f.eks. i går på generalforsamlingen erstattet én af sine to kvindelige bestyrelsesmedlemmer, Terrie Curran, men en mand, Jeremy Levin. Der er nu kun een kvinde, Lene Skole, tilbage i Lundbecks bestyrelse.

Sådan kan det også gå.

Andelen af kvinder i C-20 bestyrelser har for længst toppet

Kvinder – arbejdsmarkedets trofaste løntrykkere

Berlingske Business Blog, den 24. februar 2017

I sidste uge kom det frem, at der hersker en grotesk stor ulighed i lønnen for kvinder og mænd i skuespilbranchen.

Én af Danmarks mest populære komikere, Ditte Hansen, fik sig noget af en grim overraskelse da det gik op for hende, at hendes mandlige kolleger fik omkring en tredjedel mere i løn, for samme arbejde. Hun følte sig til grin. Det kan jeg godt forstå.

Da hun bad om en lønforhøjelse blev hun fyret, men blev efterfølgende ansat igen til en højere løn.

Direktøren for Producentforeningen, Klaus Hansen, der repræsenterer en række danske film- og tv-producenter udtalte sig om den manglende ligeløn i branchen:

”Der er en lang række elementer, der er skyld i det her, og der er ikke noget ”quick fix” for det” og ”Vi skal i fællesskab finde årsagerne og debattere, hvordan vi får det ændret.”

Med andre ord, oversat til lige-ud-af-posen dansk: Lad os endelig snakke om det her, men forvent ikke, at vi gider at gøre noget ved det. Det er jo ikke kun os der har et problem.

Jeg er stor tilhænger af den demokratiske dialog.  Men er problemet ikke, at vi i 40 år har diskuteret den manglende ligeløn uden at der er sket markante forbedringer? Skulle vi ikke til at komme videre? Kunne jeg foreslå Klaus Hansen noget mere konkret handling? Hvad med, at film- og tv-producenterne tog mere ansvar for deres forpligtelser i Ligelønsloven, og i samarbejde med Producentforeningen satte sig nogle konkrete mål om at få reduceret det absurde kønsbetingede løngab, som helt åbenlyst stortrives i skuespilbranchen?

På den anden side vil jeg være ærlig og sige, ”Hvorfor i alverden skulle de? ”

Sandheden er, at det er alle tiders fidus at have kvalificerede og kompetente kvinder ansat til lave lønninger. Kvinder er de perfekte løntrykkere, der er med til at holde virksomhedernes lønsummer nede og øge profitniveauet. Det er god forretning.

Jeg har svært ved at se, hvor incitamentet til at lave om på det eksisterende løngab mellem kvinder og mænd skulle komme fra, i et samfund, der overvejende styres af kortsigtede, økonomiske hensyn og, hvor det politiske pres og den organiserede modstand er på et historisk lavpunkt.

Det er ikke kun i det private erhvervsliv, at de kan se fidusen i at lade tingene køre, som de altid har gjort. Det samme gælder for den offentlige sektor, der i de seneste år har ligget under politiske krav om årlige budgetbesparelser og en stram udgiftsstyring. At hæve grundlønnen for de mange kvinder der arbejder i de kvindetunge erhverv så den matcher lønnen i de erhverv, hvor mænd er overrepræsenterede, er ikke ligefrem en prioritet.

Under disse strukturelle forhold der hersker på arbejdsmarkedet, er det overladt til den enkelte kvinde at sørge for at bevise hendes værd i de individuelle lønforhandlingerne. Det er en tung byrde at bære, når man står helt alene over for et forudindtaget system, der fortsat favoriserer mænd.

Det erfarede Ditte Hansen også. Hun skulle først igennem en fyring før hendes krav om ligeløn blev tilgodeset. Hun fik sine krav igennem, men hun er jo også en højt estimeret skuespiller, der kan sælge billetter. Det er det de færreste der er.

Kvinder – arbejdsmarkedets trofaste løntrykkere

Har Ole Andersen og Michael Pram Rasmussen m.fl. dét der skal til for at bane vejen for flere kvindelige topledere i dansk erhvervsliv?

