Der tegner sig et yderst uhensigtsmæssigt mønster i Danske Banks samfundsansvar

Berlingske Business, den 10. maj 2018

danskebank.10.18

Den 15. marts afholdte Danske Bank sin årlige generalforsamling. Som formand for Aktionærforeningen Best.Women havde jeg, sammen med et bestyrelsesmedlem, meldt os til generalforsamlingen. Vi havde en række spørgsmål med til bestyrelsesformanden om de manglende fremskridt på ligestillingsområdet – især i forhold til det åbenlyse fravær af kvinder i bankens direktion.

Vi valgte dog ikke at møde op. Det var tydeligt, at årets vigtigste emne på generalforsamlingen ville være hvidvasksagen i Danske Banks estiske filial, der ville komme til at overskygge alle andre spørgsmål fra utilfredse aktionærer.

Hvordan kan en manglende målopfyldelse om flere kvindelige ledere hamle op med anklager om hvidvask af penge, medvirken til økonomisk kriminalitet og mulig korruption? Det kan det selvfølgelig ikke.

Har man fulgt med i Berlingske Business grundige afdækning af Danske Banks involvering i hvidvask, og har man læst de alvorlige kritikpunkter der er blevet rejst i Finanstilsynets rapport fra den 3. maj 2018, kan man ikke være i tvivl om sagens alvor.

Der er ingen sammenligning. Og dog.

Ved nærmere eftertanke tegner der sig konturerne af et uhensigtsmæssigt mønster i begge sager. Der er en klar rød tråd. Den handler om troværdighed – eller manglen på samme. Om at kommunikere én ting ud til sine aktionærer og interessenter, og så gøre noget andet. Om at fremlægge noble hensigtserklæringer inden for samfundsansvar og etisk selskabsledelse, som man på forhånd ikke har været tilstrækkeligt rustet til at udleve. Måske endda, ikke har ønsket at udleve, fordi det kunne spænde ben for en god forretning. Men de noble hensigtserklæringer pynter fint i CSR-rapporten og skaber goodwill.

Ser vi for eksempel på Danske Banks arbejde med at fremme en arbejdskultur præget af ligebehandling og diversitet, er der i de seneste 8 år ikke sket nogen som helst fremgang i at avancere andelen af kvindelige ledere i organisationen. Dette, på trods af gode hensigtserklæringer i CSR-rapporten og bestyrelsesformandens åben erklæring på generalforsamlingen om, at det er en højt-prioriteret dagsorden.

Indtil for en måned siden var der fortsat ingen kvinder i Danske Banks direktion, da Thomas Borgen besluttede at gennemføre en nødtvungen direktionsrokade, der betød, at Henriette Fenger Ellekrog indtrådte i den nye direktion.

Involvering i hvidvask af penge harmonerer heller ikke sammen med Danske Banks profilering i de årlige CSR-rapporter af status som underskriver af FN’s Global Compact, der arbejder på at bekæmpe økonomisk kriminalitet og korruption.

Her kan man virkeligt tale om en sag, hvor ord og handling langt fra går hånd-i-hånd, men i fuldstændig modstridende retning.

Jeg undrer mig over Danske Banks lemfældige håndtering af samfundsansvar og compliance-forpligtelserne. I Finanstilsynets rapport fra den 3. maj 2018 står det lysende klart, at både direktion og bestyrelse, i flere tilfælde, har nedvurderet compliance-risici ved den estiske filial.

Hvorfor?

Skyldes det, at ledelsen naivt har undervurderet betydningen af non-compliance for bankens forretning, i form af et potentielt kundetab, bøder, investorflugt og generelt tab af goodwill?

Eller er der i virkeligheden tale om en kynisk vurdering, der baserer sig på en cost-benefit analyse af omkostningerne ved at standse en profitabel, men lyssky forretning, i forhold til gevinsterne ved at vende det blinde øje til?

Man må drage sine egne konklusioner. For mit eget vedkommende kan jeg sige, at jeg er næsten et hundrede procent sikker på, at Ole Andersen ikke er naiv – det er der ingen topledere i den finansielle sektor der er. Hvis Danske Bank og andre banker sløser med samfundsansvaret, er det fordi det vurderes at kunne betale sig. Fordelene ved sløseri overskygger omkostningerne. Eller sagt på en anden måde, omkostningerne ved sløseri er simpelthen for små.

Hvad har omkostningerne så været? Indtil videre har sagen ikke haft mærkbare omkostninger  – ud over dårlig omtale. Selvom Finanstilsynets rapport afslører meget alvorlige ledelsessvigt og mangler i governance, vil der, mærkeligt nok, ikke blive rejst sager over for bankens ledelse efter fit & proper reglerne.

Bøden fra de estiske myndigheder kommer næppe til at gøre den store forskel. De europæiske bøder der er blevet givet for bl.a. overtrædelse af hvidvaskreglerne er latterlige små i forhold til USA, hvor der tildeles bøder i milliardklassen.

Så længe det ikke har mærkbare konsekvenser for virksomhederne at forsømme vigtige samfundsmæssige prioriteringer mener jeg, at der er et godt stykke vej før vi kommer til det punkt, hvor virksomhederne aldrig nogensinde kunne finde på at sætte ”profit over compliance”, som Ole Andersen så klart udtrykte det i et interview i Finans den 3. maj.

Hvornår kommer der et aktionæropgør med den manglende ligeløn?

Berlingske Business Blog, den 30. juni 2017

I kølvandet på de mange aktionæropgør med erhvervslivets eksorbitante lønudbetalinger i udlandet, oplevede vi i Danmark, at ATP mandede sig op på Carlsbergs generalforsamling i marts, og rejste uventet kritik mod bestyrelsens indstilling om topledelsens lønpakker.

Det er glimrende, at ATP for en gangs skyld viser muskler og stiller betingelser over for erhvervslivet. Det kan vi godt bruge mere af. Men, når vi nu snakker om løn, hvad med et aktionæropgør med den vedvarende underbetaling af kvinders arbejde? Hvornår kommer det?

At hejse det røde flag over for cheflønningernes himmelflugt er relevant, ikke kun ud fra et etisk og samfundsmæssigt perspektiv, men også i forhold til, om topchefernes høje lønninger afspejler sig i virksomhedens fremdrift, til gavn for aktionærerne. Gør de ikke det, burde der ikke være noget at rafle om – lønnen skal ned. Aktionærernes penge kan bruges klogere til andre formål i virksomheden.

Det interessante er jo, at samme argumenter kan bruges når vi taler om den manglende ligeløn mellem kvinder og mænd. Hvis vi synes, at det er uetisk, at der hersker et for stort løngab mellem den øverste ledelse og de øvrige ansatte i virksomhederne, så burde retfærdighedssansen skrige til himlen, når vi taler om løngabet mellem kvinder og mænd. Hvordan kan vi stiltiende acceptere, at kvinder bliver betalt lavere end mænd for samme arbejde på samme arbejdsplads?

Vi kan acceptere det, netop fordi vi nægter at acceptere det. Løngabet mellem kvinder og mænd lever et stille liv i det skjulte i danske virksomheder. Da jeg på Danske Banks generalforsamling for 2 år siden spurgte ind til bankens ligelønspolitik, fik jeg dette svar fra bestyrelsesformand, Ole Andersen: ”Selvfølgelig praktiserer vi ligeløn for lige arbejde”. Enhver virksomhedsleder ville give nøjagtigt det samme svar. Ligelønsloven forbyder nemlig, at der finder lønmæssig forskelsbehandling sted på baggrund af køn. Men i den virkelige verden ser det anderledes ud.

I en undersøgelse foretaget af Djøf i marts 2017 kom det frem, at lønforskellen mellem kvinder og mænd allerede opstår i studietiden, hvor der er en uforklarlig lønforskel på 2,6 % til mændenes fordel. Lønforskellen vokser sig større, jo højere vi kommer op i hierarkiet. Ledernes undersøgelse fra november 2016 viser, at lønforskellen blandt ledere udgør 7,6 %.

I et forsøg på at skabe større synlighed om den kønsmæssige lønforskel gjorde den tidligere britiske premierminister, David Cameron, det lovpligtigt for de største virksomheder at rapportere om løngabet. Selvom loven ikke direkte løser problemet om den kønsmæssige lønforskel, er det et stort skridt fremad i den rigtige retning. Det er et fantastisk initiativ for større transparens, som vi burde indføre i Danmark. De første rapporter blandt FTSE 350 taler for sig selv. Ifølge Financial Times rapporterer PWC om en lønforskel på 14 % og Virgin Money en lønforskel på 32,5 %.

Det burde være klart for enhver, at tiden er inde til at gøre noget ved problemet.

Ligeløn er fuldstændig afgørende for ligestilling på arbejdspladsen og et udtryk for, at kvinders arbejde værdsættes lige så højt som mænds. I forhold til flere kvinder i ledelse er det høje løngab, som vi ved finder sted, en direkte hindring for, at kvinder søger lederstillinger. Det er ikke i samfundets interesse og det er ikke i aktionærernes interesse. Netop derfor burde ATP træde i karakter og arbejde for større transparens og åbenhed om de kønsmæssige lønforskelle, så der gøres noget aktivt for at reducere løngabet.