Berlingske Business Blog, den 3. februar 2017

I en artikel i The Wall Street Journal i september 2016, pegede CEO i McKinsey, Dominic Barton, på en række faktorer, der forhindrer, at virksomhederne får succes med at fremme flere kvinder i ledelser. Blandt synderne var manglen på ”courageous leadership” og ”fresh bold thinking”.

Jeg mener, at han rammer hovedet på sømmet. Progressive og modige erhvervsledere er nøglen til den forandringsproces som er nødvendig, hvis vi skal se flere kvinder repræsenteret i toppen af dansk erhvervsliv. Den øverste ledelse skal turde stå i spidsen, ikke kun for strategiske tilpasninger i organisationen, men også for en ny corporate culture, hvor mangfoldighed og rummelighed indgår som integrerede dele i virksomhedens overordnede identitet.

Har vi de erhvervsledere i Danmark? Jeg er selv i tvivl. De fleste direktører og bestyrelsesformænd i Danmark er en del af en generation der er formet og skabt af en virksomhedskultur fra det sidste århundrede, hvor det var selvskrevet, at virksomhedens ”unge håb” var en energisk, ung mand i hvid skjorte og slips, der kunne arbejde til klokken seks, hver dag, alt imens konen havde styr på hjemmefronten.

Som en pensioneret, kvindelige ingeniør, der havde arbejdet i FLSmidth i hele sit liv, åbenhjerteligt tilstod over for mig på en generalforsamling i FLSmidth: ”Det var altid de unge mænd der blev promoveret til lederstillingerne…… Jeg ønskede selv at blive leder, men jeg blev aldrig spurgt.” Sådan var virksomhedskulturen dengang. At dømme ud fra FLSmidths nuværende sammensætning i direktionen, hvor der kun er én kvinde repræsenteret (ud af 7), kunne man frygte, at der ikke er sket de store fremskridt.

Nu er de unge mænd blevet voksne. Nogle af dem er blevet topledere og bestyrelsesformænd. Er det dem der nu skal være de visionære baneførere for en ny type inkluderende og mangfoldig virksomhedsledelse? I realiteten ville det svare til at sætte en håndfuld patriarker til at afskaffe patriarkatet. Det kan man ikke forvente, at der kommer noget banebrydende ud af. Det er måske en del af forklaringen på, at der i dag kun er én kvindelige CEO i C-20 på trods af, at de seneste 10 år har været præget af diverse politiske indgreb og en overflod af gode hensigtserklæringer.

Ser vi på udviklingen i USA er det ikke tilfældigt, at de seneste års fremskridt inden for moderne ledelse og udvikling af nye, rummelige arbejdsmiljøer- og politikker kommer fra virksomheder inden for IT-branchen og de sociale medier, som f.eks. Google, Facebook og Netflix. De styres af relativt unge mennesker og fremdriftige iværksættere, der har gjort innovation og nytænkning til deres varemærke.

Det kunne vi godt bruge lidt mere af i Danmark, især når det gælder om at få flere kvinder op i de øverste lederstillinger. Men, når der er underskud af progressiv ledelse på området, hvordan kommer vi så videre? Vi har jo ikke råd til at vente op til 10 – 20 år, hvor en del af de fremtrædende danske topchefer langt om længe går på pension.

Jeg tror, at vi som udgangspunkt bliver nødt til at erkende, at vi er vidner til et kæmpe ledelsesmæssigt svigt, for så vidt angår flere kvinder i ledelser. Der bliver ganske enkelt ikke leveret på bundlinjen. Det er utilfredsstillende når topcheferne i C-20 virksomhederne tror, at de kan komme af sted med at løse problemet ved at udpege én til to kvinder i bestyrelserne, hvorefter de kan beskæftige sig med andre vigtigere ting.

Det kan gøres bedre. Derfor ligger der, mere end nogen sinde, et ansvar blandt virksomhedernes aktionærer og stakeholders, om at stille krav til en mere visionær og handlekraftig ledelse på området.

Har Ole Andersen og Michael Pram Rasmussen m.fl. dét der skal til for at bane vejen for flere kvindelige topledere i dansk erhvervsliv?