Og bare for en god ordens skyld. Jeg synes bestemt, at det er prisværdigt, at Danske Bank praktiserer ligeløn for lige arbejde, specielt når vi tager i betragtning, at den finansielle sektor er en sektor, hvor det kønsmæssige løngab trives i bedste velgående. Tal fra Finanssektorens Arbejdsgiverforening viser, at mandlige ledere i finanssektoren får over 16 % mere i løn end deres kvindelige kolleger for samme arbejde.

 

Har Ole Andersen og Michael Pram Rasmussen m.fl. dét der skal til for at bane vejen for flere kvindelige topledere i dansk erhvervsliv?

Berlingske Business Blog, den 3. februar 2017

I en artikel i The Wall Street Journal i september 2016, pegede CEO i McKinsey, Dominic Barton, på en række faktorer, der forhindrer, at virksomhederne får succes med at fremme flere kvinder i ledelser. Blandt synderne var manglen på ”courageous leadership” og ”fresh bold thinking”.

Jeg mener, at han rammer hovedet på sømmet. Progressive og modige erhvervsledere er nøglen til den forandringsproces som er nødvendig, hvis vi skal se flere kvinder repræsenteret i toppen af dansk erhvervsliv. Den øverste ledelse skal turde stå i spidsen, ikke kun for strategiske tilpasninger i organisationen, men også for en ny corporate culture, hvor mangfoldighed og rummelighed indgår som integrerede dele i virksomhedens overordnede identitet.

Har vi de erhvervsledere i Danmark? Jeg er selv i tvivl. De fleste direktører og bestyrelsesformænd i Danmark er en del af en generation der er formet og skabt af en virksomhedskultur fra det sidste århundrede, hvor det var selvskrevet, at virksomhedens ”unge håb” var en energisk, ung mand i hvid skjorte og slips, der kunne arbejde til klokken seks, hver dag, alt imens konen havde styr på hjemmefronten.

Som en pensioneret, kvindelige ingeniør, der havde arbejdet i FLSmidth i hele sit liv, åbenhjerteligt tilstod over for mig på en generalforsamling i FLSmidth: ”Det var altid de unge mænd der blev promoveret til lederstillingerne…… Jeg ønskede selv at blive leder, men jeg blev aldrig spurgt.” Sådan var virksomhedskulturen dengang. At dømme ud fra FLSmidths nuværende sammensætning i direktionen, hvor der kun er én kvinde repræsenteret (ud af 7), kunne man frygte, at der ikke er sket de store fremskridt.

Nu er de unge mænd blevet voksne. Nogle af dem er blevet topledere og bestyrelsesformænd. Er det dem der nu skal være de visionære baneførere for en ny type inkluderende og mangfoldig virksomhedsledelse? I realiteten ville det svare til at sætte en håndfuld patriarker til at afskaffe patriarkatet. Det kan man ikke forvente, at der kommer noget banebrydende ud af. Det er måske en del af forklaringen på, at der i dag kun er én kvindelige CEO i C-20 på trods af, at de seneste 10 år har været præget af diverse politiske indgreb og en overflod af gode hensigtserklæringer.

Ser vi på udviklingen i USA er det ikke tilfældigt, at de seneste års fremskridt inden for moderne ledelse og udvikling af nye, rummelige arbejdsmiljøer- og politikker kommer fra virksomheder inden for IT-branchen og de sociale medier, som f.eks. Google, Facebook og Netflix. De styres af relativt unge mennesker og fremdriftige iværksættere, der har gjort innovation og nytænkning til deres varemærke.

Det kunne vi godt bruge lidt mere af i Danmark, især når det gælder om at få flere kvinder op i de øverste lederstillinger. Men, når der er underskud af progressiv ledelse på området, hvordan kommer vi så videre? Vi har jo ikke råd til at vente op til 10 – 20 år, hvor en del af de fremtrædende danske topchefer langt om længe går på pension.

Jeg tror, at vi som udgangspunkt bliver nødt til at erkende, at vi er vidner til et kæmpe ledelsesmæssigt svigt, for så vidt angår flere kvinder i ledelser. Der bliver ganske enkelt ikke leveret på bundlinjen. Det er utilfredsstillende når topcheferne i C-20 virksomhederne tror, at de kan komme af sted med at løse problemet ved at udpege én til to kvinder i bestyrelserne, hvorefter de kan beskæftige sig med andre vigtigere ting.

Det kan gøres bedre. Derfor ligger der, mere end nogen sinde, et ansvar blandt virksomhedernes aktionærer og stakeholders, om at stille krav til en mere visionær og handlekraftig ledelse på området.

Har Ole Andersen og Michael Pram Rasmussen m.fl. dét der skal til for at bane vejen for flere kvindelige topledere i dansk erhvervsliv?