Bliver Ivanka Trump nu USA’s første kvindelige præsident?

I fredags blev Donald Trump officielt indsat som USA’s 45 præsident. Stemt ind af vælgerne som en højlydt protest imod det indspiste, politiske miljø der hersker i Washington. Et miljø der avler den ene politiske genganger efter den anden, alle udklækket fra en meget snævre kreds af tætte og familiære forbindelser.

Siden 1989 er USA blevet styret af magtfulde familieklaner, ”the Bushes”, ”the Clintons” (og måske om nogle år, ”the Obamas”?), der gør krav på magten, som om præsidentskabet er et arveligt embede i et feudalstyre, snarere end i et demokrati.

Fravalget af Hillary Clinton var ikke kun et fravalg af hendes politik, men også et fravalg af Clinton familiens ufortrødne jagt efter mere politisk indflydelse, med de økonomiske privilegier der følger med. De amerikanske vælgere havde fået nok.

Som outsideren, skal erhvervsmanden Donald Trump tilføre amerikansk politik noget nyt. Der er dog nogle områder som altid bliver ved det gamle. I et forsøg på at konsolidere Trump-klanen og føre den videre i amerikansk politik, er svigersønnen, Jared Kushner, blevet udnævnt til White House Senior Advisor, og datteren, Ivanka Trump, som tæt rådgiver og ledsager på diplomatiske udlandsrejser.

For så vidt angår Ivanka Trump er det jo interessant at iagttage, at Donald Trumps mandschauvinistiske, og til tider, direkte nedsættende kvindesyn, ikke gælder for sin egen datter. På trods af, at hun er en ung kvinde, har hun hele tiden været en oplagt kandidat til at lede Trump-koncernens forretninger, og nu, som en mulig, fremtidig præsidentkandidat.

Jovist elsker Donald Trump sin datter og er overbevist om, at hun er skabt af den helt rigtige støbning. Sandheden er dog, at kvindelige arvinger, der skal føre familie-imperier videre, opererer under nogle helt andre rammebetingelser og spilleregler, end de regler som gælder for os andre. De er allerede en del af magtsystemet, af den herskende økonomiske eller politiske elite, der fastlægger de sociale normer og regler. De fremstår som repræsentanter for magtfulde familie-klaner, der pr. automatik indgyder respekt fra omverdenen. Her er bekymringer om graviditet, barselsorlov og for mange børnesygedage i karriereforløbet en by i Rusland.

Efter at havet set Ivanka Trump udtale sig i interviews må jeg tilstå, at jeg er imponeret. Hun er ikke kun en meget smuk kvinde, men også meget veltalende og tydeligvis godt begavet. Selvfølgelig magter hun i fremtiden at bestride et topjob, inden for enten erhvervslivet eller i politik. Det kommer hun nok også til.

Jeg kan dog ikke lade være med at tænke på om hendes kompetencer også havde været bragt i spil på samme måde, såfremt hun ikke var datter af Donald Trump? Kunne hun promoveres til topchef i erhvervslivet efter tre barsler? Kunne hun blive præsidentrådgiver uden politisk erfaring? Kunne hun helt undgå at blive gjort til genstand for sexistiske kommentarer, på grund af sit feminine og blonde ydre?

Måske, måske ikke. Jeg vil nu alligevel påstå, at chancerne havde været meget små.

Bliver Ivanka Trump nu USA’s første kvindelige præsident?

Verdens bedste CEO med ridser i CSR-lakken

Berlingske Business Blog, den 7. december 2016

I sidste måned i Berlingske Business kunne vi læse, at verdens bedste CEO, Lars Rebien Sørensen, havde udtalt, at en lang barsel er en hæmsko for kvinders karrierer.

”Hvis man tager barselsorlov i et helt år, kører virksomheden videre imens. Kvinder, som gør det et par gange, mens de er i 30erne, sakker desværre agterud.”

Jeg må indrømme, at udtalelsen kommer som noget af en overraskelse. Vi taler jo ikke her om en lille elektronikvirksomhed i Åbenrå med begrænsede HR-ressourcer, men om selveste Novo Nordisk, CSR mastodont, kendt for at værne om det gode og rummelige arbejdsmiljø.

Jeg havde forventet en udtalelse i stil med følgende:

”I Novo Nordisk accepterer vi ikke, at vores kvindelige ansatte bliver straffet i karrieren for at gå på barsel. Når en kvinde kommer tilbage på arbejdet efter en lang barsel sørger vi altid for, at hun får tildelt ansvarsområder og udfordringer, på niveau med dem, som hun havde før hun gik på barsel. Fordi vi værdsætter mangfoldighed højt, tilbyder vi alle vores ansatte de bedste rammer for talentudvikling. ”

Og dog. Måske er Lars Rebien Sørensens udtalelse ikke så overraskende igen, når vi kigger på indsatsen for at øge andelen af kvindelige ledere i Novo Nordisk.

Selvom Novo Nordisk har 3 generalforsamlingsvalgte kvinder i bestyrelsen, er der ingen kvinder i direktionen, som i dag udelukkende består af 7 mænd. På ledelsesniveauet under direktionen udgør kvinderne kun 14 %. Det er, hvad det kunne blive til i en virksomhed med 41.000 ansatte.

Virksomheden har siden 2009 arbejdet på at fremme mangfoldighed og flere kvinder i topledelsen, men resultaterne er tydeligvis udeblevet. Situationen er ikke blevet bedre af, at man i 2015 besluttede at sløjfe måltal for flere kvindelige ledere og året før gennemførte en organisationsændring i topledelsen, der fjernede CSR-ansvarlig, Lise Kingo, fra koncernledelsen.

Set i det lys kan Lars Rebien Sørensens udtalelse opfattes som et elegant forsøg på at bortforklare de manglende resultater, under hans ledelse, ved at lægge skylden på eksterne strukturer i samfundet, som Novo Nordisk, basalt set, ingen chancer har for at påvirke. Med andre ord, at der ikke er flere kvindelige topchefer i Novo Nordisk skyldes overvejende den lange barsel vi har i Skandinavien – og har naturligvis intet at gøre med manglende ledelsesansvar eller nedprioritering af området.

For mig at se er der en række ting ved den forklaring, der ikke hænger sammen.

Jeg kan f.eks. ikke forstå, hvorfor kvinderne i Novo Nordisk vurderes egnede til at bestride ledelsesposter som teamledere og vice presidents (hvor de er godt repræsenteret), men uegnede til posterne som executive/senior vicepresidents. Hvorfor kommer de ikke videre i systemet? Skyldes det alene barslen?

Hvordan kan det være, at topledelsen i Novo Nordisk accepterer, og ligefrem blåstempler, en arbejdskultur, hvor ét, eller sammenlagt to år på barsel, betyder et entydigt farvel til enhver ambition om at nå toppen i virksomheden? Er det måden, hvorpå man har tænkt sig at kunne tiltrække og fastholde de unge kvindelige talenter?

Mange spørgsmål og ingen svar.

Verdens bedste CEO med ridser i CSR-lakken

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Slap dansk håndhævelse af lov om kvinder i ledelser

Berlingske Business den 17. november 2016

Manglende ansvar og politisk lederskab. Det kan man roligt kalde regeringens indsats for at fremme flere danske kvinder til erhvervslivets topposter.

Næsten 4 år efter, at den tidligere regering lancerede Lov om flere Kvinder i Bestyrelser og Ledelser, der skulle øge andelen af kvinder til erhvervslivets bestyrelser og topledelser, er udviklingen gået i stå.

Ét af problemerne er, at man fra politisk side bevidst har undladt at gøre brug af muligheden for bødestraf over for de virksomheder, der ikke har levet op til lovens forpligtelser.

At loven ikke overholdes bekymrer dog ikke Erhvervs- og vækstminister, Troels Lund Poulsen (TLP). På et møde i Ligestillingsudvalget den 10. maj 2016 forklarede TLP, at virksomhederne har behov for tid til at omstille sig og at der i 2017 vil komme en nærmere evaluering af lovens regelefterlevelse med mulighed for justeringer. Dette, på trods af, at virksomhederne i loven skulle have opfyldt kravene inden den 1. april 2013!

Hvorfor skal så mange virksomheder have lov til åbenlyst at omgå loven, uden at det få nogen konsekvenser? Det er uhørt og jeg undrer mig over, at det kan lade sig gøre for en minister at komme afsted med sådan en utilstrækkelig og slap håndhævning af loven.

Venstre-regeringens tilbagelænede holdning på området er bekymrende. I en ligestillingsrapport fra marts 2016, beskriver EU Danmark, som et land, hvor udviklingen er gået i stå og, hvor der er behov for momentum. Senest, har World Economic Forum påpeget, at Danmark er røget ned fra en 8. plads til en 19. plads på ligestillingsområdet. Hvor er det politiske lederskab i regeringen?

Andre konservative regeringer i Europa har valgt at prioritere flere kvinder i ledelser højt og vist, at det er helt fint at stille kontante krav til erhvervslivet når det er til gavn for samfundsøkonomien. I Storbritannien blev der i 2011 blev der sat et mål om at øge andelen af kvinder i de 100 største børsnoterede britiske virksomheder (FTSE 100) fra 12,5 % til 25 % i 2015. Da minevirksomheden, Glencore, i maj 2014 var den eneste virksomhed i FTSE 100, der endnu ikke havde udpeget en kvinde i bestyrelsen, tøvede den daværende industriminister, Vince Cable, ikke et sekund med at skrue bissen på og gå til verbalt angreb på Glencore i medierne med en skærpet retorik. Det virkede. Kort tid efter oplyste Glencore, at virksomheden agtede at udpege en kvinde til nyt bestyrelsesmedlem.

I dag er målet på 25% kvinder i bestyrelserne i FTSE 100 for længst nået og der er nu sat et nyt mål på 33%, der også omfatter FTSE 350, inden 2020. Der er med andre ord tydelig politisk styring, åbenhed og progression i sagen. Præcis dét der mangler i Danmark.

Der er for langt mellem kvinder på topposter

Berlingske Tidende den 18. maj 2016

På trods af, at der er blevet lovgivet på området, er andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de største børsnoterede danske virksomheder ikke steget væsentligt i de seneste tre år. Andelen er kun steget fra 8 pct. i 2013 til 10,4 pct. i 2015 (Kilde: Erhvervsstyrelsen, jan. 2015).

Det der vækker mest bekymring er dog, at andelen af kvindelige direktionsmedlemmer slet ikke har rokket sig en tøddel. For C-20-virksomhederne er andelen af kvindelige direktionsmedlemmer siden 2013 faktisk faldet fra 9,7 pct. til 8,4 pct. (Kilde: Aktionærforeningen Best.Women, Oversigt over C-20-virksomhedernes måltal for flere kvinder i bestyrelser og ledelser, dec. 2015).

Hvis C-20-virksomhederne tror, at opgaven er løst ved at tage én eller to kvinder ind i deres bestyrelser, kan de tro om igen. Den store udfordring er at få flere kvindelige mellemledere op på de øverste ledelsesposter.

Får vi ikke succes med at løfte flere kvindelige chefer op på de øverste ledelsestrin i virksomhederne, bliver det sværere på lang sigt at sikre en naturlig og kontinuerlig rekruttering af kompetente kvinder til bestyrelserne.

Vi vil hænge fast i kvote-debatten for altid, samtidig med, at der ikke sker noget fremskridt. Det er fuldstændig uholdbart.

Der er ingen tvivl om, at der i de seneste år er kommet en generel accept af, at mangfoldig ledelse skaber bedre resultater for virksomheden som helhed. Dog er der fortsat langt fra ord til handling – for ikke at tale om synlige resultater.

Hvis virksomhederne skal lykkes med at få flere kvindelige topchefer, kræver, det en langsigtet organisationsstrategi der gør op med status quo og ældgamle fordomme suppleret med investeringer i organisatoriske tiltag, der fremmer de kvindelige ledertalenter. Drivkraften til forandring skal komme fra erhvervslivet selv. Gør den nu også det?

I Aktionærforeningen Best.Women tror vi ikke på det. Lad os sige det, som det er. De fleste store virksomheder har fokus et helt andet sted end på kvinder i ledelse og ligeløn. Dagsordenen om kønsdiversitet i ledelsen drukner ganske enkelt blandt de børsnoterede virksomheders konstante pres fra markedet til at levere økonomiske resultater på kort sigt.

Dernæst mangler der en brændende platform som drivkraft til at gennemføre de nødvendige ændringer i virksomhedernes organisationer. Sandheden er jo den, at det går glimrende for en hel del af de store danske virksomheder, selvom der kun er mænd i direktionerne.

Er konsulentfirmaernes gyldne løfter om større økonomisk rentabilitet i fremtiden, som følge af flere kvinder i ledelse, nok til at udfordre erhvervslivets status quo? Tydeligvis ikke. Derfor bliver de gode intentioner om større socialt ansvar og rummelige organisationer alt for nemt sparket bagerst i køen blandt erhvervsbossernes præstationsprægede prioriteringer af synlige resultater på bundlinjen.

Et af problemerne med de manglende resultater i de store danske virksomheder er strategier med for få initiativer, der ikke nyder helhjertet og synlig støtte fra direktionerne. Det pynter ganske vist i CSR-rapporterne, og der bliver over for aktionærer og stakeholders markeret, at der arbejdes med en social dagsorden, men der kommer sjældent noget banebrydende ud af det.

Netop derfor tror vi på, at det er yderst nødvendigt, at samfundet og virksomhedens aktionærer lægger maksimalt pres på virksomhederne, indtil vi ser en holdbar og selvbærende udvikling.

På den ene side bør især de store institutionelle investorer benytte deres aktieandele til at udøve aktivt ejerskab, der presser topcheferne til at fremme de sociale hensyn, herunder kvinder i ledelse, i virksomhedernes strategier med investeringer. Rummelige virksomheder, der forstår at give plads til mangfoldighed, vil have mere motiverede og engagerede medarbejdere. Det vil styrke virksomhederne og give højere afkast på sigt.

På den anden side bør samfundet insistere på en lovgivning med klare retningslinjer og en konsekvent opfølgning med sanktionsmuligheder. Den nuværende lov har fra starten været for svagt formuleret og der har været utilstrækkeligt brug af lovens muligheder for bøder. Det har medført, at en lang række virksomheder har kunnet undgå deres forpligtelser til at fremme kvinder i ledelser, uden at det har haft nogen konsekvenser. F.eks. viste Erhvervsstyrelsens undersøgelse i december 2015, at der fortsat er ca. 50 pct. af virksomhederne der ikke har udarbejdet politikker for flere kvinder i ledelser. En del af disse virksomheder, som f.eks. FLSmidth m.fl., har bevidst undladt at udarbejde politikker, men kan i ro og mag gøre dette, fordi det ingen konsekvenser har for dem at følge loven.

En anden del har undladt at udarbejde politikker for kvinder i ledelser, fordi de i overensstemmelse med loven kan dokumentere, at der samlet set er ligestilling på alle ledelsesniveauer i deres organisationer. Med andre ord, selvom f.eks. hverken Coloplast eller Novo Nordisk, hvis generalforsamlinger Aktionærforeningen Best.Women senest har besøgt, ingen kvinder har i deres direktioner, og kun henholdsvis 12 pct. og 14 pct. kvinder i ledelsesniveauerne under, er de ikke forpligtet til at udarbejde en strategi for, hvordan der kommer flere kvinder ind i deres øverste ledelser, fordi kvinderne er tilstrækkeligt repræsenteret på teamleder-niveau og mellemlederniveau. For os giver det ingen mening.

Kvinderne har gennem mange år været pænt repræsenteret på de laveste og mellemste ledelsesniveauer. Det er der ikke noget nyt i. Er det ikke rimeligt at forlange, at vi i 2016 kommer videre?

http://www.b.dk/kommentarer/der-er-for-langt-mellem-kvinder-paa-topposter